Assessment-Center

Die Einladung zur Teilnahme an einem Assessment-Center löst bei vielen Bewerbern kaum Glücksgefühle aus. Stattdessen drängen sich sofort Fragen in den Vordergrund: „Welche Tests werden stattfinden? Was wird von mir erwartet? Wie sollte ich mich vorbereiten?“ Die Veranstaltungen stellen dabei durchaus eine Hürde und Herausforderung dar, sollten jedoch auch als Anerkennung angesehen werden, schließlich zeigt das Unternehmen Interesse. Was ein Assessment-Center ausmacht und wie sich Teilnehmer trotz zahlreicher unbekannter Faktoren vorbereiten können soll nachfolgend näher beleuchtet werden.

Was ist ein Assessment-Center?

Das Wort „Assessment“ bedeutet so viel wie „Beurteilung“, „Bewertung“, „Einschätzung“ oder „Begutachtung“. Bei einem Assessment-Center handelt es sich um ein strukturiertes Auswahlverfahren, in dem aus mehreren Bewerbern, die zunächst den Anforderungen der Stellenausschreibung genügen, durch Tests geeignete Kandidaten für eine vakante Position ermittelt werden. Dabei werden nicht nur die fachlichen Kompetenzen geprüft, sondern beispielsweise auch folgende Aspekte: soziales und kommunikatives Verhalten, Allgemeinwissen, Kreativität, Flexibilität, Verhalten in Stresssituationen, die Fähigkeit zur Entscheidungsfindung, Führung, Konflikt- und Problemlösung.

Sogenannte Assessoren, zumeist Personaler, Psychologen oder Mitarbeiter des Unternehmens, beobachten die Bewerber, erstellen Bewertungsbögen und beurteilen anhand der Ergebnisse die Eignung der Kandidaten. Assessment-Center werden entweder firmenintern organisiert und durchgeführt, durch externe Berater begleitet oder erfolgen ausschließlich unter Beauftragung externer Dienstleister. Veranstaltungsorte sind zumeist unternehmenseigene Räume oder Hotels.

Wie läuft ein Assessment-Center ab?

Das Assessment-Center ist Teil des Bewerbungsprozesses und kann unterschiedlich stark ausgeprägt sein, halbtägig stattfinden oder bis zu drei Tage dauern. Die Übungen erfolgen entweder einzeln oder in Gruppen, wobei im Verlauf des Verfahrens vielfach beide Varianten durchgeführt werden. Üblich ist, dass vier bis acht Bewerber teilnehmen. Klassische Elemente des Assessment-Centers sind Vorstellungsrunden, Postkorbübungen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Kompetenztests und Interviews (siehe unten). Die tatsächlichen Bestandteile und der Ablauf können je nach Unternehmen und ausgeschriebener Stelle stark variieren. Die Agenda besteht typischerweise aus einer Begrüßung und Vorstellungsrunde, anschließenden Gruppentests und darauffolgenden Einzeltests. Der Ablauf ist dabei strikt vorgegeben und folgt einem einzuhaltenden Plan. Werden also 15 Minuten zur Bearbeitung einer Aufgabe veranschlagt, sind damit auch exakt 15 Minuten gemeint. Eine Überschreitung der Zeit fällt negativ auf.

Was sind häufige Aufgaben im Assessment-Center?

Die meisten Assessment-Center beginnen mit einer Vorstellungsrunde, die bereits die erste (und vielfach unausgesprochene) Aufgabe in sich birgt: Die Teilnehmer werden aufgefordert, sich in einer Selbstpräsentation vorzustellen. Der persönliche Lebenslauf und Hintergrund sollte hier in wenigen Minuten möglichst individuell und stellenbezogen präsentiert werden.

Ein klassischer und häufig angewandter Test ist die sogenannte Postkorbübung. Die Bewerber erhalten eine Fülle an Dokumenten und müssen diese innerhalb kürzester Zeit nach ihrer Priorität gewichten. Wer während der Ausarbeitung zusätzlich noch von einem simulierten Mitarbeiter angerufen wird, sollte sich nicht aus der Ruhe bringen lassen: Mit der Übung wird beurteilt, wie ein Kandidat unter Stress und Zeitdruck arbeitet und ob er dabei in der Lage ist, strukturiert und konzentriert vorzugehen.

In einer Gruppendiskussion zu einem vorgegebenen oder von der Gruppe selbst festgelegten Thema werden die sozialen und rhetorischen Fähigkeiten der Bewerber geprüft: Wie reagieren die Teilnehmer in Konfliktsituationen? Verfügen sie über Empathie? Können sie mit logischen und strukturiert vorgebrachten Argumenten überzeugen? Die Themen betreffen dabei entweder Aspekte der Firma oder beziehen sich auf Tagesaktuelles. Eine weitere Variante, die Rhetorik-Kompetenz eines Bewerbers zu beurteilen, ist die Präsentation, die von den Kandidaten zu einem Thema aufbereitet wird. Soziale Fähigkeiten können zudem im Verlauf des gesamten Assessment-Centers beobachtet werden, so auch in den Pausen oder beispielsweise, wenn sich Angestellte aus der Firma in die Runde einbringen.

Im Rollenspiel werden zumeist typische Situationen aus dem Arbeitsalltag durchexerziert. Der Assessor übernimmt zum Beispiel die Rolle eines unzufriedenen Kunden und bringt eine Beschwerde vor. Anhand der Reaktion des Bewerbers wird getestet, inwieweit sich dieser sozial kompetent und im Sinne des Unternehmens verhält. Im genannten Beispiel würde dies bedeuteten, dass der Kandidat kundenfreundlich und konstruktiv reagiert, selbst wenn der Assessor in seiner Rolle als Kunde bewusst aggressiv auftritt.

