Kündigungsfrist für Arbeitnehmer – Das gilt bei einer Kündigung

Wer als Arbeitnehmer einen neuen Job annehmen möchte, muss davor meist zunächst seinen eigentlichen Job kündigen. Damit seine Kündigung rechtens ist, muss er die geltenden Fristen beachten. In manchen Fällen kann er sich mit seinem Arbeitgeber darauf einigen, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen früher zu beenden – das ist besonders dann hilfreich, wenn der künftige Arbeitgeber bereits feststeht und dieser den neuen Mitarbeiter schon früher einsetzen möchte. Welche Kündigungsfristen gelten?

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Welche Fristen gelten wann?

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Welche Fristen gelten wann?

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei regulären Beschäftigungsverhältnissen

Welchen Zeitraum die Kündigungsfrist umfasst, kann von unterschiedlichen Regelungen abhängen. Grundlegend ergibt sich die Zeitspanne aus der gesetzlichen Kündigungsfrist, wie sie in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt ist. Auch die Bestimmungen aus Tarifverträgen können greifen, ebenso spezielle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

Eine Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn die entsprechenden Zeiträume eingehalten werden. Dies gilt für ordentliche Kündigungen; fristlose Kündigungen sind davon ausgenommen.

Gesetzliche Kündigungsfrist laut § 622 BGB

Der entsprechende Abschnitt § 622 des BGBs besagt, dass die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis grundlegend vier Wochen beträgt. Gekündigt werden kann zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Dies gilt für Kündigungen, die vom Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber innerhalb der ersten beiden Jahre der Zusammenarbeit ausgesprochen werden.

Je nach Dauer, die der Mitarbeiter im betreffenden Unternehmen tätig war, verlängert sich dieser Zeitraum. So gilt ab einer Mitarbeit von fünf Jahren eine Frist von zwei Monaten. Bei acht Jahren Beschäftigung in der Firma beträgt die Zeitspanne drei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist staffelt sich bis zu einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. Dann liegt die Kündigungsfrist bei sieben Monaten.

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers darf zudem nicht kürzer ausfallen als die des Arbeitnehmers.

Auswirkungen durch tarifvertragliche Regelungen

Auch Vereinbarungen, die in einem geltenden Tarifvertrag festgehalten sind, können sich auf die Kündigungsfrist auswirken. Entsprechende tarifliche Vereinbarungen können sowohl bedeuten, dass sich die Kündigungsfrist verlängert, als auch, dass sie dadurch verkürzt wird.

Ob tarifvertragliche Bestimmungen im Einzelfall gelten, hängt von der Gültigkeit des entsprechenden Vertrags ab. So kann ein Tarifvertrag greifen, wenn er für allgemein verbindlich erklärt wurde, etwa in einer bestimmten Branche oder einem Geltungsgebiet. Auch, wenn der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband engagiert ist und der Mitarbeiter in einer Gewerkschaft ist, gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen. Es ist auch denkbar, dass im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, dass entsprechende Regelungen für den Betrieb oder das individuelle Arbeitsverhältnis gelten.

Spezielle Klauseln im Arbeitsvertrag

Auch die Bestimmungen, die in den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Eingang gefunden haben, haben Einfluss auf die minimale Vorlaufzeit, in der ein Arbeitnehmer gekündigt haben muss, damit eine Kündigung rechtmäßig ist. Dies gilt jedoch nur in bestimmten Fällen.

So kann die Kündigungsfrist kürzer ausfallen, wenn der Mitarbeiter als vorübergehende Aushilfskraft eingestellt worden ist. Zeitlich ist diese Möglichkeit jedoch auf drei Monate befristet; ist die Aushilfe nach dieser Zeit immer noch für den Arbeitgeber tätig, gelten die üblichen gesetzlichen Fristen.

Eine weitere Ausnahme kann auch dann gelten, wenn eine kleinere Firma in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht hinein.

Die Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Probezeit bietet sowohl Angestellten als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, das noch neue Beschäftigungsverhältnis mit weniger Verbindlichkeiten zu prüfen. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist deshalb in dieser Zeit kürzer. Beide Seiten können mit einem Vorlauf von mindestens zwei Wochen das Beschäftigungsverhältnis beenden. Dies gilt jederzeit, es muss also weder zum Fünfzehnten eines Monats noch zum Monatsende gekündigt werden.

Häufig erstreckt sich die Probezeit über einen Zeitraum von sechs Monaten. Dies ist nicht zwangsläufig der Fall; dabei handelt es sich lediglich um das gesetzliche Maximum im Normalfall. Sie kann je nach individueller Vereinbarung kürzer ausfallen. Es ist auch denkbar, gar keine Probezeit zu vereinbaren. Eine Ausnahme stellen allerdings berufliche Ausbildungen dar. Hier liegt die Mindest-Probezeit bei einem Monat, das Maximum bei vier Monaten.

