Haben Sie einen Low-Performer im Team?

Low-Performer können die Leistungen des ganzen Teams nach unten ziehen. Umso wichtiger ist es, zu handeln, wenn ein Mitarbeiter nicht die Leistung erbringt, die man von ihm erwartet. Dazu müssen Sie natürlich wissen, wie leistungsfähig Ihre Mitarbeiter sind. Wie findet man heraus, ob man einen Low-Performer im Team hat? Und wie geht man am besten damit um, wenn ein Mitarbeiter nicht das leistet, was er sollte?

Low-Performer Definition: Das zeichnet einen Low-Performer aus

Was ist ein Low-Performer überhaupt? Die „performance“ ist die Leistung, „low“ bedeutet gering. Damit ist ein Low-Performer jemand, der im Job geringe Leistungen erbringt. Auf Deutsch spricht man deshalb auch von einem Minderleister oder einem Schlechtleister.

Low-Performer machen bei der Arbeit oft nur das Allernötigste. Sie engagieren sich im Job nicht, bringen sich nicht mit eigenen Ideen ein, zeigen keine Eigeninitiative und vermeiden Überstunden so gut es geht. Sie melden sich in der Regel auch nicht freiwillig für Zusatzaufgaben. Sie leisten wenig; entweder, weil sie nicht mehr leisten können, oder weil sie nicht mehr leisten wollen. Dadurch bleiben sie in vielen Fällen hinter den vertraglich vereinbarten Leistungen zurück.

Das Gegenteil eines Low-Performers ist ein High-Performer. High-Performer sind demnach Menschen, die im Job hohe Leistungen erbringen. Sie sind die Zugpferde im Team; High-Performer haben Ideen, die sie auch äußern, machen freiwillig mehr, als sie müssten und zeigen Initiative. Sie denken mit und sind häufig ehrlich daran interessiert, das Unternehmen durch ihre Arbeit voranzubringen.

Ob jemand High-Performer oder Low-Performer ist, hängt einerseits von den individuellen Fähigkeiten, aber auch der Persönlichkeit von Beschäftigten ab. Auch äußere Faktoren können jedoch beeinflussen, wie gut die Leistungen eines Arbeitnehmers sind, zum Beispiel hoher Druck, ein schlechtes Arbeitsklima, Mobbing oder Probleme im Privatleben.

Ab wann ist eine Einstufung als Low-Performer gerechtfertigt?

Low-Performer sind Arbeitgebern ein Dorn im Auge. Sie sind die, die im Team am wenigsten leisten. Aber wann ist es tatsächlich gerechtfertigt, von einer (zu) niedrigen Leistung zu sprechen? In vielen Fällen ist diese Einschätzung rein subjektiv. Sie hängt von den Erwartungen von Vorgesetzten ebenso ab wie von den Leistungen der Kollegen. So könnte jemand als Low-Performer eingestuft werden, der einfach das tut, was von ihm verlangt wird. Ist er von Kollegen umgeben, die sich über die Maße engagieren, weil sie Karriere machen möchten, steht er automatisch schlechter da.

Als Low-Performer gilt oft schon jemand, der Dienst nach Vorschrift macht. Das ist für sich genommen häufig schon negativ konnotiert, weil viele Arbeitgeber sich Mitarbeiter wünschen, die in ihrem Job aufgehen und jederzeit ein hohes Engagement zeigen. Dabei sollte es eigentlich kein Problem sein, wenn jemand „nur“ die vereinbarten Leistungen erbringt – er bekommt schließlich auch nur das Gehalt, das diesen Tätigkeiten entspricht.

Schlechtleistungen und Minderleistungen

Manche Arbeitnehmer, die von ihrem Vorgesetzten als Low-Performer gesehen werden, fallen schon negativ auf, wenn sie pünktlich Feierabend machen. Auch das ist oft nicht gerne gesehen, sollte aber für sich genommen ebenfalls kein Problem sein. Der Wunsch von Beschäftigten nach einer möglichst guten Work-Life-Balance wird oft belächelt, dabei haben auch Arbeitgeber etwas davon, wenn ihre Mitarbeiter auf einen Ausgleich achten. Genügend Freizeit hilft, Stress und Überlastung vorzubeugen. Nicht zuletzt kann auch ein Mitarbeiter, der selten Überstunden macht und lediglich das abarbeitet, was er auf dem Plan hat, ein wertvoller Mitarbeiter sein.

