Verhaltensbedingte Kündigung: Gründe & Beispiele

Für eine Kündigung kann es unterschiedliche Gründe geben. Besonders schwerwiegend ist dabei die verhaltensbedingte Kündigung, weil mit ihr in der Regel schwere Verstöße gegen die vertraglichen Pflichten einhergehen. Damit eine solche Entlassung wirksam ist, müssen jedoch einige Voraussetzungen erfüllt sein.

Verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Einem Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt, kann nur gekündigt werden, wenn ein triftiger Grund dafür vorliegt. Die entsprechenden Regelungen des KSchG greifen allerdings nicht während der ersten sechs Monate der Betriebszugehörigkeit sowie in Betrieben, in denen nicht mehr als zehn reguläre Arbeitskräfte tätig sind.

Eine verhaltensbedingte Kündigung hängt immer mit dem Verhalten des Angestellten zusammen. Dieser hat in der einen oder anderen Form gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen, weshalb sich der Arbeitgeber von ihm trennt. Auch Verstöße gegen die Sorgfaltspflicht und illoyales Verhalten können eine solche Entlassung bedingen. Wenn das Verhalten des Angestellten sich negativ auf das Betriebsklima auswirkt, droht ihm ebenfalls eine Kündigung.

Andere triftige Gründe, die eine Kündigung laut KSchG rechtfertigen können, sind betriebsbedingt oder personenbedingt. Letztere Kündigung unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Entlassung unter anderem dadurch, dass es unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer den Grund seiner Kündigung selbst herbeigeführt hat oder nicht.

Welche Gründe kann es für eine verhaltensbedingte Kündigung geben?

Für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung kommen eine ganze Reihe von möglichen Gründen in Betracht.

Sachverhalte, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können, sind etwa:

  • Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, etwa, wenn der Angestellte seiner Arbeit nicht so nachgeht, wie es vertraglich vereinbart ist, oder wenn Anweisungen durch Vorgesetzte nicht befolgt werden
  • mangelnde Arbeitsleistung, sofern dies vom Mitarbeiter verschuldet und nicht seiner generellen Leistungsfähigkeit geschuldet ist
  • Arbeitsverweigerung, häufige Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben und Selbstbeurlaubungen, „Krankfeiern“
  • Fehler bei der Arbeit, Nachlässigkeit
  • Diebstahl, Betrug
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung, etwa unerlaubter Alkoholkonsum, Rauchen in Bereichen, in denen es nicht erlaubt ist
  • unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden oder sonstigen Dritten, etwa Beleidigungen, sexuelle Belästigung oder gewalttätiges Verhalten
  • ein krankgeschriebener Mitarbeiter verhält sich so, dass es seiner Genesung entgegensteht
  • private Nutzung von Telefon und Internet
  • wenn der Arbeitnehmer auch für Konkurrenzfirmen tätig ist und dies einen Nachteil für den Arbeitgeber bedeutet

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Einem Mitarbeiter kann nur in bestimmten Fällen aufgrund seines Verhaltens gekündigt werden. So muss er in jedem Fall einen Pflichtverstoß begangen haben, der rechtswidrig und schuldhaft ist.

Die Kündigung muss zudem verhältnismäßig sein, ein milderes Mittel darf nicht ausreichen (etwa eine Abmahnung, Versetzung). Zudem muss der Arbeitgeber vor seiner Entscheidung abwägen, welche Interessen stärker berührt werden. Die Analyse muss so ausfallen, dass sie die Kündigungsabsicht stützt.

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nur wirksam, wenn alle Voraussetzungen erfüllt werden.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. Bestimmten Personengruppen, etwa Schwangeren, schwerbehinderten Personen sowie Mitgliedern des Betriebsrats, kann zudem nur schwer gekündigt werden.

Pflichtverstöße des Arbeitnehmers

Mit Pflichtverstößen sind Sachverhalte wie die oben geschilderten Beispiele genannt. Bei der Einschätzung kommt es insbesondere auf die Bestimmungen im Arbeitsvertrag an.

Rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten

Wichtig ist auch die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers von ihm selbst verschuldet war oder ob es andere Faktoren außerhalb seines Einflusses gab, die dieses bedingt haben. Möglicherweise gibt es eine Erklärung, die den Arbeitnehmer entlastet. Beispiel: Ein Angestellter kommt zu spät. Tatsächlich lag dies jedoch daran, dass sein Zug ausgefallen ist. Das Verhalten muss aus Sicht des Mitarbeiters steuerbar gewesen sein, andernfalls ist es kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Verhältnismäßigkeit der Entscheidung

Sind die ersten beiden Aspekte zu Ungunsten des Arbeitnehmers gegeben, muss im nächsten Schritt abgewogen werden, ob die Kündigung tatsächlich verhältnismäßig ist. Die Entlassung muss immer das letzte Mittel sein und möglichere mildere Mittel müssen vorher ausgeschöpft werden. Ein milderes Mittel ist etwa eine Abmahnung, auch eine Versetzung in ein anderes Büro kann ein geeigneter Schritt sein. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Betroffene Probleme mit seinem unmittelbaren Kollegen hat, der Arbeitgeber sonst jedoch mit seinem Verhalten zufrieden ist.

