Kündigung ohne Grund: Das sind die Rahmenbedingungen

Keine Frage: Es ist nie schön, eine Kündigung zu erhalten. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber die Kündigung noch nicht einmal begründet. Ist das überhaupt erlaubt? Darf der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Begründung aussprechen? Und wie verhält es sich auf Seiten des Arbeitnehmers? Hier erfahren Sie alles, was Sie rund um die Kündigung ohne Grund wissen müssen.

Kündigung ohne Grund: Das gilt für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer

Ob eine Kündigung ohne Grund erlaubt ist, hängt nicht nur von den Umständen ab, sondern auch davon, von wem sie ausgeht. Was ist, wenn der Arbeitnehmer kündigt – darf er das ohne Begründung tun? Eine ordentliche Kündigung ohne Grund ist für Arbeitnehmer grundsätzlich kein Problem.

In manchen Fällen müssen Sie Ihre Kündigung aber auch als Arbeitnehmer begründen. Während eine ordentliche und fristgerechte Kündigung ohne Grund Standard ist, brauchen Sie für eine außerordentliche, fristlose Kündigung eine Begründung. Nur dann kann der Arbeitgeber prüfen, ob Ihre Kündigung rechtens und damit wirksam ist. Das ist zum Beispiel auch der Fall, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben. Dabei ist eine vorzeitige Kündigung in der Regel ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Sie können in diesem Fall nur noch außerordentlich mit gutem Grund kündigen, was Sie im Kündigungsschreiben erläutern müssen.

Kündigung durch Arbeitgeber: Kann man ohne Grund gekündigt werden?

Im Vergleich zu einer Kündigung durch den Arbeitnehmer sind Kündigungen durch den Arbeitgeber zum Schutz von Beschäftigten erschwert. In den meisten Arbeitsverhältnissen gelten die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes, kurz KSchG. Demnach muss der Arbeitgeber auch eine ordentliche Kündigung begründen können. Es gibt prinzipiell drei Arten der arbeitgeberseitigen Kündigung: die personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.

Eine Kündigung darf außerdem nur das letzte Mittel sein, und der Arbeitgeber muss zuvor seine Interessen gegen die des Arbeitnehmers abwägen. Zudem kann eine vorherige Abmahnung nötig sein, damit eine Kündigung wirksam ist. Das gilt fast immer für verhaltensbedingte Kündigungen. Der Arbeitgeber muss auch den Betriebsrat zur geplanten Kündigung anhören.

Diese allgemeinen Regelungen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gelten allerdings nicht immer. Da wäre zum Beispiel die Probezeit, die sich meist mit der Wartezeit gemäß KSchG deckt. Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten erst, wenn ein Beschäftigter seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen für seinen Arbeitgeber tätig ist. Während der Warte- beziehungsweise Probezeit kann der Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter ohne Angaben von Gründen kündigen. Typisch für die Probezeit ist außerdem eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen.

Kündigung ohne Grund: In Kleinbetrieben leichter möglich

Sonderregeln gibt es bei der Kündigung auch für Kleinbetriebe. Für sie gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Ein Kleinbetrieb ist definiert als Betrieb, in dem regelmäßig nicht mehr als zehn (Vollzeit-)Beschäftigte tätig sind. Teilzeitkräfte zählen anteilig, Arbeitnehmer in Elternzeit, Pflegezeit oder Mutterschutz werden grundsätzlich mitgezählt. Lediglich Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer bleiben außen vor. Bei lange bestehenden Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 1. Januar 2004 begründet wurden, liegt die Grenze für einen Kleinbetrieb schon bei regelmäßig fünf oder weniger Beschäftigten, wobei lediglich weitere solcher sogenannter „Alt-Arbeitnehmer“ mitgezählt werden.

Arbeitgebern, die einen Kleinbetrieb führen, werden mehr Freiheiten bei Kündigungen von Mitarbeitern zugestanden. Für sie würde es schwerer wiegen, wenn sie einen Mitarbeiter weiterbeschäftigen müssten, mit dem sie nicht zufrieden sind. Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung ohne Grund im Kleinbetrieb möglich, allerdings in gewissen Grenzen.

So darf eine Kündigung auch in einem Kleinbetrieb nicht willkürlich oder als Maßregelung dafür ausgesprochen werden, dass ein Mitarbeiter berechtigte Ansprüche geltend macht. Eine Kündigung darf auch nicht gegen die Grundsätze von Treu und Glauben nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstoßen. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber wird vorausgesetzt; er muss zum Beispiel die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Beschäftigten und mögliche Unterhaltspflichten berücksichtigen. Eine Kündigung darf zudem nicht diskriminierend gemeint oder sittenwidrig sein, was bei einer Kündigung aus verwerflichen Motiven wie zum Beispiel Rache der Fall sein könnte. 

Kündigung ohne Grund und ohne Abmahnung – geht das?

Darf der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Grund aussprechen, ohne seinen Mitarbeiter zuvor abgemahnt zu haben? Wiederum kommt es auf die Umstände an. In der Probezeit ist eine Kündigung ohne Grund auch ohne Abmahnung kein Problem, nach der Probezeit sieht es schon anders aus. Außerhalb eines Kleinbetriebs muss ein Arbeitgeber eine Kündigung dann begründen können. Zumindest bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel auch eine vorherige Abmahnung nötig, durch die der Mitarbeiter die Gelegenheit erhält, sein Verhalten zu ändern, um eine Kündigung abzuwenden.