Ein Low-Performer kann jemand sein, der objektiv eine zu geringe Leistung erbringt. Die Einstufung kann aber auch Arbeitnehmer betreffen, die weniger leisten als bisher, obwohl sie immer noch einen guten Job machen. Weil der Arbeitgeber von ihnen anderes gewohnt ist, nimmt er den Leistungsabfall negativ wahr.

Etwas klarer werden die Kriterien für eine Einstufung als Low-Performer durch die Rechtsprechung. Unterschieden werden muss dabei zwischen Schlechtleistungen, bei denen die Qualität der Arbeit nicht stimmt, und Minderleistungen, wo der Arbeitnehmer quantitativ nicht genug leistet.

Was können Arbeitgeber von Arbeitnehmern erwarten?

Ob eine Minderleistung vorliegt, hängt davon ab, welche Leistungen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 11. Dezember 2003 klargestellt: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“ (Az. AZR 667/02[2]). Praktisch ist es häufig sehr schwer, festzustellen, ob jemand tatsächlich ein Low-Performer ist – vor allem, wenn eine Kündigung im Raum steht. Entscheidend ist laut Bundesarbeitsgericht, ob ein Beschäftigter seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpft.

Man kann davon ausgehen, dass jemand ein Low-Performer ist, wenn seine Leistungen deutlich unter dem Durchschnitt im Team liegen. Eine Kündigung kommt meist erst infrage, wenn sie mindestens ein Drittel unter denen von vergleichbaren Kollegen liegen. Auch das Alter, mögliche Krankheiten und negative betriebliche Begleitumstände, aber auch die Dauer der Minderleistung müssen dabei berücksichtigt werden. Dass jemand einfach nur etwas weniger leistet als die Kollegen und deshalb das Schlusslicht im Team ist, reicht nicht für eine objektive Einstufung als Minderleister aus.

Test: Bin ich ein Low-Performer?

Haben Sie die Sorge, dass Sie selbst als Low-Performer eingestuft werden könnten? Anhand der folgenden Aussagen können Sie überprüfen, wie es um Ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft im Job steht. Je mehr Aussagen Sie zustimmen, desto eher könnten Sie als Low-Performer gelten.

• Sie machen nur, was zwingend nötig ist.
• Sie nehmen Ihre Pausen pünktlich und achten darauf, pünktlich Feierabend zu machen.
• Sie warten, bis andere Ihnen Aufgaben übertragen, und suchen sich nicht selbst neue Arbeit.
• Sie gehören nie zu denen, die sich freiwillig für Zusatzaufgaben anbieten.
• Sie haben das Gefühl, dass die Ergebnisse Ihrer Arbeit ausbaufähig sein könnten.
• Sie machen während der Arbeitszeit häufig etwas anderes – zum Beispiel private Nachrichten schreiben oder im Internet surfen.
• Sie können sich für Ihre Arbeit kaum motivieren.
• Ob Ihre Arbeit zum Erfolg Ihres Arbeitgebers beiträgt, ist Ihnen egal.

Hilfe, ich bin ein Low-Performer! Was kann ich dagegen tun?

Sie haben das Gefühl, ein Low-Performer zu sein, und möchten das gerne ändern – wissen aber nicht so richtig, wie Sie am besten anfangen? Im ersten Schritt sollten Sie Ihre Situation reflektieren. Die folgenden Fragen können Ihnen dabei helfen:

• Was führt dazu, dass Sie nicht so viel leisten, wie Sie sollten, oder die Ergebnisse nicht stimmen? Fühlen Sie sich überfordert, unterfordert oder mögen Sie Ihren Job einfach nicht? Oder sind Sie durch private Probleme, Stress zuhause, wenig Schlaf oder psychische Probleme abgelenkt?
• Wie lange ist die Situation schon so?
• Wie ist Ihre generelle Einstellung zu Arbeit im Allgemeinen? Sehen Sie sie als notwendiges Übel oder haben beziehungsweise hatten Sie grundsätzlich Spaß bei der Arbeit?

