Abfindung: Anspruch, Summe und Verhandlungsstrategien

Wege trennen sich – das ist ganz normal. Im Berufsleben fällt das idealerweise mit einer Abfindung zusammen. Sie versüßt die Kündigung für den Arbeitgeber, wenn er gehen soll, aber nicht muss. Der Weg zur Zahlung kann jedoch steinig sein. Ob dir eine Abfindung zusteht und wie hoch sie vielleicht ausfällt, erfährst du in diesem Ratgeber zum Thema.

Grundsätzliches zur Abfindung

Die Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung erhält. Fällig wird sie in der Regel mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – als Entschädigung für den Verlust der Einkommensquelle.

Dass eine Abfindung generell zu jeder Kündigung gehört, ist leider ein weitverbreiteter Irrtum. Nicht jeder Angestellte kann eine Abfindung im Fall der Kündigung verlangen. Dafür müssen bestimmte Situationen und Bedingungen zusammenspielen. Es gibt aber auch besonders eindeutige Beispiele:

  • Individuelle Arbeitsverträge: Haben beide Parteien eine Abfindung im Arbeitsvertrag vereinbart, muss sie bei einer Kündigung natürlich ausgezahlt werden. Voraussetzung ist, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags nicht verletzt wurden. Einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund behandelt ein Unternehmen nämlich als Vertragsbruch. In diesem Fall muss der Arbeitgeber trotz vertraglicher Regelung höchstwahrscheinlich nicht zahlen.
  • Sozialpläne: Kommt es zu einer Stilllegung oder der Verlegung eines Betriebs, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Teil des Ausgleichs ist häufig ein Sozialplan – inklusive Abfindungsregelung.
  • Individuelle Regelung im Tarifvertrag: Unabhängig von Sozialplänen kann der Betriebsrat betriebsinterne Regelungen für Abfindungen erwirken. Sie unterscheiden sich dabei von Betrieb zu Betrieb. Es ist also sinnvoll, dich über die laufenden Verhandlungen zu informieren.

Es gibt noch weitere Fälle, in denen der Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen.

Abfindung bekommen

Unwirksame Kündigungen

Soll eine Kündigung erfolgen, die vor dem Arbeitsgericht nur sehr geringe Chancen auf Erfolg hätte, steht der Arbeitgeber vor einem Problem.

Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber will einem Arbeitnehmer kündigen, um eine Stelle einzusparen. Dabei steht ihm der Kündigungsschutz des Angestellten möglicherweise im Weg. Es kann aber auch sein, dass er eine verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen möchte, aber durch eine fehlerhafte Abmahnung vor dem Arbeitsgericht scheitern würde. Die Abfindung kann dann als Motivation für den Arbeitnehmer dienen, die Kündigung trotzdem zu akzeptieren.

Kündigungsschutzverfahren

In erster Linie kann der Arbeitgeber zeit- und kostenintensive Prozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden, indem er eine Abfindung auszahlt. Je geringer die Chancen auf Erfolg, desto höher fallen die potentiellen Kosten für das Unternehmen in der Regel aus. Gerichts- und Anwaltskosten, Lohnerstattung, dazu eine gerichtlich festgelegte Abfindungssumme: all das kostet viel Geld.

Beansprucht der Angestellte seinen Kündigungsschutz, ist ein Prozessgewinn für das Unternehmen besonders unwahrscheinlich und daher riskant. Der Kündigungsschutz greift, wenn ein Angestellter mehr als sechs Monate in einem Betrieb mit mindestens zehn Angestellten beschäftigt ist. Ab diesem Zeitpunkt kann das Unternehmen den Arbeitnehmer nur entlassen, wenn sachliche, ökonomische oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Die Kriterien dafür sind streng.

Der Kündigungsschutz dient in erster Linie dazu, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Oftmals ist das aber gar nicht mehr der Wunsch des Arbeitnehmers. Wer möchte schon in einem Betrieb arbeiten, der einen bei der nächsten Gelegenheit vor die Tür setzt? Auch für den Arbeitnehmer gibt es also gute Gründe, ein Verfahren zu vermeiden.

Auflösungsurteil und Abfindungsvergleich

Meistens einigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich jedoch bereits bevor der Fall vor dem Arbeitsgericht landet. Im Regelfall bedeutet das: Der Arbeitnehmer geht und erhält eine Abfindung.

Herrscht Uneinigkeit über die Summe, zieht der Arbeitnehmer möglicherweise doch vor das Arbeitsgericht. Bei Erfolg hat er weiterhin Anspruch auf seine Stelle. Der Arbeitnehmer kann jedoch einen Auflösungsantrag stellen, wenn er seine Arbeit nicht wieder aufnehmen möchte.

Das Arbeitsgericht überprüft dann in einem weiteren Verfahren – dem sogenannten Abfindungsvergleich – die Zumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses. Sieht das Gericht die Unzumutbarkeit bestätigt, legt es eine Abfindung fest und löst das Arbeitsverhältnis auf. Es ist nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet.

