Versetzung: In den Fällen ist sie zulässig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

An einen anderen Arbeitsplatz wechseln? Das machen viele Arbeitnehmer nicht freiwillig, sondern weil der Arbeitgeber es anordnet. Darf der Chef frei entscheiden, wo ein Mitarbeiter eingesetzt wird? Und was, wenn es umgekehrt ist – wie gut stehen die Chancen auf eine Versetzung auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters? Hier erfahren Sie, was Sie zum Thema Versetzung wissen sollten. 

Versetzung im Arbeitsrecht: Was genau versteht man darunter?

Wenn ein Arbeitnehmer versetzt wird, kann das verschiedene Dinge bedeuten. Die meisten Menschen denken dabei wahrscheinlich als Erstes an die Versetzung an einen anderen Standort. Das Unternehmen hat dann mehrere Niederlassungen, und der Beschäftigte soll in eine andere wechseln, die sich womöglich in einer anderen Stadt befindet. Ebenso kann mit Versetzung gemeint sein, dass jemand in einer anderen Abteilung eingesetzt wird oder dass sich sein Aufgabenbereich ändert.

Damit man von einer Versetzung sprechen kann, müssen die Veränderungen zeitlich von einer längeren Dauer sein. Das ergibt sich aus § 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Niemand kann etwa einen Tag lang versetzt werden, auch wenn er kurzzeitig ausnahmsweise andere Aufgaben übernimmt oder in einem Bereich einspringt, in dem er sonst nicht tätig ist. Eine Versetzung setzt also eine Veränderung von mindestens einigen Wochen Dauer voraus. In der Regel spricht man erst davon, wenn ein Beschäftigter länger als vier Wochen an einem neuen Arbeitsplatz tätig ist.

Eine Versetzung kann befristet oder unbefristet sein. Befristete Versetzungen können zum Beispiel erfolgen, wenn nur zeitweise eine andere Position gefüllt werden muss – beispielsweise, wenn ein Kollege in Elternzeit geht. Eine Versetzung kann nicht nur Angestellte in der freien Wirtschaft betreffen. Es gibt auch Versetzungen bei Beamten.

Versetzung durch den Arbeitgeber: Was darf der Chef?

Ihr Weisungsrecht räumt Arbeitgebern weitreichende Möglichkeiten ein. Auch eine Versetzung von Mitarbeitern ist grundsätzlich denkbar, allerdings in gewissen Grenzen. Näheres ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (GewO), wo das Weisungsrecht geregelt ist. Hier heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“. Darauf folgt eine Einschränkung: „…soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Praktisch heißt das: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht nur soweit, wie es nicht durch Bestimmungen des Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrags oder Gesetze eingeschränkt wird. Der Arbeitgeber muss Entscheidungen allerdings laut § 106 GewO in billigem Ermessen treffen. Das bedeutet, dass er nicht einfach seine Interessen durchsetzen darf, ohne abzuwägen, was das für seinen Mitarbeiter bedeutet. Er muss vielmehr auch dessen Interessen bei seiner Entscheidung berücksichtigen. Tut er das nicht, kann eine Versetzung unbillig sein. Damit wäre sie unangemessen und nicht zumutbar – und dadurch rechtswidrig.

Arbeitgeber müssen den Betriebsrat beteiligen

Ob eine Versetzung, die vom Arbeitgeber angeordnet ist, rechtens ist, hängt auch davon ab, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Gibt es dort eine Versetzungsklausel, hat sich der Arbeitnehmer womöglich dazu verpflichtet, auch in anderen Städten zu arbeiten. Auch ohne eine solche Klausel kann eine Versetzung jedoch vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Das Landesarbeitsgericht Köln ging in seinem Urteil vom 28. August 2014 davon aus, dass der Arbeitgeber ein deutschlandweites Versetzungsrecht haben kann, wenn im Arbeitsvertrag nicht eine Begrenzung der Tätigkeit auf einen bestimmten Ort verankert ist (Az. 6 Sa 423/14). Eine Versetzung auch von langjährigen Mitarbeitern, die immer am selben Standort gearbeitet haben, ist damit nicht ausgeschlossen.

Der Betriebsrat muss, soweit es ihn im Unternehmen gibt, bei Versetzungen vorschriftsmäßig beteiligt werden. Nur mit seiner Zustimmung ist die Maßnahme rechtens. Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann der Betriebsrat aber nur in bestimmten Fällen sein Veto einlegen. Das ist zum Beispiel denkbar, wenn die geplante Versetzung gegen ein Gesetz verstößt, wenn sie den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen würde oder wenn dieser Schritt Nachteile oder Kündigungen für andere Mitarbeiter bedeuten würde.

