Ordentliche Kündigung: Tipps für Beschäftigte

Wenn sich die Wege zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, geschieht das häufig über eine ordentliche Kündigung. Dabei wird das Arbeitsverhältnis von einer der beiden Seiten beendet – und die Kündigungsfrist dabei beachtet. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können damit eine ordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings gelten für beide Seiten unterschiedliche Voraussetzungen.

Ordentliche Kündigung: Was ist das überhaupt?

Eine ordentliche Kündigung kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen. Die ordentliche Kündigung ist – wie die anderen Formen der Kündigung auch – eine einseitige Willenserklärung. Das bedeutet, dass die Gegenseite der Kündigung nicht zustimmen muss. Es reicht aus, dass die Kündigung der Gegenseite zugeht.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sich beide Seiten an die Kündigungsfrist halten, die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Findet sich in keinem der beiden Verträge ein entsprechender Hinweis auf die geltende Frist für die Kündigung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese finden sich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Für Arbeitgeber gelten dabei folgende gesetzliche Kündigungsfristen

Betriebszugehörigkeit	Gesetzliche Kündigungsfrist
Probezeit	2 Wochen an jedem Werktag
Nach der Probezeit bis zu 2 Jahre	4 Wochen jeweils zum 15. oder zum Monatsletzten
2 Jahre	1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre	2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre	3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre	4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre	5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre	6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre	7 Monate zum Ende des Monats

Arbeitnehmer haben es dagegen leichter, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden. Für sie gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen:

Betriebszugehörigkeit	Gesetzliche Kündigungsfrist
Innerhalb der ersten 6 Monate	2 Wochen zu jedem Werktag
Nach der Probezeit	4 Wochen zum 15. oder zum letzten Tag des Kalendermonats

Gründe für eine fristgerechte Kündigung

Für eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers gibt es 3 zulässige Begründungen:

1. Personenbedingte Kündigung: Häufigste Form der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt also, weil sein Mitarbeiter die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann und die Gründe dafür in seiner Person liegen. Denkbar sind aber auch personenbedingte Kündigungen, wenn der Mitarbeiter seine Berufserlaubnis verliert.
2. Betriebsbedingte Kündigung: Bei einer betriebsbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer keine Schuld. Hier kündigt der Arbeitgeber, weil er wirtschaftliche Schwierigkeiten hat und daher einen Teil seiner Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Betriebsbedingte Kündigungen kommen zum Beispiel vor, wenn Teile des Betriebs ins Ausland verlagert oder Tätigkeiten an Fremdfirmen abgegeben werden.
3. Verhaltensbedingte Kündigung: Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt die Schuld für die Kündigung einzig und allein beim Arbeitnehmer. Meist geht einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung voraus. In dieser Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Außerdem fordert ihn sein Arbeitgeber auf, sein Verhalten umgehend zu ändern. Geschieht das nicht, folgt in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung. Achtung: Eine Abmahnung ist jedoch nicht immer nötig. Ist der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers enorm, kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung kündigen. Diebstahl oder eine andere Straftat sind beispielsweise ausreichende Gründe.

Gut zu wissen: Arbeitgeber müssen einen dieser Gründe anführen können, bevor sie ihrem Arbeitnehmer kündigen dürfen. Jedoch muss dieser Grund nicht zwingend in der Kündigung genannt werden. Mitarbeiter, die eine Kündigung ohne Grund erhalten, sollten ihren deshalb Arbeitgeber auffordern, ihnen den Grund schriftlich mitzuteilen.

Arbeitnehmer dagegen brauchen keinen Grund, wenn sie ordentlich kündigen möchten. In ihrem Fall genügt es, wenn sie sich an die Kündigungsfristen halten. Zusätzlich müssen sie natürlich die Formalitäten einhalten, die bei einer Kündigung gelten.

Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung

Das Arbeitsrecht in Deutschland ist für Arbeitnehmer häufig vorteilhaft gestaltet. Anders als in anderen Ländern ist es nämlich gar nicht so einfach, einen Arbeitnehmer ohne Weiteres zu kündigen.

Daher gelten auch bei einer ordentlichen Kündigung strikte Voraussetzungen, an die sich der Arbeitgeber halten muss. Sollten Sie eine ordentliche Kündigung erhalten, lohnt es sich in vielen Fällen, einen Rechtsanwalt aufzusuchen und die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Denn gerade das Arbeitsrecht ist ziemlich umfangreich und noch dazu über mehrere Gesetzestexte verstreut. Für Laien ist es fast unmöglich, alle Regelungen zu überblicken und daraus Empfehlungen abzuleiten.