In einer Fallstudie wird der Bewerber vor ein Problem gestellt, welches für die Ausübung des Berufes typisch ist. Zugleich erhält er verschiedene, zumeist unzureichende Informationen, mit deren Hilfe das Problem in einer vorgegebenen Zeit gelöst werden soll. Bei dieser Aufgabe geht es meist nicht darum, die „richtige“ Lösung zu finden. Vielmehr wird beobachtet, ob der Kandidat unter Stress seine fachliche Kompetenz anwenden kann und zu einer sinnvollen Entscheidung gelangt. Geprüft werden die Auffassungsgabe, die Analysefähigkeit sowie Organisationsgeschick und die Fähigkeit zum strukturierten Vorgehen.

Das Interview entspricht schließlich im Wesentlichen einem Vorstellungsgespräch, wobei sich situativ bedingt andere Fragen ergeben können. Findet dieser Punkt erst am Ende der Veranstaltung statt, kann zum Beispiel nach einem persönlichen Resümee des Assessment-Centers und einer abschließenden Selbsteinschätzung gefragt werden.

Neben den genannten Aufgaben werden häufig auch Frage-Antwort-Tests in schriftlicher Form durchgeführt. Darunter fallen IQ-Tests, Persönlichkeitstests oder Tests, in denen fachliche Fragen zu beantworten sind. Erfordert der Beruf spezielle Kenntnisse, beispielweise im Umgang mit Computerprogrammen, können auch hierzu praktische Übungen stattfinden.

Tipps für das Assessment-Center

Auf ein Vorstellungsgespräch können sich Bewerber weitestgehend vorbereiten. Hier ist der Gesprächsrahmen relativ klar, die meisten Fragen sind zu erwarten und es kann nur wenig Unvorhergesehenes geschehen, zumindest theoretisch. Bei einem Assessment-Center verhält es sich anders. Zwar können einige Aspekte wie IQ-Tests oder die Selbstpräsentation im Vorfeld trainiert werden, doch die Aufgaben werden meist so ausgelegt, dass die Bewerber überrascht und gefordert werden. Zumindest ist nicht abzuschätzen, welches Thema beispielsweise in einer Gruppendiskussion besprochen wird oder wie das Rollenspiel genau ausfallen wird.

Das Auswahlverfahren ist daher ohne Frage hart und anstrengend. Dennoch sollten Kandidaten die Einladung zu einem Assessment-Center zunächst nicht nur als Herausforderung oder gar als Schikane ansehen – das Unternehmen bringt damit in gewisser Weise Anerkennung zum Ausdruck und bietet jedem Teilnehmer eine faire Chance, sich darzustellen.

„Darstellen“ meint in diesem Sinne jedoch nicht „Schauspielern“ – das Verstellen des eigenen Charakters wird nur wenigen Menschen gelingen. Über den Zeitraum eines Assessment-Centers hinweg und unter dem gegebenen Druck werden zurechtgelegte Strategien mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern und wenig kommunikative Personen werden wohl auch mit besten Vorsätzen nicht plötzlich zu Kommunikationsexperten. Daher ist es besser, ähnlich wie in Vorstellungsgesprächen, authentisch und natürlich aufzutreten.

In der Vorbereitung können trotz aller Unwägbarkeiten verschiedene Maßnahmen getroffen werden: Teilnehmer sollten sich noch einmal vertiefend mit dem Unternehmen und der Branche auseinandersetzen, um Fragen beantworten, Themen einschätzen und in den Pausen mitreden zu können. Auch ist es hilfreich, aktuelle Nachrichten oder momentan relevante Allgemeinthemen zu kennen, die allzu gerne in die Aufgabenstellungen eingewoben werden und darüber hinaus in den Pausen beim Small Talk helfen.

Die Selbstpräsentation wird eigentlich immer dann stattfinden, wenn das Assessment-Center in einer Gruppe stattfindet. Daher kann zumindest dieser Aspekt im Vorfeld gut vorbereitet werden. Ziel ist es, sich innerhalb weniger Minuten (meist zwei bis fünf) vorzustellen, Eckdaten des Lebenslaufs zu benennen sowie Stärken und Schwächen zu behandeln. Wichtig ist dabei auch, das Gesagte in Bezug zur gewünschten Stelle zu setzen. Es kann vorkommen, dass derartige Vorstellungsrunden abgewandelt werden und man sich zusammen mit einem Partner oder mit einer Gruppe vorstellen muss. Den eigenen Lebenslauf sollte man dennoch im Kopf parat halten.

Darüber hinaus kann sich ein Teilnehmer bewusst machen, dass auch andere Kandidaten die gleiche Nervosität empfinden und denselben Herausforderungen begegnen werden. Zudem ist es förderlich, sich im Vorfeld klar zu werden, dass von den Assessoren während des Assessment-Centers immer wieder bewusst Stresssituationen herbeigeführt werden. Eine besonders kritische Nachfrage während einer Präsentation oder ein empörter Blick während eines Rollenspiels sind vielfach Taktik, um die Reaktion des Bewerbers zu beobachten – wer dies verinnerlicht, wird bei der Bearbeitung der Aufgaben nicht allzu sehr überrascht und kann sich auf eine freundliche und substanzielle Antwort konzentrieren.