Personenbedingte Kündigung: Gründe & Beispiele

Bei personenbedingten Kündigungen geht der Vorgesetzte davon aus, dass sein Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben nicht zufriedenstellend erfüllen kann. Besonders häufig werden personenbedingte Entlassungen im Krankheitsfall ausgesprochen. Mögliche weitere Gründe und Beispiele werden im Folgenden erläutert.

Personenbedingte Kündigung

Aus welchen Gründen ist eine Kündigung möglich?

Ein Arbeitgeber, der sich von seinem Mitarbeiter trennen möchte, muss dafür einen triftigen Grund anbringen – vorausgesetzt, der Angestellte genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In der Probezeit wäre dies etwa nicht der Fall, der Vorgesetzte muss eine Kündigung dann nicht rechtfertigen.

In allen anderen Fällen ist die Nennung von Gründen jedoch erforderlich, damit die Kündigung überhaupt wirksam wird. Es gibt nach dem Kündigungsschutzgesetz verschiedene Kategorien von Gründen, die eine Kündigung rechtfertigen können.

Dazu zählt das Verhalten des Mitarbeiters. Kommt dieser ständig zu spät oder plaudert er Betriebsgeheimnisse aus, wären das mögliche Kündigungsgründe. Der Mitarbeiter verschuldet seine Kündigung in diesem Fall selbst.

Auch betriebsbedingt kann es zu Entlassungen kommen. Hier liegt es nicht am Arbeitnehmer; dieser ist das Opfer der Umstände. Ein Beispiel wäre eine schlechte wirtschaftliche Situation der Firma.

Zuletzt gibt es personenbedingte Gründe für eine Kündigung. Um diese geht es in diesem Artikel.

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung hängt die Entlassung eng mit der Persönlichkeit des Angestellten zusammen. Der Arbeitnehmer kann – so sieht es zumindest der Arbeitgeber – seine vertraglich vereinbarten Pflichten und Aufgaben dauerhaft nicht erbringen. Auch sein Charakter, seine Fähigkeiten, seine Leistungsfähigkeit und seine Qualifikationen spielen in diese Entscheidung hinein.

Es geht dabei nicht darum, wie sich der Mitarbeiter verhält. Auch die Frage, ob er an den Gründen für seine Entlassung selbst schuld ist, spielt keine Rolle.

Gründe und Beispiele für eine personenbedingte Kündigung

Es gibt unterschiedliche Gründe, die zu personenbedingten Entlassungen führen können. Der wohl häufigste ist eine Erkrankung des Angestellten. In bestimmten Fällen kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Das ist insbesondere bei häufigen kürzeren Fehlzeiten, einer langen Krankheit, einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit oder einer krankheitsbedingten Leistungsminderung der Fall.

Krankheitsbedingte Kündigungen

Häufige kürzere Fehlzeiten sind aus Arbeitgebersicht oft besonders problematisch. Der Arbeitnehmer fehlt zwar nicht lange, aber immer wieder. Das kann zu gravierenden finanziellen Nachteilen für den Arbeitgeber führen, wenn er immer wieder den Lohn des Mitarbeiters weiterzahlen muss. Das Risiko einer Kündigung ist tendenziell hoch.

Eine lange Krankheit bedeutet, dass der Mitarbeiter für einen langen Zeitraum krankheitsbedingt ausfällt. Hierbei liegen meist Erkrankungen zugrunde, die zwar langwierig sind, aber bei denen eine vollständige Genesung wahrscheinlich ist – etwa bei einem Beinbruch oder einem sonstigen operativen Eingriff. Das Risiko einer Kündigung ist hier vergleichsweise gering, da die Aussicht auf die Rückkehr des Mitarbeiters gegeben ist.

Wer dauerhaft arbeitsunfähig ist, ist aller Wahrscheinlichkeit nie wieder voll in seinem eigentlichen beruflichen Umfeld einsetzbar. Gibt es keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den Angestellten, ist das Risiko einer Kündigung hoch.

