Kündigung in der Probezeit: Das ist zu beachten

Während der ersten Zeit, in der ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen wurde, gelten andere Regeln. In der Probezeit, die zwischen mehreren Wochen bis hin zu mehreren Monaten andauern kann, steht die neue berufliche Beziehung auf Probe. Beide Seiten können im Verlauf dieses individuell festgelegten Zeitraums testen, ob ihre Erwartungen erfüllt werden und sie folglich das Arbeitsverhältnis auch darüber hinaus fortführen möchten oder nicht.

Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit – Das ist zu beachten.

Ein wichtiger Aspekt, der mit der Probezeit einhergeht, sind verkürzte Kündigungsfristen. Der reguläre Kündigungsschutz greift nicht, es sei denn, die Probezeit erstreckt sich über mehr als sechs Monate. In diesem Fall gelten vom siebten Monat an die normalen Kündigungsfristen. Diese sind grundsätzlich gesetzlich festgelegt, können jedoch auch durch individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie durch Bestimmungen in geltenden Tarifverträgen beeinflusst werden.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Um das neue Arbeitsverhältnis vergleichsweise unverbindlich testen zu können, wird in den meisten Fällen eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart. Eine Pflicht hierzu gibt es zwar nicht, jedoch entscheiden sich die meisten Arbeitgeber dafür. Falls ihnen der neue Mitarbeiter doch nicht geeignet erscheint, können sie sich vergleichsweise unkompliziert wieder von ihm trennen. Auch für Arbeitnehmer haben die verkürzten Fristen Vorteile. Falls der neue Job ihren Vorstellungen nicht entspricht, können sie diesen schneller wieder aufgeben.

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer Probezeit liegt nach § 622, Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bei zwei Wochen. Wird der Arbeitsvertrag auf Probe erst zum letzten Tag der Probezeit gekündigt, verlängert sich die Mitarbeit des Arbeitnehmers entsprechend trotzdem um zwei Wochen nach Ende der Probezeit.

Die Gründe für die Kündigungen können aus Sicht des Arbeitgebers mit der Person selbst, ihrem Verhalten oder dem Betrieb zusammenhängen.

Probezeit dauert meistens sechs Monate

Meistens dauert die Probezeit bis zu sechs Monate. Hier liegt auch ihr eigentliches Maximum. Bei einfach gelagerten Tätigkeiten, etwa Aushilfstätigkeiten, ist die Probezeit oft kürzer. Besonders anspruchsvolle Tätigkeiten gehen in seltenen Fällen jedoch mit einer verlängerten Probezeit von mehr als einem halben Jahr einher. Ist dies der Fall, gelten vom siebten Monat an die regulären Kündigungsfristen. Von diesem Zeitpunkt an gilt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Im Normalfall liegt die Kündigungsfrist nun bei vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende, falls kein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag etwas anderes vorschreibt.

Die Kündigung muss auch in der Probezeit schriftlich eingereicht werden, um in juristischer Hinsicht Bestand zu haben. Der Arbeitsvertrag muss jedoch in der Probezeit nicht wie sonst üblich zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Stattdessen ist eine Kündigung jederzeit und zu jedem Zeitpunkt möglich. Gründe für diesen Schritt müssen in dem Schreiben nicht genannt werden.

Probezeit bei Berufsausbildungen: keine Kündigungsfrist

Einen Sonderfall stellen Berufsausbildungen in Hinsicht auf die Kündigungsfrist in der Probezeit dar. Anders als bei regulären Arbeitsverhältnissen gibt es hier keine gesetzliche Kündigungsfrist – vorausgesetzt, es greifen keine davon abweichenden Regelungen. Für Schwangere und Schwerbehinderte gilt diese Regelung jedoch nicht. Sie gelten auch in der Probezeit als besonders schutzbedürftig. Die konkreten Regelungen sind im Mutterschutzgesetz geregelt, sie variieren zum Teil je nach Bundesland.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Aus Sicht des Arbeitgebers gibt es einige Situationen und Begebenheiten, die eine Kündigung eines Angestellten erforderlich machen. Es gibt drei generelle Kündigungsgründe: betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte.

Betriebsbedingte Kündigungen hängen mit Gegebenheiten zusammen, die den Betrieb betreffen – und folglich nicht in erster Linie die Person betreffen, der gekündigt wird. Darum kann es sich zum Beispiel handeln, wenn die betreffende Firma insolvent ist oder von einem Konkurrenten übernommen wird. Auch eine generelle Neustrukturierung der Abläufe kann ein Grund für betriebsbedingte Kündigungen sein.

Zu einer personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber kann es kommen, wenn dieser den Angestellten als nicht geeignet für den Job ansieht. Die Gründe hierfür liegen in solchen Fällen in seiner Persönlichkeit begründet. Mit der Stelle verbundene Ziele können aus Sicht des Arbeitgebers mit diesem Mitarbeiter nicht wie gewünscht erreicht werden. Auch Personen, die häufig krank sind oder die über einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfallen, droht eine Kündigung aus personenbedingten Gründen.