Folgende Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung können Sie aber vielleicht trotzdem schon vorab ohne einen Anwalt überprüfen. Vorsicht: Die Aufzählung ist nicht komplett. Lassen Sie sich dazu am besten von einem Fachanwalt beraten.

1. Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgt sein. Kündigungen per SMS, WhatsApp oder E-Mail sind daher nicht zulässig, sondern der Kündigende (das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber) muss einen Brief aufsetzen (Stichwort Geschäftsbrief), in dem er die Kündigung ausspricht.
2. Unterschrift: Das Dokument muss handschriftlich unterzeichnet werden.
3. Kündigungsfrist: Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Dabei gilt entweder eine vertraglich vereinbarte Frist oder die gesetzliche Kündigungsfrist, die sich im BGB findet.
4. Stellvertretung: Die Person, die die Kündigung ausspricht, muss dazu auch befugt sein.
5. Zustimmung des Betriebsrats: Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser vor der Kündigung angehört werden und der Kündigung zustimmen.
6. Kündigung ist möglich: Einige Arbeitnehmer können nicht ohne Weiteres ordentlich gekündigt werden. Das gilt zum Beispiel für Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung oder schwangere Arbeitnehmerinnen.
7. Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung muss verhältnismäßig und das letztmögliche Mittel sein. Es gibt also keine zulässige Möglichkeit, den Mitarbeiter anderweitig im Betrieb zu beschäftigen.
8. Zugang: Die Kündigung muss zugehen, damit sie wirksam werden kann. Dabei reicht es, wenn sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gerät. Die Zustellung in den Briefkasten reicht dazu aus. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung nicht persönlich entgegennehmen oder gar lesen, bevor sie gültig werden kann. Anders ausgedrückt: Wer im Urlaub Post von seinem Arbeitgeber bekommt, ist im schlimmsten Fall nach seiner Rückkehr arbeitslos.

Sonderkündigungsschutz: Diese Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz

Wie bereits angesprochen gibt es einige Arbeitnehmer, die nicht so einfach gekündigt werden können. Auch dann nicht, wenn eigentlich die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung erfüllt sind und ein entsprechender Grund vorliegt.

Zu dieser Gruppe von Arbeitnehmern gehören:

• Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung und Mitarbeiter, die ihnen gleichgestellt sind
• Mitarbeiterinnen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen
• Mitarbeiter, die in Elternzeit sind oder Elternzeit beantragt haben
• Mitarbeiter, die in Pflegezeit sind oder Pflegezeit beantragt haben
• Betriebsräte
• Unkündbare Arbeitnehmer

Ordentliche Kündigung und Arbeitslosengeld: Welche Auswirkungen gibt es?

Zunächst einmal gilt, dass bei einer ordentlichen Kündigung die Zeit drängt: Wenn Sie eine Kündigungsschutzklage erheben möchten, haben Sie dafür nur 3 Wochen Zeit. Ist das Ihr Wunsch, sollten Sie sich schnell einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht suchen.

Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind oder eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, können Sie dort finanzielle Unterstützung für Ihr Vorhaben bekommen.

Eine Kündigungsschutzklage können Sie natürlich nur dann anstreben, wenn Ihr Arbeitgeber gekündigt hat. Sollten Sie selbst gekündigt haben, gibt es dazu nicht die Möglichkeit.

Und noch einen weiteren Nachteil hat die eigene Kündigung: Mit großer Wahrscheinlichkeit droht Ihnen eine Sperre beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Die Agentur für Arbeit wird nämlich argumentieren, dass Sie selbst für die Kündigung verantwortlich sind und daher vermutlich für 12 Wochen kein Geld zahlen.

Das droht Ihnen vermutlich auch dann, wenn Ihr Chef Ihnen verhaltensbedingt gekündigt hat. Denn auch dann sind Sie selbst dafür verantwortlich, dass Sie den Arbeitsplatz verloren haben – es hat Sie schließlich niemand dazu gezwungen, sich so zu verhalten.

Aber auch wenn Ihr Chef Ihnen betriebsbedingt gekündigt hat, bekommen Sie nicht automatisch ALG I. Dafür müssen Sie sich spätestens 3 Monate vor dem Ende der Kündigungsfrist oder dann, wenn Sie die Kündigung erhalten, bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden.

Grundsätzlich ist es deshalb eine gute Idee, sich von einem Anwalt beraten zu lassen. Unter Umständen kann der Ihnen individuelle Hinweise geben, wie Sie sich in Ihrer Situation am besten verhalten sollten.

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