Auch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung kann zu einer Entlassung führen. Hier ist der Arbeitnehmer zwar nicht krank zuhause, sondern kommt zur Arbeit. Krankheitsbedingt ist seine Leistung jedoch vermindert. Je nachdem, wie stark die Leistungsminderung ist, kann dies zu einer Kündigung führen.

Weitere Gründe für personenbedingte Kündigungen

Geht nicht eine Krankheit der Kündigung voraus, kommen auch andere Gründe für eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ihnen ist gemein, dass der Mitarbeiter letztlich für seine Stelle aus Sicht des Arbeitgebers nicht geeignet ist. Er füllt diese aufgrund seiner Persönlichkeit nicht so aus, wie es sich der Vorgesetzte bei seiner Einstellung vorgestellt hat. Die mit der Stelle verbundenen Ziele können meist nicht erreicht werden.

Eine personenbedingte Kündigung kann schlicht mit charakterlichen Fragen zusammenhängen. Sie wäre auch gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter keine Arbeitserlaubnis besitzt oder er diese verliert. Muss ein Berufskraftfahrer seinen Führerschein abgeben, wird er womöglich entlassen. Auch ein Mangel an Sprachkenntnissen kann eine personenbedingte Kündigung unter Umständen rechtfertigen. Ein weiteres Szenario, in denen eine personenbedingte Kündigung wahrscheinlich ist, ist die Verbüßung einer Freiheitsstrafe.

Eine bereits verbüßte Haftstrafe kann sich ebenfalls negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken, vor allem dann, wenn sie das Vertrauensverhältnis gefährdet oder aufgrund der spezifischen Tätigkeit des Angestellten oder dem regelmäßigen Kontakt mit Dritten problematisch ist. Allerdings kann eine entsprechende Kündigung unwirksam sein, wenn dem Arbeitgeber dieser Umstand von Anfang an bekannt war.

Ein weiterer möglicher Kündigungsgrund wäre eine Alkohol- oder Spielsucht des Mitarbeiters, die seine Arbeitsfähigkeit stark verringern oder unmöglich machen.

Eine Entlassung ist auch wahrscheinlich, wenn der Betroffene eine wichtige behördliche Erlaubnis verliert oder er diese noch gar nicht hat.

Voraussetzungen für eine rechtmäßige personenbedingte Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen. Dies gilt für personenbedingte Kündigungen im Speziellen, aber auch für Kündigungen im Allgemeinen. Fällt die Prüfung der folgenden Schritte negativ im Sinne des Arbeitgebers aus, ist es unwahrscheinlich, dass die Kündigung in juristischer Hinsicht Bestand hat.

Der Arbeitgeber muss zunächst überzeugt sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten aufgrund seiner Persönlichkeit nicht erfüllen kann – nicht zum jetzigen Zeitpunkt, aber auch nicht in der absehbaren Zukunft.

Durch diese Tatsache müssen zudem die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers stark beeinträchtigt sein. Auch eine alternative Beschäftigung muss geprüft werden, bevor es zu einer Interessenabwägung kommt. Die Prüfung muss zu dem Ergebnis kommen, dass die Interessen des Arbeitgebers stärker beeinträchtigt werden als die des Arbeitnehmers.

Eine vorherige Abmahnung ist bei personenbedingten Kündigungen nicht erforderlich. Dies ist nur dann eine Voraussetzung für eine spätere rechtmäßige Kündigung, wenn der Mitarbeiter seinen Job durch sein Verhalten gefährdet.

Negativprognose

Eine wirksame Kündigung setzt eine negative Prognose voraus. Damit ist gemeint, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit besser geeignet ist, um seine Stelle zur Zufriedenheit des Arbeitgebers auszufüllen. Arbeitgeber beurteilen diesen Punkt in der Regel anhand ihrer bisherigen Erfahrungen mit dem Angestellten. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, auf noch nicht eingetretene negative Auswirkungen durch die Person des Arbeitnehmers zu warten. Wenn wahrscheinlich ist, dass diese auftreten werden, kann er auch vorab handeln – und diesen negativen Konsequenzen durch eine Kündigung zuvorkommen. Das könnte etwa plausibel sein, wenn dem Arbeitnehmer eine wichtige Erlaubnis entzogen wird.

