Kündigungsschutz: Das sollten Sie als Arbeitnehmer wissen

Eine Kündigung kommt für viele Arbeitnehmer überraschend – und in den wenigsten Fällen sind sie damit einverstanden. Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern jedoch nicht willkürlich kündigen, sie brauchen dafür einen guten Grund – das sieht das Kündigungsschutzgesetz vor, das die Rechte von Arbeitnehmern stärkt. Längst nicht jede Kündigung ist rechtens, und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung, den Gang vor das Arbeitsgericht und die Aussicht auf den Erhalt einer Abfindung.

Kündigungsschutz

Ab wann genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz?

Für viele Arbeitnehmer hat eine Kündigung gravierende Auswirkungen. Schließlich ist mit dem Job in der Regel ihre Existenz verbunden. Besonders schwerwiegend sind die finanziellen Konsequenzen einer Kündigung, wenn der Betroffene eine Familie ernähren muss oder die Kündigung mit einer Sperre beim Arbeitslosengeld einhergeht.

Mit dem Kündigungsschutz, der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzlich verankert ist, soll das natürliche Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Stück weit ausgeglichen werden. Insbesondere sollen Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen und deren Auswirkungen geschützt werden.

Grundsätzlich genießt jeder Arbeitnehmer Kündigungsschutz – zumindest, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Das besagt das Prinzip des allgemeinen Kündigungsschutzes. Der besondere Kündigungsschutz richtet sich an bestimmte, als besonders schutzwürdig geltende Personengruppen.

Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten im Betrieb

Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer nicht sofort, wenn sie ein neues Beschäftigungsverhältnis beginnen. Stattdessen greifen die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, der sogenannten Wartezeit. Zeitlich ist diese Phase oft identisch mit der Probezeit, die ebenfalls häufig ein halbes Jahr andauert.

Mitarbeiter, die noch nicht ununterbrochen sechs Monate für den derzeitigen Arbeitgeber tätig sind, genießen keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Die Kündigungsfrist ist in diesem Fall verkürzt auf zwei Wochen und nicht an ein bestimmtes Datum wie den 15. oder letzten Tag eines Monats gebunden. Stattdessen können beide Seiten den Arbeitsvertrag jederzeit kündigen.

Ausnahmen vom Kündigungsschutz

Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten zwar im Allgemeinen, es gibt jedoch auch Ausnahmen. Eine der in der Praxis wichtigsten Ausnahmen besteht dann, wenn die Wartezeit noch nicht erfüllt wurde. Dann gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Gesonderte Bestimmungen für kleine Betriebe

Ausnahmen bestehen darüber hinaus auch für kleinere Betriebe. Hat die Firma weniger als zehn Vollzeit-Mitarbeiter, gilt das KSchG nicht. In diese Rechnung sind auch Teilzeitkräfte eingerechnet, die anteilig gezählt werden. In solchen Kleinbetrieben überwiegt demnach das Interesse des Arbeitgebers über die Schutzinteressen seiner Mitarbeiter. Sein Risiko, so die gesetzliche Sichtweise, ist höher.

Auch hier sind die Mitarbeiter jedoch keinesfalls schutzlos. Eine Kündigung muss in jedem Fall einen guten Grund haben und darf nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Bei einer Kündigungsschutzklage orientieren sich Arbeitsgerichte an den Bestimmungen, die üblicherweise in größeren Betrieben zum Schutz der Arbeitnehmer vor einer Kündigung gelten.

Bestimmte Personengruppen können zudem nur schwer entlassen werden. Darum geht es im nächsten Abschnitt.

Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, die zu einer bestimmten Personengruppe gehören, genießen besonderen Kündigungsschutz. Sie gelten aufgrund ihrer Lebensumstände oder ihrer Funktion als besonders schutzwürdig. Konkret betrifft dies Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte und Mitglieder des Betriebsrats.

Schwangere und Mütter

Von Beginn der Schwangerschaft bis zu vier Monaten nach der Geburt des Kindes genießen Frauen einen gesonderten Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Dieser gilt unabhängig von der Zeitspanne, in der das Arbeitsverhältnis bereits besteht, und der Zahl der Mitarbeiter. Auch in kleinen Betrieben gelten schwangere Frauen und frischgebackene Mütter als besonders schutzwürdig. Ihnen darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eine Voraussetzung ist jedoch, dass die Schwangere ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilt. Das geht auch noch bis zu zwei Wochen nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber das Kündigungsverbot umgehen, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat. Er benötigt dafür jedoch eine Sondergenehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Menschen mit schwerer Behinderung

Um Menschen mit schwerer Behinderung möglichst gut ins normale Berufsleben zu integrieren, soll ihnen nach Möglichkeit nicht gekündigt werden. Falls doch eine Kündigung im Raum steht, müssen einerseits die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat informiert werden. Zudem muss das Integrationsamt diesem Schritt zustimmen. Der gesonderte Kündigungsschutz für Menschen mit Schwerbehinderung gilt erst nach Ablauf der Wartezeit.

