Sozialplan und Abfindung: Was steht Ihnen zu?

Betriebliche Veränderungen können mit einem Sozialplan einhergehen. Dadurch sollen soziale Folgen der betrieblichen Entwicklungen abgemildert werden. Ein häufiger Bestandteil des Sozialplans ist die Zahlung von Abfindungen an gekündigte oder versetzte Mitarbeiter. Hier erfahren Sie, was ein Sozialplan ist, wann er nötig ist, was er regelt und was Sie über Abfindungen im Zusammenhang mit einem Sozialplan wissen sollten.

Sozialplan: Was ist das und was regelt er?

Ein Sozialplan ist eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Er kann bei Betriebsänderungen nötig sein und hat zum Ziel, mögliche Nachteile für die Mitarbeiter des Unternehmens durch die Veränderungen abzumildern. Die gesetzlichen Grundlagen des Sozialplans sind insbesondere § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 112 BetrVG und § 112a BetrVG.

Ein Sozialplan ist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Vertreter der Beschäftigten. Er ist bindend und hat den Charakter einer Betriebsvereinbarung. Ein Sozialplan muss schriftlich ausgefertigt und sowohl vom Arbeitgeber als auch dem Betriebsrat unterschrieben werden, damit er gültig ist.

Im Sozialplan ist geregelt, wie die Nachteile, die mit geplanten Betriebsänderungen für Mitarbeiter einhergehen können, wirtschaftlich ausgeglichen werden sollen. Die Vereinbarungen, die im Sozialplan festgehalten sind, sollen einen Ausgleich für die Beschäftigten schaffen. Die konkreten Inhalte hängen von den Umständen im Einzelfall ab. Je nachdem, was der Arbeitgeber mit seinem Unternehmen plant, sind manche Aspekte relevant, andere nicht.

Typische Inhalte eines Sozialplans sind insbesondere:

• Zahlung und Höhe von Abfindungen beim Verlust von Arbeitsplätzen
• Höhe des Lohnausgleichs bei Versetzungen
• Besitzstandklauseln, durch die Mitarbeiter weiterhin Anspruch auf bestimmte Leistungen haben
• Übernahme von Kosten für Umzüge, Fahrten, Umschulungen und Weiterbildungen
• Zuschüsse zu Kurzarbeiter- oder Arbeitslosengeld
• Regelungen zu Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge
• Regelungen zu Freistellungen
• Regelungen zu Arbeitszeugnissen
• Antworten auf weitere wirtschaftliche Fragen, die sich im Rahmen von Umstrukturierungen ergeben
• Härtefallklauseln für bestimmte Beschäftigte

Für wen gilt ein Sozialplan?

Die Regelungen eines Sozialplans gelten für die Mitarbeiter eines Unternehmens, denen durch die geplanten Veränderungen erhebliche Nachteile drohen. Näheres ist im Sozialplan selbst geregelt. Dort ist der Geltungsbereich des Sozialplans festgehalten.

Grundsätzlich ist es nicht zulässig, Mitarbeiter von bestimmten Regelungen auszuschließen, weil sie eine bestimmte Art von Beschäftigungsverhältnis haben. Sozialpläne gelten also gleichermaßen für Vollzeitmitarbeiter, Teilzeitbeschäftigte, befristet angestellte Mitarbeiter und Auszubildende. Auch gekündigte Mitarbeiter können sich auf den Sozialplan beziehen. Die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbieten es, einzelne Beschäftigte zu benachteiligen – es sei denn, der Arbeitgeber hat einen guten Grund für die ungleiche Behandlung seiner Mitarbeiter.

Häufig sind jedoch leitende Angestellte von den Regelungen des Sozialplans ausgenommen. Wegen ihrer besonderen Stellung kann das zulässig sein. In diesem Fall werden ihre Ansprüche gesondert geregelt.

Wann muss ein Sozialplan aufgestellt werden?

Ein Sozialplan kann bei Betriebsänderungen erforderlich sein. Nötig ist er nur, wenn den Beschäftigten eines Unternehmens durch die geplanten Veränderungen Nachteile drohen. Zudem muss es im Unternehmen einen Betriebsrat geben. Eine Beteiligung des Betriebsrats ist nach § 111 BetrVG bei allen Firmen ab einer mittleren Größe vorgesehen. Kleinere Firmen mit maximal 20 regelmäßigen Mitarbeitern sind hingegen nicht dazu verpflichtet, zusammen mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aufzustellen. Ebenfalls ausgenommen von dieser Pflicht sind junge Unternehmen in den ersten vier Jahren der Neugründung.