Von Ihren Antworten hängt ab, wie Sie sich im Job verbessern können. Private Probleme müssen etwa oft erst gelöst werden. Wenn jedoch die Umstände im Job selbst schuld sind, sollten Sie darüber mit Ihrem Vorgesetzten sprechen. Ein offenes Gespräch mit dem Chef bietet sich auch an, wenn Sie das Gefühl haben, dass der Vorgesetzte Sie ohnehin schon wegen Ihrer schlechten Leistungen beobachtet. Indem Sie aktiv das Gespräch suchen, machen Sie deutlich, dass Sie auch nicht glücklich mit der Situation sind und möchten, dass sich etwas ändert.

In manchen Fällen ist es sinnvoll, sich professionelle Unterstützung zu suchen, etwa bei psychischen Problemen. Wenn es am Job selbst liegt und Sie sich nicht erinnern können, wann Sie sich je dafür motivieren konnten, kann ein Jobwechsel eine Option sein. Wenn Sie Ihren Job behalten möchten, machen Sie sich klar, was auf dem Spiel steht, wenn Ihre Leistungen nicht besser werden. Hängen Sie sich künftig rein, damit Sie dem Chef nicht mehr negativ auffallen und so ungewollt Ihren Job gefährden. Falls Sie dabei Unterstützung brauchen, zögern Sie nicht, sich an Vorgesetzte, Mitglieder des Betriebsrats, Freunde, Angehörige, Ärzte oder Beratungsstellen zu wenden.

Low-Performer im Team: Wie reagieren Sie auf „faule“ Kollegen am besten?

Einen Low-Performer im Team zu haben ist nicht nur für Arbeitgeber ärgerlich, es kann auch zum Problem für die übrigen Mitarbeiter werden. Wenn Sie einen Low-Performer im Team haben, kann das zum Beispiel dazu führen, dass Sie mehr zu tun haben, dass die Stimmung schlechter wird oder Sie sich schlicht verärgert und frustriert fühlen. Wie geht man damit um, wenn ein Kollege nicht das leistet, was er sollte?

Bevor Sie sich an einen Vorgesetzten wenden, sollten Sie erstmal eine gewisse Zeit abwarten – vor allem, wenn Sie den betreffenden Kollegen schon länger kennen und das Problem noch nicht lange besteht. Vielleicht erledigt sich die Sache nach kurzer Zeit von allein. Falls nicht, reden Sie erstmal direkt mit dem Kollegen, bevor Sie den Chef einweihen. Vielleicht hat der Kollege private Probleme oder ist auf andere Weise daran gehindert, bessere Leistungen im Job zu erbringen.

Falls ein Gespräch mit dem Kollegen nichts bringt, können Sie immer noch mit dem Chef sprechen. Fragen Sie sich aber vorher, ob das wirklich nötig ist. Hat die Minderleistung des Kollegen unmittelbare negative Konsequenzen für Sie? Oder stört es Sie einfach, dass diese Person nicht engagierter ist? In letzterem Fall ist es besser, Sie machen Ihren Ärger mit sich selbst aus. Der Kollege könnte seinen Job verlieren, wenn Sie mit dem Vorgesetzten über die Angelegenheit reden, und womöglich wissen Sie nicht, welche Gründe es für die schlechte Leistung gibt.

Tipps zum Umgang mit Low-Performern als Führungskraft

Für Führungskräfte ist es ein Problem, wenn sie einen Low-Performer im Team haben – und eines, auf das Sie reagieren sollten. Welche Möglichkeiten gibt es? Bevor Sie handeln, ist es sinnvoll, den Mitarbeiter eine gewisse Zeit lang zu beobachten – und selbstkritisch zu hinterfragen, warum Sie den Eindruck haben, dass er zu wenig leistet. Ist er objektiv ein Low-Performer oder haben Sie vielleicht (zu) hohe Erwartungen?

