Kündigung: Wann ist sie wirksam und wie kann man sich dagegen wehren?

Wenn ein Arbeitsverhältnis nicht befristet ist, kann es nur mit einer Kündigung wirksam beendet werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sie unter bestimmten Voraussetzungen aussprechen. Welche Kündigungsgründe gibt es für Arbeitgeber? Wann droht eine außerordentliche Kündigung? Und welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden? Das und mehr erfahren Sie in unserem Überblick zum Thema Kündigung.

Ordentliche und außerordentliche Kündigungen

Um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, bedarf es in den meisten Fällen einer Kündigung. Dabei handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung von einem der beiden Vertragspartner, also von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Lediglich bei befristeten Arbeitsverträgen ist keine Kündigung nötig und in der Regel auch gar nicht erlaubt.

Im Arbeitsrecht wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen entschieden. Von einer ordentlichen Kündigung spricht man, wenn die reguläre Kündigungsfrist eingehalten wird. Sie richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters beziehungsweise den Vorgaben des Arbeitsvertrags.

Daneben gibt es außerordentliche Kündigungen, die häufig fristlos ausgesprochen werden, dies aber nicht müssen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur infrage, wenn es einen wichtigen Grund hierfür gibt. Eine fristlose Kündigung ist nur dann rechtens, wenn der Sachverhalt, der zur Kündigung geführt hat, es unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Außerdem muss sie dem Vertragspartner innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden dieses Umstandes zugehen.

Diese Kündigungsgründe kommen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber infrage

Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, müssen sie dafür keinen Grund nennen. Ausnahmen gibt es nur, wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt. Anders ist es bei Arbeitgebern. Wenn sie einem Mitarbeiter die Kündigung aussprechen möchten, müssen sie nach dem Kündigungsschutzgesetz einen Grund für diesen Schritt angeben können. Das muss nicht im eigentlichen Kündigungsschreiben geschehen. Falls der Arbeitnehmer dies einfordert, müssen sich Arbeitgeber jedoch schriftlich dazu äußern.

Im Kündigungsschutzgesetz werden drei Arten von Kündigungsgründen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber unterschieden: die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann Beschäftigte treffen, wenn es für den Arbeitgeber wirtschaftlich schlecht läuft oder aber wirtschaftliche Erwägungen dazu führen, dass das Unternehmen oder einzelne Abteilungen umstrukturiert werden. In jedem Fall muss es dringende betriebliche Erfordernisse geben, damit ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe können sein:

• Stilllegung eines Betriebs
• Schließung einer Filiale
• Schließung einer Abteilung
• Stellenabbau im Zuge einer Umstrukturierung

Von welchen Mitarbeitern sie sich aus betriebsbedingten Gründen trennen, dürfen Arbeitgeber nicht willkürlich entscheiden. Sie müssen eine Sozialauswahl vornehmen und dabei abwägen, wie schutzwürdig die verschiedenen Mitarbeiter sind. Typische Kriterien bei einer Sozialauswahl sind das Alter des Beschäftigten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, mögliche Unterhaltsansprüche und eine mögliche Schwerbehinderung. Arbeitgeber müssen zuerst die Mitarbeiter entlassen, die die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben und die weniger hart von der Kündigung getroffen werden – die jüngeren, weniger lange beschäftigten Mitarbeiter ohne Familie oder Schwerbehinderung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Kommt es zu einer verhaltensbedingten Kündigung, hat der Mitarbeiter einen gravierenden Pflichtverstoß begangen. Ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten oder die betriebliche Ordnung, aber auch gegen Gesetze kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Durch sein steuerbares Verhalten hat er seine Kündigung damit selbst verschuldet.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe können sein:

• häufiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fehlen
• Selbstbeurlaubung
• Beleidigung
• Arbeitsverweigerung
• unerlaubter Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, sofern keine Alkoholabhängigkeit vorliegt
• Diebstahl
• Weitergabe von Interna