Nach § 111 BetrVG müssen Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen informieren, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Dazu gehören Änderungen der Organisation, der Struktur, der Arbeitsweise oder des Standorts des Betriebs.

Konkret kann ein Sozialplan etwa in den folgenden Fällen nötig sein:

• bei Betriebsschließungen
• bei der Schließung von bestimmten Abteilungen im Unternehmen
• bei einem nennenswerten Stellenabbau
• bei Betriebsverlegungen
• bei grundlegenden Änderungen der betrieblichen Organisation
• wenn neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren eingeführt werden
• beim Zusammenschluss mit anderen Betrieben

Arbeitgeber haben dabei eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Sie müssen das Gremium rechtzeitig und umfassend über die geplanten Veränderungen im Betrieb informieren. Dadurch soll sichergestellt werden, dass genug Zeit bleibt, um einen tragfähigen Sozialplan zu entwickeln.

Wie wird ein Sozialplan aufgestellt?

Bei Betriebsänderungen ist nach § 111 BetrVG eine Beteiligung des Betriebsrats in mittleren und großen Unternehmen vorgesehen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat in solchen Fällen frühzeitig und umfassend darüber informieren, welche Veränderungen er beabsichtigt und wie sie sich auf die Beschäftigten auswirken können. Anschließend verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, welche Regelungen mögliche Nachteile für betroffene Beschäftigte abfedern sollen. Dabei besprechen sie diverse Fragen von Abfindungen bis zu Zuschüssen und organisatorischen Regelungen. Das Ergebnis ist der Sozialplan.

Nicht immer werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig. Durch die erzwingbare Beteiligung des Betriebsrats bei der Aufstellung eines Sozialplans kann der Betriebsrat in diesem Fall eine Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle entscheidet dann in den strittigen Fragen, wobei sie sich an die Grundsätze von § 112 Absatz 5 BetrVG halten muss.

Interessenausgleich und Sozialplan: Das sind die Unterschiede

Wenn Umstrukturierungen im Betrieb anstehen, kann das für die Mitarbeiter mit teilweise erheblichen Veränderungen einhergehen. Damit Betriebsänderungen nicht zulasten der Beschäftigten gehen, ist ein Interessenausgleich in solchen Fällen verpflichtend. Der Betriebsrat verhandelt dann mit dem Arbeitgeber über die geplanten Änderungen. Auf den ersten Blick wirken Interessenausgleich und Sozialplan sehr ähnlich. Tatsächlich gehen beide Instrumente auf geplante Betriebsänderungen zurück. Inhaltlich sind Interessenausgleich und Sozialplan jedoch anders gelagert, und auch die Rechte des Betriebsrats unterscheiden sich.

Beim Interessenausgleich wird die Frage diskutiert, ob, wie und wann es zu einer Betriebsänderung kommt. Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln also darüber, ob und in welchem Rahmen überhaupt Veränderungen geplant werden. Wenn es im Betrieb regelmäßig mindestens 20 wahlberechtigte Beschäftigte gibt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat an seiner Planung beteiligen. Bei diesen Verhandlungen geht es zum Beispiel um den Zeitpunkt der Betriebsänderung und um Kriterien bei Kündigungen, Versetzungen oder Umschulungen. Auch Kurzarbeiterregelungen, Regelungen zum Abbau von Überstunden und Umschulungsmaßnahmen können unter anderem Bestandteil des Gesprächs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sein. Die Beteiligten können sich auch darauf einigen, wer konkret entlassen oder versetzt wird.

Wenn die entsprechenden Voraussetzungen dafür gegeben sind, ist der Arbeitgeber vor Betriebsänderungen dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat darüber zu verhandeln. Der Betriebsrat hat jedoch nicht das Recht, einen Interessenausgleich zu erzwingen. Wenn er sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen kann, kann dieser seinen Willen im Zweifelsfall auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats durchsetzen.

Hier liegt ein wesentlicher Unterschied zum Sozialplan: Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich beim Sozialplan nicht einig werden, kann eine Einigungsstelle angerufen werden, die dann eine bindende Entscheidung trifft. Der Sozialplan setzt außerdem an einer anderen Stelle an: Während bei einem Interessenausgleich noch die Frage im Raum steht, ob, wann und wie überhaupt etwas im Betrieb geändert werden soll, geht es im Sozialplan darum, die sozialen Folgen der Betriebsänderung auszugleichen.