Bedenken Sie dabei auch die Umstände. Von einem Mitarbeiter, der ausgezeichnete Arbeitsbedingungen und wenig Stress hat und noch dazu gut bezahlt wird, können Sie mehr erwarten als von einem Mitarbeiter, bei dem das nicht der Fall ist. Vor allem in schlecht bezahlten Jobs ist es oft so, dass Beschäftigte frustriert sind und sich nicht wertgeschätzt fühlen. Wer einen mageren Lohn erhält, macht sich wahrscheinlich für den Job nicht kaputt. In diesem Fall läge es an Ihnen, ein höheres Gehalt zu zahlen. Erst dann könnten Sie eine bessere Leistung erwarten.

Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter

Warten Sie ab, ob das Problem über einen längeren Zeitraum besteht. Ist das der Fall, sollten Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Machen Sie dabei keine Vorwürfe, sondern schildern Sie Ihre Einschätzung sachlich und möglichst konkret. Versuchen Sie, bei dem Gespräch mehr über die Gründe der schlechten Leistungen herauszufinden. Fragen Sie ruhig direkt, ob Sie zu einer Verbesserung beitragen können.

Was Sie im Anschluss an das Gespräch tun können, hängt auch davon ab, ob der Low-Performer nicht mehr leisten kann oder nicht mehr leisten will. Im ersteren Fall braucht er wahrscheinlich mehr Unterstützung. Auch Schulungen können hilfreich sein. In letzterem Fall sollten Sie versuchen, den Mitarbeiter zu besseren Leistungen zu motivieren – zum Beispiel durch mehr Wertschätzung, weniger oder andere Aufgaben, besseres Feedback oder konkretere Anweisungen.

Low-Performer: Mögliche weitere Schritte

Im besten Fall reicht ein Gespräch, um das Problem aus der Welt zu schaffen. Wenn die Leistungen des Mitarbeiters aber nicht besser werden, können Sie über weitere Konsequenzen nachdenken. Manche Arbeitgeber würden Low-Performer gerne besser überwachen. Einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz sind jedoch rechtlich enge Grenzen gesetzt. So brauchen Sie etwa einen konkreten Verdacht, dürfen die Videoüberwachung nur vorübergehend einsetzen und keine Tonaufnahmen anfertigen. Außerdem müssen Ihre Interessen den Schutzinteressen des Mitarbeiters überwiegen. Wegen der hohen rechtlichen Hürden ist Videoüberwachung auf legalem Weg oft kaum möglich, weshalb Sie davon absehen sollten.

Andere Arbeitgeber überlegen, ob sie einem Low-Performer das Gehalt kürzen können. Das ist aber in aller Regel nicht möglich, es sei denn, das Gehalt enthält leistungsabhängige Bestandteile.

Besser ist es, wenn Sie stattdessen eine Abmahnung erteilen. Das setzt voraus, dass der Mitarbeiter Einfluss auf seine schlechte Leistung hat. Darüber hinaus kommt auch eine Kündigung grundsätzlich infrage, ist aber häufig schwer durchzusetzen. Sie als Arbeitgeber müssen beweisen können, dass eine Minderleistung tatsächlich gegeben ist. Dokumentieren Sie deshalb möglichst detailliert, wann und wodurch sich diese bemerkbar macht.

Eine Kündigung wegen Minderleistung ist oft schwierig

Eine Kündigung kommt außerdem erst in Betracht, wenn das Problem schon seit hinreichend langer Zeit besteht. Einige Wochen reichen in aller Regel nicht, damit ein Gericht eine entsprechende Kündigung als wirksam anerkennt. Zudem muss die Leistung des Low-Performers deutlich von der anderer, vergleichbarer Mitarbeiter abweichen.

Einem Low-Performer können Sie, abhängig von den Umständen, eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Wenn er es nicht besser kann, kann das eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Prognose muss dafür negativ sein. Könnte der Mitarbeiter mehr, wäre die verhaltensbedingte Kündigung eine Option. Dafür müssen Sie den Mitarbeiter in aller Regel zuvor erfolglos abgemahnt haben. Vor einer Kündigung müssen Sie mögliche mildere Mittel ausschöpfen. Dazu kann auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gehören.

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