Personenbedingte Kündigung

Auch die personenbedingte Kündigung hängt mit dem Arbeitnehmer selbst zusammen, allerdings führen hierbei Umstände zur Kündigung, auf die dieser keinen Einfluss hat. Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen in der Person des Mitarbeiters. Er ist nicht mehr dazu in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten wie vorgesehen zu erfüllen.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe können sein:

• Verlust der Fahrerlaubnis, sofern dies für die Ausübung des Jobs essenziell ist
• Verlust der Erlaubnis, den Beruf auszuüben
• Verlust der Arbeitserlaubnis
• Antritt einer Haftstrafe
• mangelnde Sprachkenntnisse
• Alkoholabhängigkeit
• Häufige Kurzzeiterkrankungen
• eine längere Erkrankung

Ausfälle wegen Krankheit gehören zu den häufigsten Gründen für eine personenbedingte Kündigung. Durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten sind Arbeitgeber häufig stark beeinträchtigt. Sie müssen dem Mitarbeiter sein Gehalt für bis zu sechs Wochen weiterzahlen, gleichzeitig aber auf seine Arbeitsleistung verzichten und womöglich einen zusätzlichen Mitarbeiter einstellen.

In der Praxis sind personenbedingte Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen leichter durchzusetzen als Kündigungen wegen Langzeiterkrankungen, weil der Arbeitgeber hierbei immer wieder Lohn fortzahlen muss. Bei einer längeren Erkrankung kommt es nur einmal zu einer sechswöchigen Lohnfortzahlung. Auch, wenn eine Krankheit dazu geführt hat, dass ein Mitarbeiter in seiner Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist, kann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

Außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer: Welche Gründe kann es geben?

Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag unter bestimmten Umständen außerordentlich kündigen. Auch hierfür muss es einen gewichtigen Grund geben. Es darf bei einer fristlosen Kündigung nicht zumutbar sein, das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Auch hier muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden.

Gerechtfertigt sein kann eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer zum Beispiel in diesen Fällen:

• Arbeitgeber zahlt den Lohn trotz Aufforderung nicht oder nicht vollständig
• Beleidigung oder Mobbing
• Straftaten des Arbeitgebers
• Gefahren für Leib und Leben durch die jeweilige Tätigkeit
• Missachtung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit

Sofern eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtmäßig ist, können Beschäftigte einen Anspruch auf Schadensersatz haben. Auch eine Abfindung kann ihnen zustehen.

Kündigung im Kleinbetrieb: Weniger Schutz für Arbeitnehmer

Bestimmte Vorgaben des Kündigungsschutzes gelten nur dort, wo auch das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist in Kleinbetrieben nicht der Fall. Als Kleinbetriebe gelten nach § 23 des Kündigungsschutzgesetzes Betriebe, in denen regelmäßig zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt werden. Falls das Beschäftigungsverhältnis schon vor dem 1. Januar 2004 geschlossen wurde, gelten auch Firmen als Kleinbetrieb, die regelmäßig höchstens fünf Alt-Arbeitnehmer beschäftigen. Alt-Arbeitnehmer sind Mitarbeiter, die ihren Job vor dem genannten Zeitpunkt begonnen haben.

Als Mitarbeiter ist ein Vollzeitmitarbeiter zu verstehen. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig als Mitarbeiter gezählt. Wer mindestens 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt ebenfalls als ein Mitarbeiter. Wer höchstens 20 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als 0,5 Mitarbeiter. Bei 20 bis 30 Wochenstunden wird ein Mitarbeiter als 0,75 Mitarbeiter eingerechnet. Auch Mitarbeiterinnen im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit oder Pflegezeit sowie Wehr- und Zivildienstleistende müssen eingerechnet werden – es sei denn, für sie wurde ein Ersatz eingestellt. Dann zählt die Stelle nur einmal.