Geht ein Sozialplan immer mit Abfindungen einher – und wie viel bekommen Arbeitnehmer?

Wenn Betriebsänderungen anstehen, geht das häufig mit personellen Veränderungen einher. Deshalb geht es im Sozialplan um Kündigungen und Versetzungen von Mitarbeitern. Zum Ausgleich der damit verbundenen Nachteile sind häufig Abfindungszahlungen vorgesehen. Der Anspruch auf Abfindungen ist meistens, aber nicht immer Teil eines Sozialplans.

Wenn bei einer Versetzung oder Kündigung nach dem Sozialplan Abfindungen gezahlt werden, ergibt sich die Höhe der Zahlung aus den individuellen Regelungen des Sozialplans. Es gibt keine allgemeingültige gesetzliche Vorgabe dazu, wie die Höhe von Abfindungen bei Sozialplänen berechnet werden muss. Stattdessen kommt es darauf an, worauf sich Arbeitgeber und Betriebsrat für die Berechnung von Abfindungen einigen.

Wie wird die Höhe von Abfindungen berechnet?

Es gibt verschiedene Ansätze, um die Höhe von Abfindungen zu berechnen. Meist wird eine spezielle Formel genutzt, bei der typischerweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit mit dem Bruttomonatsgehalt und einem Faktor, etwa 0,5, multipliziert wird. Im Sozialplan kann für Kündigungen auch ein Punktesystem angesetzt werden, um die Höhe der Abfindung im Einzelfall zu berechnen. Alternativ kann auch eine Tabelle herangezogen werden. Abfindungsrechner im Internet sind somit nur sehr bedingt hilfreich, wenn es darum geht, die eigenen Ansprüche abzuschätzen.

Oft spielen Faktoren wie das Alter von Beschäftigten, ihre Position, ihr Familienstand und ihre Aussichten auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle für die Höhe der Abfindung laut Sozialplan. Für Beschäftigte mit Schwerbehinderung und ältere Mitarbeiter, die kurz vor der Rente stehen, gibt es oft Sonderregelungen. Es kann zum Beispiel zulässig sein, dass jüngere Mitarbeiter höhere Abfindungen bekommen als rentennahe Mitarbeiter. Diese müssen gegebenenfalls sogar ganz auf eine Abfindung verzichten, wenn sie mit Abschlägen früher in Rente gehen könnten oder durch Überbrückungsleistungen wie Arbeitslosengeld ein fließender Übergang in die Rente möglich wäre.

Arbeitnehmer haben immer die Möglichkeit, individuell mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, ob sie eine Abfindung bekommen und wenn ja, in welcher Höhe. Es kann sinnvoll sein, die Regelungen zur Abfindung laut Sozialplan durch einen Fachanwalt prüfen zu lassen. Wichtig zu wissen: Abfindungen gelten rechtlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn. Deshalb sind sie voll einkommenssteuerpflichtig. Sozialversicherungsabgaben fallen darauf jedoch nicht an.

Sozialplan und Kündigung: Punktesystem für die Sozialauswahl

Wenn ein Sozialplan vom Betriebsrat und dem Arbeitgeber aufgestellt wird, stehen oft gravierende Veränderungen im Unternehmen bevor. Häufig sind betriebsbedingte Kündigungen Teil des Vorhabens des Arbeitgebers. Wer entlassen wird, wird häufig nach einem Punktesystem entschieden. Zu beachten sind in jedem Fall das Alter des Mitarbeiters, die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, mögliche Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung.

Laut Bundesarbeitsgericht ist etwa das folgende Punktesystem bei Kündigungen im Rahmen eines Sozialplans zulässig:

• ein Punkt pro Lebensjahr
• ein Punkt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit
• zwei Punkte pro Kind
• vier Punkte für Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehepartner

Mitarbeiter mit weniger Punkten werden eher entlassen als Mitarbeiter mit einer hohen Punktzahl, weil die Kündigung diese Mitarbeiter härter treffen würde. Die Kriterien zur Sozialauswahl erstellen Arbeitgeber und Betriebsrat bei einem Sozialplan gemeinsam. Oft einigen sie sich auch darauf, wer konkret entlassen werden soll.

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