Auch mit dem Verhalten des Arbeitnehmers kann die Kündigung zusammenhängen. Dies wäre etwa der Fall, wenn dieser häufig zu spät oder gar nicht zur Arbeit erscheint. Auch Arbeitsverweigerung im Allgemeinen gilt als diesbezüglicher Kündigungsgrund. Auch wenn der Mitarbeiter gegen die Verschwiegenheitspflicht verstößt, kann eine solche verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig sein.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch der Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag selbstverständlich kündigen. Zu den häufigsten Kündigungsgründen für Arbeitnehmer zählen ein neuer Job und generelle Unzufriedenheit. Letztere kann, muss aber nicht mit den Tätigkeiten der Stelle zusammenhängen. Auch das Betriebsklima und das Verhältnis zum Chef spielen in der Praxis in vielen Fällen eine große Rolle. Es ist auch denkbar, dass der Mitarbeiter einer drohenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorkommen möchte. Dies ist insbesondere dann eine Option, wenn damit die Zahlung einer Abfindung verbunden ist.

Angestellte, die ihren Arbeitsvertrag kündigen, müssen dabei keine Gründe nennen. Wer als Arbeitnehmer kündigt, sollte jedoch beachten, dass er damit eine Sperre beim Arbeitslosengeld riskiert.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Auch während der Probezeit können unter bestimmten Umständen fristlose Kündigungen ausgesprochen werden. Dies gilt sowohl für Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgehen, als auch für fristlose Kündigungen von Seiten des Arbeitnehmers.

Ob eine fristlose Kündigung in der Probezeit rechtmäßig ist, hängt jedoch von ihrem Grund ab. Nur, wenn dieser gravierend genug ist, kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung terminiert werden.

Ein möglicher Grund für fristlose Kündigungen ist gegeben, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel beschädigt ist. Von Seiten des Arbeitgebers kann eine fristlose Kündigung etwa gerechtfertigt sein, wenn sein Angestellter ihn bestiehlt, Betriebsgeheimnisse ausplaudert oder regelmäßig nicht oder zu spät zur Arbeit erscheint. Letzteres kann, je nach Umständen, als Arbeitsverweigerung gewertet werden.

Der Arbeitnehmer hat häufig aus juristischer Sicht Anlass zu einer fristlosen Kündigung, wenn ihm etwa über einen längeren Zeitraum und trotz Aufforderung kein Gehalt gezahlt wird oder er sich Gewalt oder sexuellen Übergriffen ausgesetzt sieht. Auch Mobbing oder die Anstachelung zu einer Straftat sind mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung.

Auch die fristlose Kündigung muss schriftlich eingereicht werden. Es kann erforderlich sein, zuvor eine Abmahnung auszusprechen. Auch diese muss in Schriftform zugehen.

Sonderfälle: Besonderer Kündigungsschutz auch in der Probezeit

Bestimmte Personengruppen genießen einen gesonderten Kündigungsschutz, weil sie als besonders schützenswert erachtet werden. Dieser Kündigungsschutz gilt in manchen Fällen auch in der Probezeit.

Dies ist etwa bei schwangeren Frauen der Fall. Voraussetzung ist jedoch, dass der Vorgesetzte weiß, dass seine Mitarbeiterin schwanger ist. Andere Personengruppen gelten zwar ebenfalls als besonders schutzbedürftig; in der Probezeit kann ihnen jedoch regulär – das heißt innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Wochen – gekündigt werden. Dazu zählen Menschen mit einer Schwerbehinderung.

Probezeit verlängern?

In manchen Fällen besteht von Seiten des Arbeitgebers der Wunsch, die Probezeit über den eigentlich vertraglich vereinbarten Zeitraum hinaus zu verlängern. Dies liegt meist darin begründet, dass der Vorgesetzte noch nicht sicher ist, ob er den neuen Mitarbeiter halten will oder ob er diesem doch lieber kündigt und einen geeigneteren Kandidaten sucht.

Äußert der Arbeitgeber den Wunsch, die Probezeit zu verlängern, kann er dies jedoch nicht eigenmächtig in die Tat umsetzen. Die Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters ist erforderlich. Die meisten Arbeitnehmer kommen diesem Wunsch jedoch nach, zumal dann, wenn sie selbst sicher sind, dass sie bei der Firma weiterarbeiten möchten.

Um die Probezeit verlängern zu können, ist ein Aufhebungsvertrag nötig. Die eigentlichen Vereinbarungen zur Probezeit sind damit passé, stattdessen werden neue Details der Zusammenarbeit festgelegt. Der Aufhebungsvertrag enthält den aktualisierten Zeitraum, in dem die Probezeit gilt.

Der Arbeitgeber kann die Probezeit jedoch nicht endlos verlängern, etwa, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Dies wäre ohnehin nur bis zum siebten Monat der Beschäftigung möglich. Der Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter in Aussicht stellen, ihn nach der verlängerten Probezeit hinaus zu beschäftigen – etwa dann, wenn er seine Leistung verbessern kann.