Mitglieder des Betriebsrats

Mitglieder des Betriebsrats können aus Sicht von Arbeitgebern mitunter lästig werden. Damit ihnen nicht aufgrund ihres Engagements für die Kollegen gekündigt wird, sind auch sie nach dem Kündigungsschutzgesetz besonders schutzwürdig. Im Normalfall ist deshalb keine ordentliche Kündigung möglich. Unter bestimmten Voraussetzungen ist jedoch eine außerordentliche, also fristlose, Kündigung denkbar. Das wäre etwa bei Diebstahl oder einem schweren Vertrauensbruch möglich. Der Betriebsrat muss der Kündigung jedoch zustimmen. Verweigert er seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber versuchen, vom zuständigen Arbeitsgericht das Okay für die Entlassung zu erhalten. Dann ist die Kündigung rechtmäßig.

So läuft eine Kündigung ab: Gründe und Fristen

Um Willkür bei Kündigungen zu verhindern, setzt das Kündigungsschutzgesetz Arbeitgebern Grenzen. So brauchen sie einen triftigen Grund für die Entlassung eines Mitarbeiters. Die drei grundlegenden Kategorien von Gründen für eine Kündigung sind verhaltensbedingt, personenbedingt und betriebsbedingt.

Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann es kommen, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen die Bestimmungen seines Arbeitsvertrags verstößt. Auch, wenn er sich anderweitig schwere Vergehen geleistet hat, ist eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich möglich.

Personenbedingte Kündigungen hängen hingegen mit der Persönlichkeit der Angestellten zusammen. Oft sieht der Arbeitgeber sie bei einer solchen Kündigung als nicht geeignet für den Posten an. Die mit dem Job verbundenen Ziele können mit ihnen nicht erreicht werden. Auch eine längere Krankheit oder eine Berufsunfähigkeit kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Wenn es zu einer betriebsbedingten Kündigung kommt, hängt das nicht in erster Linie mit dem betroffenen Arbeitnehmer zusammen. Der Grund ist stattdessen meist wirtschaftlicher Natur; etwa eine schlechte Auftragslage für den Betrieb.

Fristlose Kündigung nur bei gravierenden Verstößen möglich

In bestimmten Fällen ist zudem eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich. Hierzu müssen jedoch gravierende Vergehen vorliegen – zum Beispiel sexuelle Belästigung, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis zum Vorgesetzten.

Üblicherweise gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt diese Frist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Vier Wochen sind es bis zu zwei Jahren Betriebszugehörigkeit. Wer mehr als 20 Jahre für seinen Arbeitgeber tätig ist, hat hingegen eine Kündigungsfrist von sieben Monaten.

Auch tarifvertragliche Bestimmungen und der Inhalt des Arbeitsvertrags können sich auf die Kündigungsfrist auswirken. Bevor eine Kündigung rechtmäßig zustande kommt, muss der Betriebsrat angehört werden. Er kann eine Stellungnahme abgeben.

Wie sich Betroffene gegen eine Kündigung wehren können

Arbeitnehmer, die sich als zu Unrecht entlassen fühlen, haben verschiedene Handlungsoptionen. Ist die Kündigung noch nicht ausgesprochen, kann ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber helfen. Etwaige Abmahnungen sollten unbedingt ernst genommen werden – oder ihnen widersprochen werden, falls sie unrechtmäßig sind. Auch können Arbeitnehmer verlangen, eine unrechtmäßige Abmahnung aus ihrer Personalakte zu entfernen.

Ist die Kündigung bereits ausgesprochen, bleibt dem gekündigten Arbeitnehmer nur noch der Gang vor das Arbeitsgericht. Er kann eine Kündigungsschutzklage anstreben. Dafür hat er nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit. Lässt er diese Frist verstreichen, kann er nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen – sie ist dann rechtmäßig. Das gilt sowohl für Kündigungen in Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz voll unterworfen sind, als auch in kleinen Firmen, in denen der reguläre Kündigungsschutz nicht gilt.

Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung rechtens war

Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung seines ehemaligen Mitarbeiters rechtmäßig war. Für den Arbeitnehmer ist es deshalb sinnvoll, Beweise für die Unrechtmäßigkeit der eigenen Entlassung zu sammeln. Auch Zeugen können eine entscheidende Rolle in einem solchen Prozess spielen.

Häufig stehen die Aussichten bei einer Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer gut. Das damit verbundene Ziel kann einerseits eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sein. Oft möchte der Arbeitnehmer dies allerdings gar nicht, schon allein, weil der Gang vors Gericht das Verhältnis zum Arbeitgeber in vielen Fällen endgültig zerrüttet.

Bekommt der gekündigte Arbeitgeber vor Gericht Recht, kann er jedoch häufig eine Abfindung mit dem ehemaligen Arbeitgeber aushandeln. Mit einem Aufhebungsvertrag kann das Beschäftigungsverhältnis dann beendet werden. Ohne eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage stehen die Aussichten auf den Erhalt einer solchen Einmalzahlung hingegen schlecht – schließlich gibt es für den Arbeitgeber dazu keinen Anreiz.