Arbeitsvertrag: Worauf sollten Sie achten?

Wenn Sie Ihren Arbeitsvertrag vorliegen haben, trennt Sie nur noch eine Unterschrift von Ihrem neuen Beschäftigungsverhältnis. Das ist aufregend – vorschnell unterschreiben sollten Sie jedoch nicht. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag lieber genau, um möglichen späteren Auseinandersetzungen vorzubeugen. In unserem Ratgeber erfahren Sie, worauf Sie dabei achten sollten, welche Inhalte nicht fehlen dürfen, welche Klauseln unzulässig sind und was rund um das Thema Arbeitsvertrag besonders wichtig ist.

Wozu dient ein Arbeitsvertrag?

Jedes angestellte Arbeitsverhältnis geht mit einem Arbeitsvertrag einher. Dort sind die Details der Zusammenarbeit geregelt. Der Arbeitsvertrag stellt einen privatrechtlichen Vertrag dar, den Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen. Er ist die rechtliche Grundlage eines Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich dabei um eine Variante des Dienstvertrags.

Ein Dienstvertrag dient laut § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) einerseits dazu, denjenigen, der Dienste zusagt – damit ist der Arbeitnehmer gemeint – zu deren Erbringung zu verpflichten. Andererseits hat ein Dienstvertrag den Zweck, den Arbeitgeber im Gegenzug zur Gewährung der vereinbarten Vergütung zu verpflichten.

Ein Arbeitsvertrag enthält bindende Bestimmungen und Regeln zur Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Dadurch wissen beide Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber –, wozu sie verpflichtet sind und welche Rechte sie haben.

Ist ein Arbeitsvertrag Pflicht?

Sofern es sich um ein reguläres Arbeitsverhältnis handelt, ist ein Arbeitsvertrag Pflicht. Das gilt nicht nur für Vollzeit-Tätigkeiten, sondern auch für Teilzeitstellen und selbst für Minijobs. Der Vertrag muss schriftlich vorliegen, allerdings nicht zwangsläufig schon zum Beginn des Arbeitsverhältnisses. Es ist ebenso wirksam, wenn die Bestimmungen des Vertrags zunächst mündlich vereinbart werden. Spätestens einen Monat nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses muss der Arbeitsvertrag jedoch ausgehängt werden. Notfalls reicht auch eine verkürzte Form, sofern sie alle wichtigen Aspekte enthält. Als Arbeitnehmer haben Sie einen Anspruch darauf, dass Ihnen die Rahmenbedingungen Ihrer Tätigkeit schriftlich vorliegen.

Falls Sie nur für einen befristeten Zeitraum eingestellt werden, ist ein Arbeitsvertrag in Schriftform in jedem Fall erforderlich. Das ist die Voraussetzung dafür, dass das befristete Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam ist. Gibt es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, wären Sie ansonsten in rechtlicher Hinsicht unbefristet eingestellt. Befristete Arbeitsverträge sollten außerdem eine Begründung darüber enthalten, warum das Arbeitsverhältnis auf Zeit geschlossen wird.

Wer hingegen als freier Mitarbeiter tätig ist oder als Freiberufler oder Selbständiger seine Dienste anbietet, hat kein Recht auf einen Arbeitsvertrag – er ist schließlich kein Mitarbeiter im eigentlichen Sinn. Dennoch werden auch für solche Arten der regelmäßigen Zusammenarbeit häufig Verträge abgeschlossen, wo die gegenseitigen Rechte und Pflichten vermerkt sind.

Inhalt: Was im Arbeitsvertrag enthalten sein muss

Ein Arbeitsvertrag umfasst meist viele Bestimmungen, eine rechtlich vorgegebene Länge gibt es jedoch nicht. Zum Schutz von Arbeitnehmern müssen allerdings bestimmte Aspekte im Arbeitsvertrag thematisiert werden. Mindestens aufgenommen werden müssen nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) diese Punkte:

die Vertragsparteien sowie ihre Kontaktdaten in Form von Namen und Adressen
Art und Umfang der zu leistenden Tätigkeit, in der Regel inklusive Jobbezeichnung und einer kurzen Beschreibung der Tätigkeit
Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls Datum des Endes des Beschäftigungsverhältnisses
Informationen über den konkreten Arbeitsort
Informationen zur Arbeitszeit und deren Umfang
die Höhe der Vergütung, mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen sowie Angaben zur Fälligkeit des Gehalts
Informationen zu den Urlaubstagen, die dem Arbeitnehmer zustehen
Details zur Kündigungsfrist
ein allgemeiner Hinweis auf geltende Tarifverträge oder Dienst- oder Betriebsvereinbarungen, sofern zutreffend

Weitere typische Bestandteile eines Arbeitsvertrags

Bei den eben genannten Aspekten handelt es sich um die gesetzlichen Mindestanforderungen für die Bestimmungen eines Arbeitsvertrags. In der Praxis enthalten viele Arbeitsverträge deutlich mehr Regelungen.

