Kündigungsgründe können vielfältig sein

Kündigungsgründe: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Damit eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam ist, muss dieser in der Regel einen guten Grund dafür vorweisen können. In der Praxis kommen viele Gründe für eine Kündigung infrage, die sich in die drei Kategorien personenbedingte, betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung einordnen lassen. In unserem Überblick erfahren Sie, welche Kündigungsgründe es gibt, wann ein Kündigungsgrund notwendig ist und welche Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein müssen.

Wann muss eine Kündigung begründet werden?

Klären wir zunächst die Frage, wann eine Kündigung überhaupt begründet werden muss. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ist ein Kündigungsgrund in den meisten Fällen notwendig. Das ist immer dann der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden kann. Das Kündigungsschutzgesetz gilt während der Probezeit beziehungsweise in den ersten sechs Monaten im Betrieb noch nicht. Während der Probezeit ist nicht nur die Kündigungsfrist auf zwei Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt verkürzt, der Arbeitgeber muss sich für die Trennung von seinem Mitarbeiter auch nicht rechtfertigen.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt ebenfalls nicht in Kleinbetrieben mit höchstens zehn Vollzeit-Mitarbeitern. Mehr dazu finden Sie im zugehörigen Abschnitt weiter unten. Ein Sonderfall sind zudem außerordentliche und fristlose Kündigungen. Hierbei müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einen gewichtigen Grund vorbringen können.

Arbeitnehmern steht es ansonsten frei, ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung ohne Angabe von Gründen zu beenden. Kündigungsgründe müssen Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung nicht angeben. Wenn sich Beschäftigte für ihre Kündigung rechtfertigen, tun sie dies freiwillig – es interessiert den Arbeitgeber schließlich, warum ein Mitarbeiter sein Unternehmen verlassen möchte.

Die Kündigungsgründe müssen, sofern sie überhaupt genannt werden müssen, in der Regel nicht direkt im Kündigungsschreiben aufgeführt werden. Ausnahmen können bestehen, wenn dies in einem anwendbaren Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder durch eine gesetzliche Vorschrift so geregelt ist. Auf Nachfrage sind die Kündigungsgründe zu nennen, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Welche Kündigungsgründe von Arbeitgebern gibt es?

Einen Mitarbeiter loswerden, weil man ihn nicht mag? Das können Arbeitgeber ohne Weiteres nicht. Das Kündigungsschutzgesetz hat das Ziel, Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen zu schützen. Eine Kündigung muss demnach sozial gerechtfertigt sein, was nichts anderes bedeutet, als dass es einen guten Grund hierfür geben muss.

Im Kündigungsschutzgesetz werden drei grundlegende Arten von Kündigungsgründen unterschieden. Es gibt betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen. Oft führt ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers zu einer Kündigung, eine Kündigung kann aber auch vergleichsweise wenig mit dem Mitarbeiter zu tun haben – wie bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Es sind wirtschaftliche Überlegungen, die zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Sie sind das Resultat von Umstrukturierungen, Stellenabbau und der Schließung von Produktionsstätten, Filialen und Abteilungen. Damit eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss es dringende betriebliche Erfordernisse geben, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters im Weg stehen. Weil der Arbeitnehmer nicht „schuld“ an seiner Kündigung ist, ist bei diesem Kündigungsgrund im Regelfall keine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Arbeitgeber muss allerdings einen Sozialplan aufstellen und genau abwägen, wen die betriebsbedingte Kündigung am wenigsten hart trifft.

Verhaltensbedingte Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aus, hat der Beschäftigte seine Entlassung mit seinem Verhalten selbst herbeigeführt. Er hat gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen oder eine Straftat begangen. Das Vertrauen des Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter ist in vielen Fällen zerrüttet. Damit eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss die Prognose negativ sein. Das bedeutet, dass es nicht zu erwarten sein darf, dass der Beschäftigte sein Verhalten ändert beziehungsweise es zu keinen erneuten Zwischenfällen ähnlicher Art kommt.

Eine Abmahnung ist in der Regel erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen kann. Damit wird dem Mitarbeiter die Chance gegeben, seine Kündigung abzuwenden. Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann es etwa kommen, wenn ein Mitarbeiter häufig zu spät kommt, sich selbst beurlaubt oder anderweitig unentschuldigt fehlt, er während der Arbeit unerlaubt trinkt oder Drogen nimmt, gegen betriebliche Regelungen verstößt oder die Arbeit verweigert.

Personenbedingte Kündigung

Auch die personenbedingte Kündigung hängt mit dem Mitarbeiter selbst zusammen – allerdings nicht auf eine Art und Weise, die dieser beeinflussen kann. Nicht das Verhalten des Beschäftigten macht eine Weiterbeschäftigung unmöglich, sondern Umstände, die mit seiner Person zusammenhängen. Betroffene sind etwa nicht mehr in der Lage, ihre Arbeit wie vorgesehen auszuüben. Eine lange Krankheit kann unter Umständen ebenso zu einer personenbedingten Kündigung führen wie häufige Kurzzeiterkrankungen.

Auch der Verlust des Führerscheins kann zu einer solchen Kündigung führen, wenn die Fahrerlaubnis eine Voraussetzung ist, um den betreffenden Job auszuüben. Personenbedingte Kündigungen kommen auch infrage, wenn der Mitarbeiter eine verminderte Leistung erbringt, dies aber nicht beeinflussen kann. Eine personenbedingte Kündigung ist nur bei einer negativen Prognose denkbar, zudem müssen die Interessen des Arbeitgebers durch den konkreten Kündigungsgrund erheblich beeinträchtigt sein. Eine Abmahnung ist vielfach nicht erforderlich, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist.

