Betriebsbedingte Kündigung: Was Sie wissen sollten

Manchmal ist das Leben unfair: Da legt man sich jahrelang für seinen Arbeitgeber ins Zeug und bekommt am Ende doch eine betriebsbedingte Kündigung. Einen Trost hat das Ganze aber: An einer betriebsbedingten Kündigung ist selten der Arbeitnehmer schuld. Trotzdem ist diese Form der ordentlichen Kündigung natürlich ein Schock. Daher heißt es nun vor allem, Ruhe bewahren und sich beraten lassen. Denn häufig lässt sich bei einer betriebsbedingten Kündigung noch eine Abfindung aushandeln – wenn man es geschickt anstellt.

Ein Mann ist besorgt nach einer betriebsbedingten Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Was ist das?

Nach der Probezeit und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern, gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Darin ist geregelt, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nicht ohne Weiteres kündigen kann. Im Gegenteil: Um einen Arbeitnehmer, der länger als 6 Monate im Unternehmen ist, zu kündigen, braucht es handfeste Gründe.

Betriebliche Unwägbarkeiten sind solche Gründe, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Dabei ist diese Form der Kündigung durch den Arbeitgeber besonders bitter, denn Mitarbeiter können nicht viel dagegen tun.

Während sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung ihr Verhalten – zumindest theoretisch – ändern könnten, haben sie bei einer betriebsbedingten Kündigung keinen Einfluss auf die Faktoren, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird zum Beispiel dann ausgesprochen, wenn Abteilungen innerhalb des Unternehmens geschlossen werden oder – ganz aktuell – wenn Arbeitnehmer aufgrund einer wirtschaftlichen Schieflage im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden können.

Voraussetzungen für eine Kündigung wegen betrieblicher Belange

Für eine betriebliche Kündigung reicht es nicht aus, dass es zu wirtschaftlichen Problemen im Unternehmen kommt. Vielmehr hat der Gesetzgeber hohe Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung errichtet. Damit soll verhindert werden, dass diese Art der Kündigung als Vorwand dient, Mitarbeiter mit möglichst wenig Aufwand entlassen zu können.

Ein vorübergehender Auftragsrückgang oder eine kurze wirtschaftliche Durststrecke werden von vielen Arbeitsgerichten nicht als ausreichende Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung anerkannt.

Grundsätzlich gilt bei einer betriebsbedingten Kündigung, dass sie sozial gerechtfertigt und wirksam sein muss. Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat sie vor Gericht Bestand.

1. Die Dringlichkeit

Das ist aber noch nicht alles. Eine betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein, damit sie mit dem Kündigungsschutzgesetz konform ist. Dringlichkeit bedeutet, dass keine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters möglich ist.

Für den Arbeitgeber bedeutet diese Vorgabe, dass er prüfen muss, ob sich im Betrieb ein anderer Arbeitsplatz für den Mitarbeiter finden lässt. Unter Umständen kann er mit einer Umschulung andere Aufgaben im Betrieb übernehmen – und muss nicht gekündigt werden.

Sollte sich jedoch keine andere Einsatzmöglichkeit finden und hat der Arbeitgeber ernsthaft danach gesucht, kann eine betriebsbedingte Kündigung ein probates Mittel sein.

2. Betriebliche Erfordernisse

Die bereits angesprochenen betrieblichen Erfordernisse sind ebenfalls eine Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung. Werden beispielsweise ganze Arbeitsschritte ins Ausland ausgelagert, gibt es keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer.

Insolvenz oder die Schließung eines Teiles des Betriebs zählen ebenfalls zu den betrieblichen Erfordernissen. Das Unternehmen muss dazu nicht zwingend in wirtschaftlichen Schwierigkeiten stecken.

Entscheidet sich beispielsweise der Arbeitgeber, die Arbeit seiner festangestellten Arbeitnehmer in Zukunft von freiberuflichen Mitarbeitern erledigen zu lassen, kann das durchaus betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen.

Ob tatsächlich betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung möglich machen, muss der Arbeitgeber erst vor dem Arbeitsgericht beweisen. In dem Kündigungsschreiben muss er keine Beweise vortragen. Unter Umständen lohnt es sich schon deshalb, gegen eine betriebsbedingte Kündigung juristisch vorzugehen.

3. Interessenabwägung

Die Interessenabwägung spielt bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung eine größere Rolle als bei der betriebsbedingten Kündigung. Denn bei der Interessenabwägung geht es darum, das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung gegen das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung abzuwägen.

Kann der Arbeitgeber jedoch darlegen, dass es aufgrund betrieblicher Erfordernisse und/oder Dringlichkeit nicht möglich ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, fällt die Interessenabwägung klar zu seinen Gunsten aus.

Mit anderen Worten: Das Interesse des Arbeitnehmers wird in der Regel bei einer betriebsbedingten Kündigung nur recht wenig berücksichtigt. Viel wichtiger ist der nächste Punkt.

4. Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn die Sozialauswahl nicht oder nicht korrekt durchgeführt wurde. Bei der Sozialauswahl geht es darum, dass derjenige Mitarbeiter gekündigt wird, der von der Kündigung voraussichtlich am wenigsten betroffen ist.

Ein Beispiel: Im Betrieb gibt es 2 Mitarbeiter, die die gleichen Tätigkeiten ausüben. Mitarbeiter 1 ist Mitte 40, verheiratet und hat 2 Kinder, die er als Alleinverdiener unterhält. Mitarbeiter 2 ist Mitte 20, gerade mit dem Studium fertig und ledig ohne Kinder.