Typisch ist etwa eine Klausel, die Aufschluss über den Umgang mit Überstunden gibt. Auch der Umgang mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers ist in den meisten Arbeitsverträgen enthalten. Dazu gehören die Fragen, wie es um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bestellt ist und ab wann der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen muss.

Viele Arbeitsverträge enthalten Informationen zu einem möglichen Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch Informationen zur Probezeit sind typisch. Diese beträgt gesetzlich höchstens sechs Monate und kann entsprechend auch kürzer ausfallen oder sogar ganz entfallen, wobei Letzteres selten der Fall ist. Enthalten sein kann im Arbeitsvertrag auch eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumt, den Angestellten an einem anderen Arbeitsort einzusetzen.

Geregelt wird häufig auch, welche Nebentätigkeiten der Mitarbeiter ausüben darf beziehungsweise nicht ausüben sind. Der Arbeitnehmer wird zumeist zur Geheimhaltung über interne Details verpflichtet. Aus dem Arbeitsvertrag geht in der Regel hervor, welche Strafen bei Verletzung dieser Bestimmung drohen. Von der konkreten Tätigkeit hängt es ab, welche Zusatzvereinbarungen darüber hinaus im Arbeitsvertrag enthalten sind.

Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge Hinweise auf sogenannte Ausschlussfristen. Diese haben den Zweck, dass nach ihrem Ablauf weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Ansprüche gegeneinander durchsetzen können. Viele Arbeitsverträge enthalten eine sogenannte salvatorische Klausel, die besagt, dass der Vertrag auch dann wirksam ist, wenn einzelne Bestandteile unwirksam sind oder es zu Änderungen kommt.

Was ist, wenn zu bestimmten Aspekten keine Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen werden?

So mancher Arbeitnehmer wundert sich, wenn er in seinem Arbeitsvertrag keine Informationen zu wichtigen Aspekten findet – zum Beispiel zum Urlaubsanspruch oder der Kündigungsfrist. Dabei handelt es sich jedoch um Bereiche, die ohnehin gesetzlich geregelt sind.

Enthält der Arbeitsvertrag keine anderslautenden Bestimmungen, gelten in Hinblick auf Aspekte wie Urlaub, Kündigungsfrist, Arbeitszeit und Pausen die gesetzlichen Mindeststandards. Das gilt für alle Bereiche, die gesetzlich geregelt sind. Auch Tarifverträge oder andere kollektivrechtlichen Vereinbarungen gelten, auch wenn sie nicht explizit im Arbeitsvertrag aufgeführt werden.

Bei anderen fehlenden Angaben dienen übliche Praktiken als Orientierung. Das gilt zum Beispiel, wenn im Arbeitsvertrag nicht auf den Lohn des Mitarbeiters eingegangen wird. Fehlen im Arbeitsvertrag Angaben zur Höhe Ihres Gehalts, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber Ihnen einen beliebigen Lohn zahlen darf. In einem solchen Fall können Sie sich auf die gesetzlichen Bestimmungen berufen. Demnach können Sie eine Entlohnung für Ihre Arbeitstätigkeit fordern, die für die von Ihnen ausgeübte Arbeit üblich ist.

Arbeitsvertrag: Unzulässige Klauseln und Formulierungen

Nicht alles, was im Arbeitsvertrag steht, ist automatisch zulässig. Bestimmte Formulierungen sind nicht erlaubt und damit unwirksam. Das gilt vor allem für Regelungen, die den Arbeitnehmer benachteiligen.