Außergerichtliche Einigung

Ein Kündigungsschutzprozess kann daher ein hohes Risiko bedeuten, nicht zuletzt da der Verlierer die Prozesskosten trägt. Eine außergerichtliche Einigung bietet sich also für alle Beteiligten an. Hier kannst du zwischen zwei Optionen wählen: dem Aufhebungsvertrag oder dem Abwicklungsvertrag.

Der Abwicklungsvertrag

Mit dem Abwicklungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer ausdrücklich auf eine Klage vor dem Arbeitsgericht. Im Gegenzug erklärt sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit. Der Vertrag legt die Summe fest, aber auch das Datum der Freistellung oder den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Eine Kündigung muss dafür aber in jedem Fall vorliegen.

Der Aufhebungsvertrag

Obwohl auch der Aufhebungsvertrag die Bedingungen einer Kündigung vereinbart, gibt es einen entscheidenden Unterschied zum Abwicklungsvertrag. Während der Abwicklungsvertrag erst nach einer Kündigung abgeschlossen wird, beendet der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis auch ohne eine vorhergegangene Kündigung. So gesehen ist er das Gegenstück zum Arbeitsvertrag.

Hilfreich ist der Aufhebungsvertrag vor allem, wenn der Angestellte selbst das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Dafür sind mehrere Gründe denkbar. Das kann einerseits ein alternatives Stellengebot sein. Auch ein Vertragsbruch des Arbeitgebers kommt infrage.

Außerdem kann der Aufhebungsvertrag Kündigungsfristen beliebig abkürzen. Das ist vor allem praktisch, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat.

Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Der Aufhebungsvertrag birgt allerdings auch Nachteile. Löst der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag selbst auf, verhängt das Arbeitsamt eine Sperrzeit. Sie beträgt für gewöhnlich zwölf Wochen. In dieser Zeit bekommt der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Tipp: Du kannst die Sperrzeit jedoch umgehen. Dafür muss dein Arbeitgeber nur eine personenbedingte Kündigung aussprechen, bevor er den Aufhebungsvertrag verfasst. Das vereinbarst du abhängig von der Situation mit deinem Vorgesetzten. Falls du dich zu dieser Maßnahme entscheidest, gelten jedoch die üblichen Kündigungsfristen.

Tipp: Ein weiterer Faktor für Sperrzeiten ist die Höhe der Abfindungssumme: Diese darf ein halbes Monatsgehalt pro Arbeitsjahr nicht überschreiten.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigt der Arbeitnehmer selbst, so verfällt auch der Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung dient in erster Linie als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Mit der eigenen Kündigung nimmt er diesen Verlust natürlich freiwillig in Kauf.

Anders verhält es sich bei einer fristlosen Kündigung des Angestellten. Ihr muss stets ein Pflichtverstoß des Arbeitgebers vorausgehen. Auch ein Unternehmen kann den Arbeitsvertrag brechen, zum Beispiel durch das Versäumen von Lohnzahlungen.

Missachtet der Arbeitgeber den Vertrag, liegt auch die eigene Kündigung des Angestellten in seiner Verantwortung. Immerhin ist die Kündigung das Resultat seines Vertragsbruchs. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer entschädigt werden – natürlich nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift und ihm somit eine Abfindung zusteht.

Alles rausholen: Die Höhe der Abfindung

Die Summe der Abfindung hängt von einer Vielzahl verschiedener Faktoren ab. Sie ist im Prinzip frei verhandelbar und kann – je nach Rechtslage und Verhandlungsgeschick der Parteien – größer oder kleiner ausfallen.

Der wichtigste Aspekt ist der Bestandsschutz des Arbeitnehmers. Hier wird vertraglich festgehalten, dass bestimmte Rechtsverhältnisse unverändert bestehen bleiben müssen. Personen, die unter diesem Schutz stehen, wie zum Beispiel ein Betriebsratsmitglied, können nicht ohne weiteres entlassen werden.

Für den Arbeitnehmer bedeutet das natürlich eine solide Verhandlungsgrundlage. Hängt eine gewünschte Kündigung allein von seinem guten Willen ab, muss ihm das Unternehmen eine überzeugende Gegenleistung anbieten – zum Beispiel eine hohe Ablösungssumme.

Orientierung am Gesetzgeber: Die Faustregel

Dem Arbeitgeber steht laut § 1a KSchG die Möglichkeit offen, eine Abfindung in der Kündigungserklärung zu vereinbaren. Im Gegenzug erklärt sich der Arbeitnehmer dazu bereit, innerhalb der dreiwöchigen Frist nicht gegen die Kündigung zu klagen. Das Arbeitsrecht hat für diesen Fall einen Richtwert für die Abfindung festgelegt, an dem du dich auch in anderen Fällen orientieren kannst. Er deckt sich mit der sogenannten Faust- oder Daumenregel:

Die Abfindung ergibt sich aus einem halben Monatsgehalt, multipliziert mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Arbeitet ein Angestellter seit sechs Jahren in einem Unternehmen und verdient 3.000 Euro im Monat, beträgt seine Abfindung somit 9.000 Euro.