Dass das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitgeber im Kleinbetrieb nicht gilt, hängt damit zusammen, dass es für diese oft schwerer wiegt, wenn ein Mitarbeiter hinter den Erwartungen zurückbleibt. Deshalb müssen Arbeitgeber in Kleinbetrieben nicht begründen können, warum sie einen Mitarbeiter entlassen. Willkürliche Kündigungen sind aber auch hier nicht erlaubt. Außerdem darf eine Kündigung weder treuwidrig sein noch als Strafe ausgesprochen werden.

Kündigung des Arbeitsvertrags: Wann ist sie wirksam?

Damit eine Kündigung des Arbeitsvertrags wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Für Arbeitgeber gilt: Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein. Falls es ein milderes Mittel gibt, ist es vorzuziehen. Ein solches milderes Mittel könnte es zum Beispiel sein, den Beschäftigten an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, wenn er aufgrund eines Unfalls nicht mehr zur Ausübung seines bisherigen Jobs in der Lage ist.

Auch eine Abmahnung kann ein milderes Mittel darstellen. Relevant ist sie vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen, weil sie dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gibt, sich künftig wieder vertragskonform zu verhalten. Bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen sind Abmahnungen hingegen regelmäßig entbehrlich, weil die Betroffenen keinen Einfluss auf den Grund für ihre Kündigung haben.

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Wessen Interessen wiegen stärker?

Bevor ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen darf, muss er eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei wägt er ab, ob sein eigenes Interesse an der Kündigung oder das Interesse des Mitarbeiters an einer Weiterbeschäftigung stärker wiegt. Eine Kündigung kann nur rechtens sein, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Bei einer personenbedingten Kündigung ist besonders wichtig, dass eine Weiterbeschäftigung die Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigen würde.

Bei personenbedingten Kündigungen und verhaltensbedingten Kündigungen muss es zudem eine negative Prognose geben. Es darf also nicht zu erwarten sein, dass der Grund für die Kündigung künftig nicht mehr gegeben ist. Eine Kündigung darf außerdem nie als Strafe ausgesprochen werden.

Sofern es im Unternehmen einen gibt, muss der Betriebsrat angehört werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Er kann Bedenken äußern oder seine Zustimmung signalisieren. Auch ein formeller Widerspruch ist als stärkeres Mittel denkbar, allerdings kann das die Kündigung nur verhindern, wenn der Arbeitgeber freiwillig davon absieht.

Voraussetzungen für ein wirksames Kündigungsschreiben

Sind alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass auch das Kündigungsschreiben selbst alle gesetzlichen Erfordernisse erfüllt. Eine Kündigung muss immer schriftlich übermittelt werden. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht erlaubt, ebenso wenig eine mündliche Kündigung. Aus der Kündigung muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt und zu welchem Datum sie ausgesprochen wird. Der Aussteller muss dazu berechtigt beziehungsweise bevollmächtigt sein.

Eine Kündigung kann außerdem nur wirksam sein, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Entscheidend ist nicht das Datum, das auf dem Kündigungsschreiben steht, sondern das Datum des Zugangs beim Vertragspartner.

Arbeitsvertrag kündigen: Welche Kündigungsfristen müssen beachtet werden?

Welche Fristen müssen bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags beachtet werden? Hierbei kommt es darauf an, was im Arbeitsvertrag verankert ist. Findet sich dort keine Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die sich aus § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ergeben. Dabei hängt es von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab, mit welcher Kündigungsfrist ein Arbeitsvertrag gekündigt werden kann.

Für Arbeitgeber gelten diese gesetzlichen Kündigungsfristen:

• vier Wochen zum Monatsende oder dem 15. eines Monats bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren
• ein Monat zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren
• zwei Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren
• drei Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von acht Jahren
• vier Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren
• fünf Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren
• sechs Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren
• sieben Monate zum Monatsende bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren

Wie lange die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern ist, geht üblicherweise aus dem Arbeitsvertrag hervor. Oft ist sie darin ebenfalls nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Die gesetzliche Kündigungsfrist von Arbeitnehmern liegt ansonsten unabhängig vom Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bei vier Wochen. Sie können zum Monatsende oder dem 15. eines Monats ihren Arbeitsvertrag kündigen. Auch Tarifverträge können festlegen, welche Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Kündigung während der Probezeit: Was gilt?