Ein häufiger Streitpunkt betrifft mögliche Überstunden. Manche Klauseln, bei denen es um die Regelung von Überstunden geht, sind unwirksam. Pauschale Vereinbarungen sind hierbei in der Regel nicht zulässig. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag etwa steht, dass Überstunden gleich welcher Höhe pauschal mit Ihrem Arbeitsentgelt abgegolten sind, ist das nicht wirksam. In diesem Fall haben Sie einen Anspruch darauf, dass Ihnen die Mehrarbeit auch vergütet wird oder aber Sie einen Freizeitausgleich dafür bekommen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass jegliche Regelungen zum Umgang mit Überstunden im Arbeitsvertrag unwirksam wären. Enthält der Arbeitsvertrag konkrete Bestimmungen darüber, in welchem Umfang Überstunden zulässig sind, muss der Arbeitnehmer das in der Regel hinnehmen. Darüber hinausgehende Überstunden müssen jedoch vergütet werden. Erlaubt sind solche Regelungen allerdings nur, wenn sich der Umfang der Überstunden in einem gewissen Rahmen bewegt. 40 Überstunden oder mehr gelten in der Regel als nicht zulässig.

Strittige Klauseln zu Jahresurlaub, Ausschlussfristen und Versetzungen

Nicht wirksam sind Bestimmungen im Arbeitsvertrag, die gesetzliche Bestimmungen unterlaufen. Ein Beispiel: Ihr Arbeitgeber legt Ihren Jahresurlaub auf 18 Werktage bei einer Fünf-Tage-Woche fest. Das ist jedoch nicht zulässig, denn der gesetzliche jährliche Mindesterholungsurlaub liegt in diesem Fall bei 20 Werktagen. Unterschreitet der Arbeitgeber dieses Minimum, ist die entsprechende Passage unwirksam. Sie haben somit Anspruch auf 20 Tage Erholungsurlaub im Jahr.

Einen genauen Blick sollten Sie auf die Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag werfen. Entsprechende Formulierungen sind häufig unzulässig. Das wäre etwa der Fall, wenn die Ausschlussfrist für eine Vertragspartei nachteilig ist. Das betrifft meist den Arbeitnehmer, der durch eine zu kurze Frist oder einen unzulässigen Beginn dieser Frist um seine Ansprüche oder einen Teil davon gebracht werden kann. Nicht wirksam sind zudem Bestimmungen, nach denen der Arbeitnehmer verpflichtet werden soll, Ansprüche in mehr als der einfachen Schriftform geltend zu machen. Ist die Klausel unwirksam, gilt in der Regel die gesetzliche Verjährungsfrist, die das BGB vorsieht.

Ein potenzieller Streitpunkt, der mit unzulässigen Formulierungen im Arbeitsvertrag einhergehen kann, betrifft eine mögliche Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort. Hier gilt: Der Arbeitgeber hat zwar eine Weisungsbefugnis, die es ihm auch erlaubt, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Allerdings müssen dabei die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Auch ein mögliches neues Aufgabenfeld kann nur begrenzt angeordnet werden. Entspricht die vom Arbeitgeber vorgesehene neue Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr dessen vertraglich vereinbarten Tätigkeiten, kann sie unwirksam sein.

Unzulässige Regelungen zu Vertragsstrafen, dem Widerrufsvorbehalt und Kosten für Weiterbildungen

Auch über mögliche Vertragsstrafen gibt es häufig Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Prinzipiell ist es zulässig, dass der Arbeitgeber Vertragsstrafen für Fälle festlegt, in denen der Arbeitnehmer gegen die Vereinbarungen des Arbeitsvertrags verstößt. Das wäre etwa der Fall, wenn eine Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Unwirksam sind entsprechende Klauseln allerdings dann, wenn die hierfür angesetzten Strafen deutlich zu hoch sind. Meist ist das dann der Fall, wenn die Vertragsstrafe mehr als ein Bruttomonatsgehalt betragen soll.

Möglicherweise unwirksam ist auch der sogenannte Widerrufsvorbehalt, bei dem es meist um Sonderzahlungen und Zulagen geht, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zukommen lässt. Dazu können etwa Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zählen. Mit entsprechenden Klauseln versuchen manche Arbeitgeber, sich das Recht zuzugestehen, diese Sonderzahlungen bei Bedarf flexibel zu widerrufen. Eine pauschale Formulierung ist jedoch meist nicht zulässig. Im Arbeitsvertrag sollte eine Erklärung enthalten sein, in welchem Fall ein Widerruf gerechtfertigt wäre.

Unzulässig sind meist auch Klauseln, die die Kosten für Fort- und Weiterbildungen auf Arbeitnehmer abwälzen, sofern das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Nicht erlaubt ist es außerdem, wenn Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vorschreiben, dass eine weibliche Mitarbeiterin innerhalb eines bestimmten Zeitraums nicht schwanger werden darf.

Unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag: Ist der ganze Arbeitsvertrag unwirksam?

Immer wieder kommt die Frage auf, was eine unzulässige Klausel im Arbeitsvertrag für dessen allgemeine Gültigkeit bedeutet. Darauf gibt es keine pauschale Antwort. Oft ist jedoch nur die entsprechende Regelung selbst unwirksam. In gravierenden Fällen können unzulässige Klauseln jedoch auch dazu führen, dass der gesamte Arbeitsvertrag keine Gültigkeit mehr hat.

Viele Arbeitnehmer versuchen, sich mit einer sogenannten salvatorischen Klausel davor abzusichern, dass der gesamte Arbeitsvertrag durch unzulässige Passagen unwirksam wird. Die salvatorische Klausel besagt dann etwa, dass der Vertrag auch dann wirksam ist, wenn einzelne Bestimmungen nicht wirksam sind. Allerdings obliegt die Entscheidung hierüber im Zweifelsfall nicht dem Arbeitgeber. Im Fall einer rechtlichen Auseinandersetzung legt das zuständige Arbeitsgericht fest, welche Bestimmungen rechtens waren und welche nicht.

Arbeitsvertrag vs. Tarifvertrag: Welche Bestimmungen gelten?

In vielen Branchen gibt es geltende Tarifverträge. Ist das bei Ihnen der Fall, dann gelten die darin enthaltenen Bestimmungen, und zwar in vielen Fällen ungeachtet der Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrags. Tarifverträge gelten im Vergleich zu Arbeitsverträgen als höherwertig und wiegen damit stärker. Enthält der Arbeitsvertrag Bestimmungen, die denen des Tarifvertrags widersprechen, so ist die entsprechende Formulierung unwirksam. Das bedeutet allerdings nicht, dass automatisch der ganze Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Betroffen ist nur die entsprechende Passage.

Die Bestimmungen von Tarifverträgen gelten jedoch nicht zwangsläufig. Möglicherweise enthält Ihr Arbeitsvertrag Bestimmungen, die für Sie günstiger sind als die des Tarifvertrags. Dann greift das Günstigkeitsprinzip: Die vom Tarifvertrag abweichenden Bestimmungen sind rechtens, wenn Sie dadurch bessergestellt werden. Somit gelten in jedem Fall die Regelungen des Tarifvertrags, dem Arbeitgeber steht es jedoch frei, Ihnen über diese Vereinbarung hinaus weitere für Sie vorteilhafte Zusagen zu machen.

Nicht einverstanden mit dem Arbeitsvertrag: Was tun?

Eigentlich scheint es sich nur um eine Formsache zu handeln: Der neue Arbeitgeber hat Ihnen den Arbeitsvertrag vorgelegt, den Sie nun unterschreiben sollen. Sobald Sie das tun, nehmen Sie den Vertrag mit seinen Bestimmungen an. Es lohnt sich jedoch, den Arbeitsvertrag eingehend zu prüfen, bevor Sie Ihre Unterschrift daruntersetzen. Im Zweifelsfall sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, denn für Laien ist meist schwer einzuordnen, ob eine Bestimmung rechtens ist oder nicht.

Nehmen Sie sich Zeit, den Arbeitsvertrag zu studieren beziehungsweise einen Fachmann zu Rate zu ziehen. Lassen Sie sich vom neuen Arbeitgeber keinen Druck machen, denn Sie sind ansonsten an das gebunden, was Sie unterschreiben. Wenn Sie Inhalte entdecken, die Ihnen fragwürdig erscheinen, klären Sie diese Klauseln und ihre Zulässigkeit ab. Sind Sie weiterhin nicht einverstanden mit bestimmten Formulierungen, müssen Sie neu mit dem Arbeitgeber verhandeln. Sie brauchen sich keine Sorgen darüber zu machen, dass das schlecht ankommen könnte. Es ist Ihr gutes Recht, einen angemessenen Arbeitsvertrag zu erhalten. Dass Arbeitsverträge nachverhandelt werden, kommt immer wieder vor.

Es kann auch sein, dass Sie in Ihrem Arbeitsvertrag feststellen, dass dieser von mündlich vereinbarten Regelungen abweicht. Dann sollten Sie die entsprechenden Passagen möglichst rasch reklamieren und dafür Sorge tragen, dass der Arbeitgeber nachbessert, bevor Sie unterschreiben.

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