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung

In der Mehrzahl der Fälle bedarf es eines gewichtigen Grunds, damit eine Kündigung als arbeitsrechtliches Mittel infrage kommt. Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie immer das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss vor diesem Schritt prüfen, ob er die Situation nicht anders lösen kann – zum Beispiel, indem er den Beschäftigten in einer anderen Abteilung einsetzt. Außerdem muss der Arbeitgeber seine Interessen gegen die des Mitarbeiters abwiegen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist darüber hinaus eine Sozialauswahl nötig. Dabei legt der Arbeitgeber soziale Kriterien fest, anhand derer er entscheidet, welchen Mitarbeitern er kündigt. Üblicherweise fließen dabei Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter sowie mögliche Unterhaltsverpflichtungen mit ein. Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber seine Sozialauswahl begründen können.

Eine Kündigung hat juristisch nur Bestand, wenn der Kündigungsgrund gravierend genug war. Auch Formfehler können dazu fehlen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Das wäre etwa bei einer nicht eingehalten Kündigungsfrist oder Fehlern im Kündigungsschreiben der Fall. So muss das Schreiben von einer Person stammen, die die Berechtigung dazu hat, und die Kündigung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Falls es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser wie vorgesehen beteiligt werden.

Kündigungsgründe: Was gilt in Kleinbetrieben?

Für Kleinbetriebe mit höchstens zehn regelmäßigen Mitarbeitern gelten die Bedingungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Angerechnet werden nicht nur Mitarbeiter in Vollzeit, sondern anteilig auch Beschäftigte in Teilzeit. Ein Sonderfall besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen wurde. Dann liegt die Grenze für die Einstufung als Kleinbetrieb niedriger; von einem Kleinbetrieb ist die Rede, wenn dort regelmäßig höchstens fünf Mitarbeiter tätig sind, die ihren Job ebenfalls bis zum 31. Dezember 2003 angetreten haben.

Für die Beschäftigten in einem Kleinbetrieb ist der Kündigungsschutz weniger gut; der Arbeitgeber kann sich leichter von seinen Mitarbeitern trennen. Bei einer ordentlichen Kündigung muss er keinen Grund angeben können – auch nicht auf Nachfrage. Allerdings ist auch in Kleinbetrieben keine willkürliche Kündigung erlaubt. Für den Arbeitnehmer ist es jedoch vergleichsweise schwer, nachzuweisen, dass der Arbeitgeber für die Kündigung keinen guten Grund hatte. Wehrt er sich gegen die Kündigung, stehen die Chancen oft am besten, wenn dem Arbeitgeber ein Formfehler bei der Kündigung nachgewiesen werden kann.

Welche Kündigungsgründe kommen für eine fristlose Kündigung in Betracht?

Eine außerordentliche Kündigung ist das härteste Mittel, das Arbeitgebern zur Verfügung steht, wenn sie sich von einem Mitarbeiter trennen möchten. Meist wird eine außerordentliche Kündigung zugleich fristlos ausgesprochen, das muss jedoch nicht der Fall sein.

Für eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ein gravierender Grund erforderlich. Dieser muss bei der Kündigung genannt werden. Es darf bei einer fristlosen Kündigung nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist einzuhalten. Geht die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber aus, können ihr beispielsweise sexuelle Belästigung, schwere Beleidigung, Mobbing, Straftaten, Geheimnisverrat, Arbeitszeitbetrug, Arbeitsverweigerung, unerlaubte Beurlaubung oder das Vortäuschen einer Krankheit vorangegangen sein.

Nicht nur Arbeitgeber können fristlos kündigen, sondern auch Arbeitnehmer. Das wäre zum Beispiel denkbar, wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät den Lohn gezahlt hat, es zu sexueller Belästigung, Mobbing oder Gewalt kam.

Damit eine fristlose Kündigung wirksam ist, muss nach § 626 BGB eine zweiwöchige Frist eingehalten werden. Zwischen der Kenntnisnahme über den Kündigungsgrund und dem Zugang der Kündigung dürfen höchstens zwei Wochen liegen. Andernfalls gilt der Kündigungsgrund als nicht dringend genug, um das Beschäftigungsverhältnis fristlos zu beenden. In der Praxis sind fristlose Kündigungen häufig schwer durchzusetzen.

Wie kann man gegen eine Kündigung vorgehen?

Arbeitnehmer, die mit ihrer Kündigung nicht einverstanden sind, können sich dagegen wehren. Das geht mit einer Kündigungsschutzklage, die Sie innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt Ihrer Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen können. Die Aussichten stehen oft gar nicht schlecht, denn längst nicht jede Kündigung ist wirksam. Selbst, wenn der Kündigungsgrund juristisch Bestand hat, kann die Kündigung wegen eines Formfehlers oder einer nicht beachteten Kündigungsfrist unwirksam sein.

Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung berechtigt war. Eine Klage kann sich daher lohnen, wenn Sie Grund zur Annahme haben, dass die Kündigung nicht rechtens war. Vor Gericht lässt sich oft eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs aushandeln – Arbeitgeber haben in der Regel kein Interesse daran, einen langwierigen Prozess einzugehen, bei dem sie sich nicht sicher sein können, ihn am Ende zu gewinnen. Lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt beraten, wenn Sie überlegen, juristische Schritte gegen Ihre Kündigung einzuleiten. Ein Anwalt kann Ihre Situation und die Umstände der Kündigung individuell beurteilen und Ihnen sagen, ob eine Kündigungsschutzklage aussichtsreich ist oder nicht.

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