Der Arbeitgeber muss in jedem Fall eine sachliche, überlegte Entscheidung treffen. Er darf die Kündigung nicht aus einer emotionalen Situation heraus spontan aussprechen. Eine solche Entscheidung ist vor Gericht womöglich unwirksam.

Interessenabwägung

Zuletzt müssen die Interessen beider Parteien abgewogen werden. Was wiegt schwerer: Die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters für den Arbeitgeber oder die negativen Implikationen der Kündigung für den Angestellten?

Aspekte, die bei der Abwägung eine Rolle spielen, sind etwa die familiäre Situation des Angestellten und die Frage, ob er Unterhaltsverpflichtungen hat. Sein Alter und seine Chance auf einen neuen Job sind ebenfalls wichtige Kriterien. Außerdem muss der Arbeitgeber die Schwere des Verstoßes beachten. Auch die Dauer und Qualität der bisherigen beruflichen Zusammenarbeit spielen in die Entscheidung hinein.

Die Abmahnung

Anders als bei einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung setzt eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Dadurch erhält der Angestellte die Chance, sein Verhalten derart zu ändern, dass er alle vertraglichen Pflichten erfüllt und die Kündigung somit abgewendet wird.

Arbeitgeber müssen sich bei der Formulierung der Abmahnung an bestimmte Kriterien halten. Andernfalls kann die Abmahnung möglicherweise angefochten werden. So muss der Arbeitgeber deutlich machen, wann, wo und auf welche Weise der Angestellte gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Wenig konkrete und pauschale Formulierungen sind nicht ausreichend. Bei einem Mitarbeiter, der regelmäßig zu spät kommt, muss so etwa aufgeführt werden, wann dies jeweils der Fall war. Ein „Er kommt häufig zu spät“ reicht hingegen nicht aus.

Nicht in jedem Fall erforderlich

Die Abmahnung muss zudem eine klare Aufforderung, das Verhalten zu ändern, enthalten. Und aus ihr muss hervorgehen, dass die Konsequenz bei Nichtbeachten die Kündigung ist.

Nicht in jedem Fall ist für eine wirksame Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich. In bestimmten Fällen sind die Verstöße des Mitarbeiters so gravierend, dass der Arbeitgeber dem Angestellten direkt kündigen kann. Auch eine fristlose Kündigung ist dann denkbar. Beispiele hierfür sind etwa Diebstahl oder Betrug.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Die meisten Arbeitnehmer wissen, dass sie mit einer Eigenkündigung eine Sperre beim Arbeitslosengeld riskieren. Dies gilt in vielen Fällen jedoch auch, wenn dem Angestellten wegen seines Verhaltens gekündigt worden ist.

Üblicherweise verhängt das Arbeitsamt eine Sperre von zwölf Wochen nach einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Grund hierfür ist, dass das Amt davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer selbst schuld an seiner Arbeitslosigkeit ist – weil er seine vertraglichen Pflichten verletzt und auf eine etwaige Abmahnung nicht entsprechend reagiert hat.

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgehen

Wer der Meinung ist, dass eine gegen ihn ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist, kann dagegen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Frist dafür beträgt drei Wochen ab Kenntnisnahme über die Entlassung.

Eine solche Klage ist bei verhaltensbedingten Kündigungen in vielen Fällen empfehlenswert. Damit kann nicht nur eine Weiterbeschäftigung erstritten werden, auch eine Abfindung kann das Ergebnis hiervon sein. Viele Arbeitgeber lassen sich auf einen Aufhebungsvertrag ein, wenn die von ihnen ausgesprochene Kündigung vom Gericht als unwirksam eingestuft worden ist. Damit kann die Zahlung einer Abfindung verbunden sein. Ohne ein entsprechendes Gerichtsurteil stehen die Chancen hingegen schlecht, dass der entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung aushandeln kann.

Klage als Möglichkeit, Sperre beim Arbeitslosengeld zu umgehen

Eine Kündigungsschutzklage ist auch aus einem weitere Grund sinnvoll: Sie kann einen Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedingen. Die beiden Parteien können sich so beispielsweise einigen, dass der Arbeitgeber einen anderen Grund für die Kündigung nennt, etwa betriebliche Aspekte. So kann eine ansonsten drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld häufig abgewendet werden.