Fristlose Kündigung ohne Grund: Ist sie möglich?

Schwerwiegender als eine ordentliche Kündigung ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Als Arbeitnehmer verlieren Sie Ihren Job dann sehr plötzlich und können sich auf die veränderte Situation kaum einstellen. Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen, ohne das zu begründen?

Eine fristlose Kündigung von Arbeitnehmern ohne Grund ist in aller Regel nicht möglich. Grundsätzlich muss für eine fristlose Kündigung – egal, ob durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorliegen. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass es der betreffenden Person nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzuführen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht vollständig zahlt.

Oder wenn ein Beschäftigter etwas klaut, andere beleidigt, sexuell belästigt oder Straftaten begeht. Häufig, aber nicht immer, ist eine vorherige Abmahnung nötig. Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur dann wirksam sein, wenn sie binnen zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrunds erfolgt. Verstreicht mehr Zeit, legt das nahe, dass die Kündigung nicht so dringend ist – und damit auch die übliche Kündigungsfrist abgewartet werden kann. 

Kündigung ohne Angabe von Gründen: Kann man sie anfechten?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung ohne Grund erhalten, ist das womöglich ein Schock. Im nächsten Schritt fragen Sie sich vielleicht, wie Sie darauf reagieren können oder sollten. Gibt es etwas, was man gegen eine Kündigung ohne Angabe von Gründen tun kann? Das hängt von den Umständen im Einzelfall ab. Wenn Sie daran zweifeln, dass die Kündigung rechtens ist, lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Ein Anwalt kann Ihre Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin prüfen und abschätzen, inwieweit der Arbeitgeber möglicherweise mit der Kündigung selbst oder den Formulierungen im Kündigungsschreiben gegen Vorgaben verstoßen hat.

Wenn Sie Ihre Kündigung anfechten wollen, kommt gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht infrage. Dazu müssen Sie allerdings schnell sein: Nach dem Erhalt Ihrer Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, Klage zu erheben. Wenden Sie sich hierzu unbedingt an einen Anwalt, der Sie bei Ihrem Vorhaben beraten und unterstützen kann.

Kündigung ohne Grund: Sonderregelungen für bestimmte Beschäftigte

Für manche Gruppen von Beschäftigten gelten bei Kündigungen Sonderregeln. Besonders vor einer Kündigung geschützt sind insbesondere Schwangere, Frauen im Mutterschutz, Beschäftigte in Elternzeit, mit Schwerbehinderung, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach Ablauf der Probezeit. Eine ordentliche Kündigung ist bei ihnen oft ausgeschlossen, allerdings kann eine außerordentliche Kündigung in schwerwiegenden Fällen trotzdem denkbar sein.

Schwangeren und Frauen im Mutterschutz darf nach § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht gekündigt werden. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber weiß, dass seine Mitarbeiterin schwanger ist. Die Beschäftigte kann ihren Arbeitgeber nach dem Erhalt einer Kündigung aber noch innerhalb von zwei Wochen darüber informieren. Die Kündigung wird dann unwirksam. Denkbar kann allerdings nichtsdestotrotz eine Kündigung sein, die verhaltens- oder betriebsbedingt ist und mit der Schwangerschaft beziehungsweise Mutterschaft nichts zu tun hat. Dazu braucht der Arbeitgeber aber die Erlaubnis der zuständigen obersten Landesbehörde.

So ist die Kündigung von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung, in Elternzeit und Pflegezeit geregelt

Auszubildenden kann in der Probezeit noch relativ unproblematisch gekündigt werden. Nach der Probezeit geht das nicht mehr – Betriebe müssen in jedem Fall begründen, warum sie sich von ihrem Auszubildenden trennen möchten. Auch Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung sind besonders vor Kündigungen geschützt, sofern sie einen Grad der Behinderung von mindestens 50 haben. Die Kündigung ist in solchen Fällen erschwert, aber nicht unmöglich.

Der Arbeitgeber muss jedoch die Schwerbehindertenvertretung ebenso beteiligen wie den Betriebsrat, außerdem braucht er in der Regel die Zustimmung des Integrationsamts. Bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in der Probezeit ist zwar eine Zustimmung des Integrationsamts meist nicht nötig, aber nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs EuGH ist eine Kündigung von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung auch in der Probezeit nicht ohne Weiteres möglich.

Mitarbeitern in Elternzeit kann nur in Ausnahmefällen gekündigt werden – zum Beispiel bei Insolvenz, wenn der Betrieb teilweise stillgelegt wird oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Ist ein Beschäftigter in Pflegezeit, besteht ebenfalls ein grundlegendes Kündigungsverbot. Eine Kündigung ist dann nur mit einer Genehmigung der zuständigen Behörde der Bezirksregierung erlaubt. Das kann etwa bei einer Stilllegung oder Verlagerung des Betriebs denkbar sein, aber auch bei Pflichtverletzungen des Mitarbeiters.

Betriebsratsmitgliedern kann grundsätzlich nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden. Dem muss eine Mehrheit des Betriebsrats zustimmen. All diesen Fällen ist gemein, dass der Arbeitgeber eine Kündigung begründen können muss. Eine ordentliche oder fristlose Kündigung ohne Grund ist damit bei besonders geschützten Personengruppen in der Regel ausgeschlossen.

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