Je nach Verhandlungssituation kann die Summe zwar größer oder kleiner ausfallen, als grober Richtwert eignet sich die Faustregel trotzdem. Bei starkem Bestandsschutz könntest du zum Beispiel drei Viertel oder sogar mehr als ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erhalten. Auch die Branche und die Größe des Unternehmens sind dafür entscheidend.

Annahmeverzugslohn

Ein Kündigungsschutzprozess birgt noch ein weiteres Risiko für den Arbeitgeber: den Annahmeverzugslohn. Gibt das Gericht dem Kläger recht, muss der Arbeitgeber nämlich den Lohn des Angestellten bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist nachzahlen.

Das Unternehmen muss seinen Angestellten dann rückwirkend entlohnen – ärgerlicherweise ohne jede Gegenleistung. Diese Summe kann zum Teil deutlich höher ausfallen als eine großzügige Abfindung.

Die Abfindung als günstige Alternative: ein Gedankenspiel

Ein Angestellter hat zwölf Monate in einem Unternehmen gearbeitet. Sein Lohn beträgt monatlich 3.000 Euro. Ihm soll aus betrieblichen Gründen und trotz Kündigungsschutz gekündigt werden.

Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung nach Faustregel an. Sie beträgt 1.500 Euro. Der Arbeitnehmer ist damit allerdings nicht zufrieden. Er entschließt sich zu klagen und gewinnt nach einem halben Jahr vor dem Arbeitsgericht.

Der Arbeitgeber muss also das volle Gehalt des Arbeitnehmers für diese sechs Monate nachzahlen, also 18.000 Euro. Hinzukommen die Sozialabgaben von 20 Prozent. All das kostet das Unternehmen mindestens 21.600 Euro. Dabei sind die Prozesskosten und eine neue Abfindung noch nicht einmal berücksichtigt.

All das hätte er von Beginn an mit einer angemessenen Abfindung vermeiden können. Welche Summe angemessen ist, kannst du also auch an den Folgekosten einer Kündigungsschutzklage abschätzen.

Tipps und Strategien: Abfindung dank Anwalt

Als Laie kann man da schon einmal den Überblick verlieren. Unternehmen haben hingegen deutlich mehr Zeit und Ressourcen, als der einzelne Arbeitnehmer aufwenden kann. Im Ernstfall ist es also ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen.

Ein Anwalt kann deine Chancen und das Risiko einer Verhandlung präzise einschätzen und so die bestmögliche Abfindungssumme erzielen. Er überprüft zudem einen eventuellen Aufhebungsvertrag und führt Verhandlungen. Das schafft Rückhalt und Sicherheit.

Turboklausel

Die sogenannte Turboklausel kann als Teil des Aufhebungsvertrags vereinbart werden. Dann trennen sich beide Parteien noch vor dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Außerdem kann die Abfindungssumme dann als ausstehende Vergütung angerechnet werden.

Das hat folgenden Grund: Das Unternehmen kann so hohe Abfindungen auszahlen, die nicht vollständig als solche zählen. Die Abfindung wird gewissermaßen auf zwei Stapel verteilt. So schafft das Unternehmen keinen Fall, auf den sich andere Angestellte bei zukünftigen Abfindungen berufen können.

Steuervorteile nutzen: Auszahlung in Raten

Abfindungen sind zwar nicht sozialversicherungspflichtig, müssen jedoch versteuert werden. Es ist daher sinnvoll, die Zahlung der Summe zu verschieben oder in Raten aufzuteilen. So vermeidest du ein ungewöhnlich hohes Jahreseinkommen und eine entsprechende Besteuerung.

Dieses Vorgehen ist zwar rechtlich unbedenklich, sollte aber nicht überreizt werden. Sonst wertet das Finanzamt die Abfindung nicht als einmalige Zahlung, sondern als reguläres Einkommen. Das bedeutet vor allem einen höheren Steuersatz.

Lohnsteuer auf Abfindungen: die Fünftel-Regelung

Der Gesetzgeber besteuert Abfindungen in der Regel geringer als das normale Einkommen, auch aus Rücksicht auf den Arbeitnehmer. Andernfalls würde sich die hohe Summe negativ auf die gesamte Einkommenssteuer auswirken, zumindest für das entsprechende Jahr. Die Fünftel-Regelung funktioniert so:

  • Zunächst rechnest du zum Jahresgehalt ein Fünftel des Abfindungsbetrags hinzu. Aus dieser Summe ermittelst du die Summe der Lohnsteuer.
  • Nun errechnest du die Lohnsteuer, die im selben Jahr ohne die Abfindungssumme zu zahlen wäre.

Anschließend multiplizierst du die Differenz aus beiden Summen mit fünf. Diese Zahl ist der Lohnsteuerbetrag der Abfindung.