Den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer erst, wenn sie seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen für ihren Arbeitgeber tätig sind. Während der Probezeit ist eine Kündigung für Arbeitgeber deutlich leichter durchzusetzen. Sie müssen keinen Grund dafür haben, einen Arbeitsvertrag zu kündigen. Zugleich gelten sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verkürzte Fristen bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags. Beide Seiten können das Beschäftigungsverhältnis während der Probezeit mit einem Vorlauf von zwei Wochen beenden. Aus Tarifverträgen können sich in manchen Fällen zusätzlich verkürzte Kündigungsfristen ergeben, etwa bei Aushilfsarbeitsverhältnissen.

Wer ist besonders vor Kündigungen geschützt?

Bestimmte Personengruppen gelten als besonders schutzwürdig und sind deshalb in erhöhtem Maß vor einer Kündigung des Arbeitsvertrags geschützt. Oft kann ihnen ordentlich gar nicht gekündigt werden. Die erhöhte Schutzwürdigkeit ergibt sich aus der Situation der Betroffenen oder aus ihrer Funktion im Betrieb.

Diese Gruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Frauen im Mutterschutz
• Mitarbeiter in Elternzeit
• schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Mitarbeiter
• Auszubildende
• Betriebsratsmitglieder und andere Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen
• Beauftragte für Datenschutz, Immissionsschutz, Störfälle
• Auszubildende
• Wehr- und Ersatzdienstleistende

Bei einer Kündigung besonders schutzwürdiger Arbeitnehmer müssen Arbeitgeber die jeweiligen Regelungen beachten. Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann etwa nur mit der Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Frauen im Mutterschutz kann ordentlich gar nicht gekündigt werden, nur außerordentliche verhaltensbedingte Kündigungen oder betriebsbedingte Kündigungen in Ausnahmefällen sind denkbar. Dasselbe gilt für Mütter und Väter in Elternzeit. Zudem benötigen Arbeitgeber jeweils die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Um sie vor willkürlichen Kündigungen aufgrund ihrer Stellung zu schützen, kann Betriebsratsmitgliedern und anderen Arbeitnehmervertretern ordentlich nicht gekündigt werden. Außerordentliche Kündigungen sind davon abhängig, ob der Betriebsrat zustimmt. Zudem gibt es eine Nachwirkung des Amtes, das Arbeitnehmervertreter auch noch bis zu einem Jahr nach dem Ende ihrer Amtszeit schützt.

Kündigung anfechten: Wann und wie ist das möglich?

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, ist der Schock bei Betroffenen oft groß. Gleichzeitig kommt häufig die Frage auf, was man gegen die Kündigung des Arbeitsvertrags tun kann. Nach Erhalt der Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, vor dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage zu erheben. Verstreicht die Frist, ist die Kündigung wirksam. Das gilt auch dann, wenn sie offensichtliche Formfehler enthält oder aus anderen Gründen sehr wahrscheinlich unwirksam war.

Bei einer Kündigungsschutzklage müssen Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung berechtigt und wirksam war. Ist die Ausgangslage nicht eindeutig, stehen die Chancen oft gut, vor Gericht eine Abfindung auszuhandeln. Bevor es zum eigentlichen Beginn des Kündigungsschutzprozesses kommt, findet ein Gütetermin zwischen den Beteiligten statt. Dabei geht es darum, die Angelegenheit durch eine Einigung beizulegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich dabei häufig, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Falls es doch zu einem richtigen Prozess kommt, kann auch das Gericht den Arbeitgeber dazu verpflichten, dem Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Das setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer Recht gegeben wird, es diesem aber nicht zumutbar wäre, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. In diesem Fall kann das Gericht auf Antrag festsetzen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und eine Abfindung fällig wird.

Bildnachweis: fizkes / Shutterstock.com