In bestimmten Fällen kann es zudem rechtens sein, wenn die Probezeit länger andauert. Dies ist bei besonders anspruchsvollen Tätigkeiten, etwa in wissenschaftlichen Berufen, der Fall.

Kündigungsfrist für bestimmte Personengruppen

Manche Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Das betrifft etwa schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere und Mütter. Auch Frauen und Männer in oder vor einer Elternzeit sind besonders geschützt. Ähnliches gilt für Menschen, die Angehörige pflegen. Auch, wer im Betriebsrat aktiv ist, kann vom Arbeitgeber nur unter erschwerten Bedingungen entlassen werden. Hintergrund dieser Regelung ist der Gedanke, dass eine Kündigung für bestimmte Personengruppen schwerwiegendere Auswirkungen hätte als für andere Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung

In bestimmten Fällen kommt es zu einer fristlosen Kündigung. Diese muss nicht zwangsläufig vom Arbeitgeber ausgehen. Auch aus Sicht von Arbeitnehmern kann es gute Gründe dafür geben, ihr Arbeitsverhältnis einseitig fristlos zu terminieren.

Fristlose Kündigung bedeutet dabei zunächst einmal, dass keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Da dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Probleme verursachen kann, ist eine fristlose Kündigung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. So muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung den Mitarbeiter etwa zunächst abgemahnt haben.

Bestimmte Situationen am Arbeitsplatz rechtfertigen eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. Dazu gehören etwa nicht gezahltes oder wiederholt verzögert gezahltes Gehalt, ein erheblicher Vertrauensverlust zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber oder eine länger bestehende Arbeitsunfähigkeit. Auch Mobbing, sexuelle Belästigung, Aggressionen oder Anstiftung zu einer Straftat können eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen. Auch der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber in bestimmten Fällen zunächst abmahnen, wenn er will, dass seine dann folgende fristlose Kündigung Bestand hat.

Ob eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung rechtmäßig ist, hängt oft vom Einzelfall ab. Im Zweifelsfall sind Angestellte gut beraten, anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Auch das Sammeln von stichhaltigen Beweisen kann je nach Sachverhalt sinnvoll sein. Wird zuvor eine Abmahnung ausgesprochen, muss die fristlose Kündigung spätestens nach 14 Tagen erfolgen.

Der Aufhebungsvertrag

Angestellte, die ihren Job wechseln wollen, möchten gerade bei längerer Beschäftigungsdauer bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber die bestehende Zusammenarbeit häufig gerne früher beenden.

Eine einfache Möglichkeit, die neue Stelle beim künftigen Arbeitgeber früher anzutreten, kann es sein, Resturlaub zu nehmen. Nicht immer passt dies jedoch zeitlich – und unter Umständen lässt sich der Vorgesetzte darauf auch nicht im entsprechenden Zeitraum ein, etwa, weil es aus Gründen des betrieblichen Ablaufs nicht sinnvoll wäre.

Auch ein Aufhebungsvertrag ist eine Option, um das Beschäftigungsverhältnis früher zu beenden. Kommt ein solcher zustande, gelten die regulären Kündigungsfristen nicht. Es müssen jedoch beide Seiten zustimmen, damit der Vertrag wirksam ist.

Wer einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abschließen möchte, sollte seinen Vorgesetzten zunächst mündlich oder schriftlich um die derartige vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bitten. Der Arbeitgeber muss dieser Bitte allerdings nicht nachkommen. In diesem Fall bleibt dem Mitarbeiter nur die Kündigung innerhalb der regulär geltenden Frist.

Mit einer Abfindung kann ein Arbeitnehmer übrigens nur dann rechnen, wenn der Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht. In diesem Fall ist häufig eine Abfindung in Höhe von einem Viertel- bis einem ganzen Monatsgehalt pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses üblich.

Kündigung des Arbeitnehmers: Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Arbeitnehmer, die darüber nachdenken, ihren Job zu kündigen, sollten die Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld beachten. Wer den neuen Job noch nicht sicher in der Tasche hat, riskiert eine dreimonatige Sperre des Arbeitslosengelds. Ausnahmen können bestehen, wenn es besondere Gründe für die Kündigung gab. Diese müssen gegenüber der Agentur für Arbeit nachgewiesen werden. Es kann zudem sinnvoll sein, sich vor der Kündigung vom Arbeitsamt beraten zu lassen.