Rollenspiele im Assessment Center: Tipps & Infos

Assessment Center werden zur Auswahl von neuen Mitarbeitern immer beliebter. Bewerber werden über mehrere Tage mit verschiedensten Methoden gründlich unter die Lupe genommen, um zu sehen, wie sie zu der freien Stelle passen, die sie gerne hätten. Ein beliebtes Element sind Rollenspiele, bei der die Kandidaten fingierte Gesprächssituationen meistern müssen. Das erwartet Bewerber bei dieser Methode der Personalauswahl.

Rollenspiele im Assessment Center

Assessment Center: Beliebtes Mittel zur Personalsuche

Während vor noch nicht allzu langer Zeit in den meisten Fällen nur ein Bewerbungsgespräch zwischen dem Bewerber und dem neuen Job stand, müssen Bewerber heute in vielen Branchen umfangreichere Tests mit Bravour bestehen, wenn sie den offenen Posten haben wollen. Auswahlverfahren wie Assessment Center sind besonders bei größeren Unternehmen, höherrangigen oder besonders begehrten Jobs sowie in bestimmten Berufen inzwischen häufig geworden. Wer einen Job im Marketing, Management oder der IT sucht, wird in vielen Fällen mit dieser Art der Personalauswahl konfrontiert.

Während Assessment Center aus Sicht von Arbeitgebern eine Reihe von Vorteilen bieten, sorgen sie bei Bewerbern für Aufregung. Während ein Vorstellungsgespräch in der Regel nach rund einer Stunde vorüber ist und der Kandidat die stressige Situation überstanden hat, erstreckt sich ein Assessment Center über einen, zwei oder gar drei Tage. Meist werden nur einige wenige oder auch bis zu zwei Dutzend Bewerber zu dem Auswahlverfahren eingeladen. Es besteht aus unterschiedlichen Elementen, darunter oft Diskussionen in der Gruppe, Gesprächen mit den Assessoren – und einem Rollenspiel.

Es geht um die fachliche Eignung, aber auch um soziale Kompetenz

Im Assessment Center werden die Kandidaten auf Herz und Nieren getestet. Aus Sicht des Arbeitgebers geht es darum, eine detailliertere Vorstellung von der Persönlichkeit und den Fähigkeiten des Bewerbers zu bekommen. Sie erhalten so ein komplexeres und verlässlicheres Bild, als es etwa durch ein reines Bewerbungsgespräch möglich wäre. Es geht einerseits um die fachliche Eignung, andererseits auch um soziale Kompetenzen. Im Assessment Center können die Kandidaten zudem gut miteinander verglichen werden.

Die Nervosität vieler Bewerber, die zu einem solchen Auswahlverfahren eingeladen werden, begründet sich nur zum Teil auf der Angst, sich nicht zu bewähren. Vielen graut es auch deshalb vor dem Assessment Center, weil sie nicht viel darüber wissen. Im Folgenden wird das Instrument des Rollenspiels näher in Augenschein genommen.

Sich in einer ungewohnten Rolle beweisen

Rollenspiele kommen in Assessment Centern recht häufig vor. Für den Arbeitgeber geht es dabei darum, zu sehen, wie sich der Kandidat in Situationen schlägt, denen er im Arbeitsalltag begegnen könnte. Meist handelt es sich um ein Zweiergespräch, das sich zwar um eine vermeintliche Routine-Angelegenheit dreht, oft aber Konfliktstoff birgt. Bei dem Gesprächspartner handelt es sich oft um einen der Assessoren; das Rollenspiel kann aber auch eine Aufgabe innerhalb des Kandidaten-Pools sein. Dann findet das Gespräch mit einem Mitbewerber statt.

Zur Vorbereitung auf die fiktive Gesprächssituation haben Bewerber rund 15 Minuten Zeit. In dieser Zeit werden über die Gesprächssituation und ihr Gegenüber informiert. Das eigentliche Gespräch dauert meist zwischen 15 und 30 Minuten.

Das wollen Arbeitgeber bei einem Rollenspiel herausfinden

Arbeitgeber wollen mit einer solchen Aufgabe erkennen, wie der Kandidat mit einer ungewohnten, stressigen Situation klarkommt. Wie schlagfertig reagiert er, wie flexibel geht er auf sein Gegenüber ein? Ist er in der Lage, Entscheidungen zu treffen – und diese klar zu kommunizieren? Und, ebenfalls sehr wichtig: Wie handhabt er Konflikte? Auch jobspezifische Eigenschaften können so gezielt überprüft werden.

Gut vorbereitet ins Gespräch

Viele Bewerber fürchten sich vor dem Assessment Center, weil sie so etwas noch nie gemacht haben. Wer allerdings weiß, was auf ihn zukommt, der geht meist auch gelassener in unbekannte Situationen. Die Vorbereitung auf ein Assessment Center spielt deshalb eine nicht zu unterschätzende Rolle – sie ermöglicht es Bewerbern, eine gewisse Routine in Standard-Aufgaben zu bekommen.

Jobspezifische Szenarien, mit denen der Kandidat möglicherweise konfrontiert wird, können schon vorher im Kopf oder mit einer anderen Person durchgespielt werden. Es hilft, wenn das Gegenüber es dem Bewerber schwierig macht und ihn vor Herausforderungen stellt. So lernt er, sich nicht aus der Ruhe bringen zu lassen – ein Pluspunkt für das tatsächliche Gespräch, in dem es sich oft ganz genauso verhält.

Mit einem Partner oder alleine üben

Wer keinen Gesprächspartner zum Üben hat, kann dies auch alleine tun – am besten vor dem Spiegel oder mithilfe einer Videoaufnahme. Wer sich im Video später überprüft, kann an seinen Schwachpunkten arbeiten – ganz egal, ob diese inhaltlicher Art sind oder die Körpersprache verbesserungswürdig ist.