Betriebliche oder wirtschaftliche Interessen werden stark beeinträchtigt

Im nächsten Schritt muss der Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung prüfen, ob betriebliche oder wirtschaftliche Interessen durch die mit der Person des Arbeitnehmers verbundenen Mängel stark beeinträchtigt werden. Dies kann der Fall sein, wenn der Betriebsablauf gravierend gestört wird. Auch eine Verschlechterung des Betriebsklimas durch den Angestellten könnte eine Kündigung rechtfertigen. Finanziell wäre ein Arbeitgeber zudem stark belastet, wenn sein Mitarbeiter häufig durch Krankheit fehlt, er diesem aber dennoch immer wieder sein Gehalt zahlen muss.

Kein milderes Mittel

Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Deshalb stellt sich vorher die Frage, ob es mildere Mittel gibt, um die negativen Auswirkungen, die mit der Person des Arbeitnehmers verbunden sind, ein Stück weit auszugleichen. Es wäre etwa denkbar, dass andere Mitarbeiter kurzzeitig Überstunden machen müssen oder der Arbeitgeber temporär auf andere Angestellte zurückgreift.

Eine entscheidende Rolle spielt die Frage, ob der Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz beim selben Arbeitgeber womöglich besser ausfüllen könnte. Es ist denkbar, dass der Arbeitgeber dafür anderen Mitarbeitern ein anderes Aufgabenfeld zuweist. Ein gänzlich neuer Arbeitsplatz muss dafür jedoch nicht geschaffen werden. Eine nötige Umschulung, die für die neue Stelle erforderlich ist, muss der Mitarbeiter im Zweifelsfall in Kauf nehmen, wenn er die Kündigung abwenden möchte.

Interessenabwägung

Schließlich müssen die Interessen beider Parteien gegeneinander abgewogen werden, um eine Entscheidung zu treffen. Welche Argumente wiegen schwerer? Diese Frage ist äußerst individuell und kann nicht pauschal beantwortet werden. Eine Rolle spielen die Nachteile für den Arbeitgeber und die Frage, ob eine weitere Beschäftigung für diesen zumutbar wäre. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und dessen Chancen auf einen neuen Job sind wichtig. Die konkreten Kündigungsgründe spielen ebenso eine Rolle wie die familiären Verhältnisse und der damit verbundene finanzielle Druck des Angestellten. Handelt es sich beim Arbeitnehmer um eine besonders schutzwürdige Person – etwa eine schwangere Frau oder ein Mitarbeiter mit Behinderung – ist die Kündigung stark erschwert.

Damit die Kündigung wirksam ist, muss zudem der Betriebsrat angehört werden und zustimmen.

Gegen eine personenbedingte Kündigung vorgehen

Wer eine Kündigung aufgrund seiner Persönlichkeit erhalten hat, kann dagegen vorgehen, wenn anzunehmen ist, dass die Entlassung möglicherweise nicht rechtens war. Eine Kündigungsschutzklage ist dann meist das Mittel der Wahl. Diese ist allerdings nur innerhalb von drei Wochen nach der Kündigung möglich.

Je nach den individuellen Voraussetzungen stehen die Chancen für Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage häufig gut. Das gilt insbesondere bei bestimmten Krankheitsfällen. Die Beweislast liegt zudem beim Arbeitgeber.

Eine Kündigungsschutzklage kann nicht nur sinnvoll sein, um eine weitere Beschäftigung beim Arbeitgeber zu erstreiten. Sie kann, auf Umwegen, auch zur Zahlung einer Abfindung führen. Zwar führt ein aus Sicht des Arbeitnehmers positives Urteil des Gerichts nicht automatisch zu einer Abfindung. Aber häufig kann dann ein Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden, mit dem die Zahlung einer Abfindung einhergeht. Ohne das gerichtliche Urteil, dass die Kündigung unwirksam war, ist es hingegen unwahrscheinlich, dass der Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung zahlt. Ein Anspruch darauf besteht nicht.