Es gibt keine gesetzlich geregelte Vorlaufzeit, an die sich der Arbeitgeber bei einer Versetzung halten müsste. Eine Versetzung von heute auf morgen kommt praktisch aber kaum vor, denn der Beschäftigte muss sich ja auf seinen neuen Einsatzort oder neue Aufgaben einstellen können. Im Fall einer Versetzung in eine andere Stadt bedeutet das auch, eine neue Wohnung zu finden und eine alte Wohnung gegebenenfalls zu kündigen.

Darf der Arbeitgeber einem Beschäftigten auf einen schlechteren Arbeitsplatz versetzen?

Ist es erlaubt, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter an einen schlechteren Arbeitsplatz versetzen möchte? Vielleicht soll der Mitarbeiter eine Tätigkeit übernehmen, die schlechter bezahlt ist, bei der er weniger Verantwortung hat oder die mit weniger spannenden Aufgaben verbunden ist.

Grundsätzlich ist es so, dass sich das Weisungsrecht nur auf eine Versetzung erstreckt, die auf einen Arbeitsplatz mit gleichwertigen Aufgaben erfolgt. Das heißt, dass Sie als Mitarbeiter durch die Versetzung nicht beispielsweise weniger Verantwortung haben dürfen – auch dann nicht, wenn das Gehalt gleichbliebe. Falls Sie nicht sicher sind, ob das Vorgehen Ihres Arbeitgebers rechtens ist, wenden Sie sich am besten an den Betriebsrat oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Entscheidend sind die Umstände im Einzelfall, die dann genau geprüft werden können.

Versetzung gegen den Willen des Mitarbeiters: Geht das?

Ob ein Mitarbeiter versetzt wird, ist grundsätzlich die Entscheidung des Arbeitgebers. Sofern sich der Arbeitgeber bei seinem Vorhaben im Rahmen dessen bewegt, was erlaubt ist, muss ein Mitarbeiter die Anordnung zur Versetzung hinnehmen. Damit kann eine Versetzung einseitig entschieden werden und es ist nicht nötig, dass der betroffene Mitarbeiter dem Plan des Arbeitgebers zustimmt.

Wenn Sie als Arbeitnehmer versetzt werden sollen und das nicht möchten, haben Sie wenig Spielraum – zumindest, wenn der Arbeitgeber die Versetzung anordnen darf. Sie können zwar mit dem Vorgesetzten sprechen; vielleicht lässt sich der Arbeitgeber von seinem Vorhaben abbringen. Viel mehr können Sie aber nicht tun. Wenn Sie wirklich gegen die Versetzung sind, bleibt Ihnen nur die Kündigung.

Anders sieht es aus, wenn die Versetzung möglicherweise rechtswidrig ist. Eine solche Versetzung wäre unwirksam. Sie könnten sich der Versetzung in diesem Fall theoretisch sogar verweigern, allerdings ist das riskant. Der Arbeitgeber könnte Sie bei Arbeitsverweigerung abmahnen oder Ihnen kündigen, gegebenenfalls sogar fristlos. Deshalb ist es besser, die Versetzung vorübergehend zu akzeptieren. Gleichzeitig können Sie dagegen klagen. Ein solches Verfahren kann sich durchaus ein Jahr und länger hinziehen. In dieser Zeit arbeiten Sie wie gehabt und warten den Ausgang des Prozesses ab. So bringen Sie Ihren Job nicht in Gefahr.

Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters: Muss der Arbeitgeber zustimmen?

In manchen Fällen ist es der Beschäftigte, der mit seinem Arbeitsplatz nicht zufrieden ist und sich seinerseits eine Versetzung wünscht. Manchmal geht es dabei darum, andere Aufgaben zu übernehmen, in anderen Fällen ist aus privaten Gründen ein Umzug in eine andere Stadt attraktiv. Wie geht man vor, wenn man sich eine Versetzung wünscht? Und wie aussichtsreich ist das Ganze?

Normalerweise haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Versetzung auf eigenen Wunsch. Bei Beamten kann das anders sein, denn gemäß § 28 Bundesbeamtengesetz (BBG) kann eine Versetzung auch auf Antrag des Beamten erfolgen. Dazu muss die betroffene Person allerdings die Befähigung für das angestrebte Amt mitbringen. Der Vorgesetzte trifft die Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen. Einen Anspruch auf Versetzung haben Sie also auch als Beamter nicht, wobei Ihre persönlichen Umstände ein guter Grund sein können, Ihren Versetzungsantrag im öffentlichen Dienst stattzugeben.

Als „normaler“ Arbeitnehmer bleibt Ihnen meist nur die Option, mit dem Vorgesetzten über Ihren Wunsch nach einer Versetzung zu sprechen. Erläutern Sie die Umstände und bringen Sie Argumente dafür vor, warum auch der Arbeitgeber etwas davon hat, Ihnen entgegenzukommen. Falls sich der Arbeitgeber darauf einlässt, stellen Sie einen formellen Antrag auf Versetzung. Gegebenenfalls finden sich im Arbeitsvertrag Details, wie ein solcher Antrag formuliert werden sollte.

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