Wenn der Tag des Auswahlverfahrens gekommen ist, sollte der Kandidat ausgeschlafen und geistig fit sein. Wer ausreichend Zeit für die Anreise einplant, gerät dabei nicht in Stress. Und wenn der Moment gekommen ist, heißt es: so ruhig wie möglich bleiben, aufmerksam zuhören und sich authentisch verhalten.

Auf diese Punkte kommt es bei Rollenspielen im Assessment Center an

Für Bewerber geht es darum, die vorgegebene Situation souverän zu meistern. Ihr Auftreten ist dabei oft ebenso wichtig wie der Inhalt, insbesondere, wenn vom Kandidaten gar nicht erwartet wird, dass er thematisch schon versiert ist. Umso gewichtiger sind Haltung, Kommunikation und Konfliktfähigkeit des Bewerbers.

Schon während der Vorbereitungszeit sollten Kandidaten strukturiert vorgehen. Sie sollten sich einerseits eine Strategie überlegen. Was sind ihre Ziele für das Gespräch? Hier ist es wichtig, verschiedene Ausgänge des Gesprächs zu antizipieren. Wenn es nicht so läuft wie erhofft, stehen Kandidaten ohne Plan B häufig ratlos da – was wiederum keinen guten Eindruck bei den Assessoren hinterlässt. Dem kann vorgebeugt werden, indem der Bewerber mögliche Reaktionen des Gesprächspartners überlegt und weiß, wie er jeweils damit umgeht. Ebenfalls wichtig ist es, sich einen gelungenen Einstieg in das Gespräch zu überlegen.

Strukturiert das Gespräch führen

Im Gespräch selbst ist es wichtig, strukturiert vorzugehen. Der Bewerber muss aufmerksam zuhören können und sein Gegenüber ausreden lassen. Ein Fehler, den viele Kandidaten machen, ist es, in eine Art Monolog zu verfallen. Es ist jedoch entscheidend, auf die Befindlichkeiten des Gesprächspartners einzugehen. Nur, wer den anderen ausreichend einbindet und Rückfragen stellt, kann ein erfolgreiches Gespräch führen.

Besonders, wenn der Gesprächspartner von einem der Assessoren gespielt wird, kann das Gespräch schon mal knifflige Herausforderungen bergen. Wer damit rechnet, lässt sich weniger leicht aus der Ruhe bringen. Es ist wichtig, innerhalb der eingenommenen Position eine klare Linie zu vertreten und dabei zu bleiben. Der Bewerber sollte innerhalb dieser Rolle schlüssig handeln und die Interessen des Unternehmens vertreten.

Manche Kandidaten fühlen sich beim Rollenspiel im Assessment Center gehemmt, weil sie beobachtet werden. Die Testsituation sollte so gut wie möglich ausgeblendet werden, damit der Bewerber sich nicht unnötig zurückhaltend verhält. Der Kandidat sollte die Situation ernst nehmen und sich so verhalten, als wäre er tatsächlich im Berufsalltag damit konfrontiert.

Fiktive Beispiele für Rollenspiele im Assessment Center

Die genaue Ausgestaltung eines Rollenspiels im Assessment Center ist so variabel wie die Jobs, Unternehmen und Kandidaten selbst. Das eine, typische Beispiel hierfür gibt es nicht. Der offene Posten bestimmt, welche Situation simuliert wird. So kann es sich etwa um ein Verkaufs- oder Mitarbeitergespräch handeln, wenn ein solches im betreffenden Job relevant ist.

Meist handelt es sich um eher alltägliche Situationen, die jedoch einen oder gleich mehrere Konflikte bergen. Die grundlegende Befähigung des Bewerbers, mit entsprechenden Gegebenheiten umzugehen, wird so getestet. Im Folgenden werden zwei fiktive Beispiele für Rollenspiele im Assessment Center kurz beschrieben – sie stehen exemplarisch für mögliche Szenarien.

Beispiel 1: Das Mitarbeitergespräch.

Die Leistung eines Mitarbeiters hat in der letzten Zeit merklich nachgelassen – und der Bewerber soll nachhaken, welche Gründe es dafür gibt. Ist der Mitarbeiter unzufrieden, überfordert, hat er privat Probleme? Und wie kann ihm dabei geholfen werden, seine Leistung wieder zu steigern? Hier muss der Kandidat Fingerspitzengefühl beweisen: Er muss einfühlsam sein, aber dem Mitarbeiter gleichzeitig deutlich machen, dass er mehr tun muss, wenn er seinen Job behalten möchte. Dabei muss der Kandidat motivierend sein und darf den Mitarbeiter nicht frustrieren. Auch gemeinsame Ziele sollten im besten Fall festgelegt werden, damit das Gespräch erfolgreich beendet werden kann.

Beispiel 2: Das Kundengespräch.

Ein Kunde möchte ein Angebot einholen. Die Aufgabe des Bewerbers ist es, mit diesem über die Optionen zu sprechen. Möglicherweise ist der Kunde auf menschlicher Ebene anstrengend oder hat Sonderwünsche; ebenso ist es denkbar, dass er seine Meinung mehrfach ändert. Nun kommt es darauf an, wie der Bewerber reagiert. Bleibt er stets freundlich, lässt er sich durch nichts aus der Ruhe bringen? Wie gelingt es ihm, seine Qualifikationen einzusetzen, um das Gespräch zu einem Erfolg zu machen? Und hat er dabei immer die Wünsche des Kunden im Hinterkopf? Das Gespräch kann nur erfolgreich sein, wenn am Ende auch der Kunde zufrieden ist.