Soll nun einer der beiden Arbeitnehmer gekündigt werden, müsste bei einer korrekten Sozialauswahl die Entscheidung für Mitarbeiter 2 fallen, der die betriebsbedingte Kündigung erhalten soll. Denn dieser Mitarbeiter hat weniger Verpflichtungen und ist zudem aufgrund seines Alters und seiner Ausbildung besser für eine erneute Jobsuche auf dem Arbeitsmarkt gerüstet.

Zu einer vorschriftsmäßigen Sozialauswahl gehören also folgende Gesichtspunkte:

  1. Der Arbeitgeber muss festlegen, welche Mitarbeiter miteinander verglichen werden können.
  2. Besondere Leistungsträger dürfen bei dem Vergleich der übrigen Beschäftigten außen vor bleiben.
  3. Unkündbare Mitarbeiter (Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Arbeitnehmer in Elternzeit) und Mitglieder des Betriebsrats müssen gesondert betrachtet werden.
  4. Mitarbeiter werden im nächsten Schritt anhand der Sozialpunkte miteinander verglichen. Dazu gehören:
    1. Lebensalter
    2. Dauer der Betriebszugehörigkeit
    3. Unterhaltsverpflichtungen
    4. Schwerbehinderung

Übrigens muss unbedingt der Betriebsrat angehört werden – sofern es einen im Unternehmen gibt. Nur dann ist die betriebsbedingte Kündigung wirksam.

Betriebsbedingte Kündigung: Arbeitgeber bietet Abfindung an

Hin und wieder bieten Arbeitgeber eine Abfindung an, wenn der gekündigte Mitarbeiter im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Einen Anspruch auf eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung gibt es jedoch nicht – die Abfindung ist eine freiwillige Leistung des ehemaligen Arbeitgebers.

Bietet der Arbeitgeber jedoch eine Abfindung an, entspricht die Abfindung gemäß Paragraf § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSChG) einem halben Monatsgehalt (Brutto) pro Beschäftigungsjahr. Kündigt der Arbeitgeber im laufenden Jahr, wird ab 6 Monaten auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.

Grundlage für die Berechnung ist das Bruttoentgelt, das Arbeitnehmer im Monat vor der Kündigung erhalten haben. Sonderzahlungen und Zuschläge müssen ebenfalls in die Höhe der Abfindung eingerechnet werden.

Arbeitnehmer können einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn in

  • einer Betriebsvereinbarung
  • einem Tarifvertrag
  • einem Sozialplan

eine Entschädigung für den verlorenen Arbeitsplatz vorgesehen ist. Aber auch dann, wenn vorherige Mitarbeiter ebenfalls eine Abfindung erhalten haben. In diesem Fall gilt nämlich das sogenannte Gewohnheitsrecht.

Abfindung und Steuern

Auch bei einer Abfindung aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung gilt, dass es sich dabei um einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht um Arbeitsentgelt handelt. Beiträge zur Sozialversicherung müssen daher nicht gezahlt werden.

Unser Tipp: Informieren Sie sich über die Fünftelregelung. Denn damit können Sie Steuern und somit bares Geld sparen.

Kündigungsfrist bei betriebsbedingten Kündigungen

Eine betriebsbedingte Kündigung gehört zu den ordentlichen Kündigungen. Das bedeutet, dass dabei die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Diese Fristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Allerdings können auch im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abweichende Regelungen getroffen werden.

Unser Tipp: Um Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I nicht zu verlieren, sollten Sie sich so schnell wie möglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dies sollten Sie vollkommen unabhängig davon tun, wie lang Ihre individuelle Kündigungsfrist ist. Spätestens 3 Tage nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung sollten Sie das Arbeitsamt informieren.

Aufhebungsvertrag bei betriebsbedingter Kündigung

Statt einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung oder einer Kündigung plus Abfindung bieten einige Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag an. Das kann sich für Sie als Arbeitnehmer durchaus lohnen, denn in einem Aufhebungsvertrag können Sie die Höhe der Abfindung frei aushandeln – so springt mit etwas Verhandlungsgeschick am Ende ein größerer Betrag heraus.

Auf der anderen Seite droht bei einem Aufhebungsvertrag aber eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Jedoch gibt es dabei einen Ausweg: Den wichtigen Grund. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag nämlich unterschreiben, weil Sie ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung erhalten würden, können Sie unter Umständen die Sperrzeit umgehen.

Generell gilt aber bei arbeitsrechtlichen Themen: Fragen Sie bei einem Fachanwalt nach und lassen Sie sich beraten. Ein Experte kann Ihnen individuelle Tipps geben, auf die Sie sich im Fall der Fälle verlassen können.

Betriebsbedingte Kündigung: Was kann man dagegen tun?

Sofern Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, Ihr Arbeitgeber ihnen aber keine Abfindung anbietet, sollten Sie sich überlegen, dagegen vorzugehen.

In diesem Fall müssen Sie wiederum eine Frist beachten: Nach Zugang der Kündigung haben Sie 3 Wochen Zeit, gegen die betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Das können Sie nur, wenn Sie dafür einen Anwalt einschalten.

Vorsicht: Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, müssen Sie die Kosten für die Klage selbst tragen. Das gilt auch dann, wenn Sie die Verhandlung vor Gericht gewinnen. Anders als bei anderen Rechtsgebieten muss die unterlegene Partei die Kosten der Gegenseite nämlich nicht tragen.

Sollten Sie Mitglied einer Gewerkschaft sein, bekommen Sie dort in der Regel die nötige juristische Unterstützung, die Sie brauchen, um gegen die betriebsbedingte Kündigung vorzugehen.

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