Befristeter Arbeitsvertrag: Gründe, Verlängerung und Kündigung

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist in vielen Fällen zur Ausnahme geworden. Wohl die meisten Arbeitsverhältnisse werden zunächst befristet geschlossen – mit Aussicht auf eine Verlängerung oder eine Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag. Aber wann darf ein Arbeitsvertrag eigentlich befristet werden? Wie oft ist eine Verlängerung der Befristung möglich? Und was ist bei einer Kündigung zu beachten? Hier erfahren Sie, was Sie als Arbeitnehmer zum Thema befristeter Arbeitsvertrag wissen sollten.

EIn Mensch macht einen Kreis um ein Datum im Kalender

Welche Gründe kommen für die Befristung eines Arbeitsvertrags in Betracht?

Viele Unternehmen setzen bei Neueinstellungen auf befristete Arbeitsverträge. Im Jahr 2018 waren nach Angaben des Statistischen Bundesamts acht Prozent der über 25-jährigen Arbeitnehmer in Deutschland befristet angestellt – die meisten hiervon hatten einen Vertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Besonders betroffen sind die 25- bis 34-Jährigen: Knapp 17 Prozent hatten in dieser Altersgruppe in 2018 nur eine befristete Anstellung.

Bei einer Befristung ist das Ende des Beschäftigungsverhältnisses von vornherein auf ein bestimmtes Datum festgelegt. Auch eine Zweckbefristung ist denkbar: Dann endet das Arbeitsverhältnis, wenn dieser Zweck erreicht ist – etwa im Rahmen eines Projekts. Damit bleibt das Beendigungsdatum in solchen Fällen flexibel. Eine Probezeit von höchstens sechs Monaten kann auch in befristeten Arbeitsverhältnissen vereinbart werden – selbst dann, wenn es sich dabei um die gesamte Vertragslaufzeit handelt.

Befristete Verträge bieten Arbeitgebern verschiedene Vorteile: Sie können neue Mitarbeiter über einen gewissen Zeitraum testen und später, zum Ablauf des befristeten Vertrags, immer noch entscheiden, ob sie die Zusammenarbeit aufrechterhalten möchten. Hat der Arbeitnehmer ihre Erwartungen nicht erfüllt, bedarf es keiner Kündigung. Auch teure Klagen gegen eine Kündigung erübrigen sich, wenn gar keine Kündigung nötig ist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Sachgrundlose Befristungen sind nur begrenzt möglich

Andererseits darf ein Arbeitsverhältnis in vielen Fällen nicht ohne Grund befristet werden. Nur, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, ist der befristete Arbeitsvertrag wirksam. Ist er unwirksam, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in eine unbefristete Beschäftigung. Es kann viele wirksame Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsvertrags geben. Dazu zählt, dass nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung besteht oder eine Vertretung für einen anderen Mitarbeiter benötigt wird.

Ebenfalls denkbar als Begründung ist, dass die Befristung Absolventen oder ausgelernten Azubis den Einstieg ins Berufsleben erleichtern soll oder die Art der Tätigkeit eine Befristung rechtfertigt. Die Zusammenarbeit kann außerdem befristet sein, weil es persönliche Gründe des Arbeitnehmers hierfür gibt oder nur für einen bestimmten Zeitraum absehbar die nötigen Haushaltsmittel bei einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst zur Verfügung stehen. Ein Sachgrund wird nicht zwingend benötigt: Befristungen sind auch denkbar, um den Mitarbeiter zu testen. In solchen Fällen gibt es jedoch zeitliche Grenzen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist unter den übrigen Voraussetzungen nur wirksam, wenn er schriftlich geschlossen wird. Ansonsten gilt er als unbefristet.

Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Nicht jeder Arbeitgeber beschränkt sich darauf, einen Mitarbeiter für die Dauer der ursprünglichen Vertragslaufzeit befristet zu beschäftigen. Es kommt häufig vor, dass auf eine Befristung nicht der unbefristete Vertrag, sondern die nächste Befristung folgt. Wiederholt sich dieses Prozedere, spricht man auch von einer Kettenbefristung. Es hängt vom Grund für die Befristung ab, was zulässig ist. Gibt es für die Befristung einen Sachgrund, kann das Beschäftigungsverhältnis theoretisch unbegrenzt häufig befristet verlängert werden. Bestimmungen in Tarifverträgen und Regelungen in bestimmten Bereichen können dem entgegenstehen.

Längst nicht immer gibt es einen Sachgrund für die Befristung einer Stelle. Ohne Sachgrund dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter höchstens zwei Jahre befristet beschäftigen. In dieser Zeit darf der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Bei neu gegründeten Unternehmen verlängert sich der Zeitraum auf höchstens vier Jahre. Ausnahmen gelten außerdem für ältere Mitarbeiter, die zuvor längere Zeit arbeitslos waren. Ohne Sachgrund darf kein erneuter befristeter Vertrag geschlossen werden. Ein neuer befristeter Vertrag mit Sachgrund ist jedoch im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung möglich.

Kettenbefristungen können unzulässig sein

Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber Arbeitsverträge mit einer Begründung nach Belieben immer wieder verlängern dürfen. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2012 geurteilt, dass die 13-malige Verlängerung des befristeten Vertrags einer Justizangestellten über einen Verlauf von elf Jahren nicht zulässig war. Die lange Dauer und die häufigen Verlängerungen deuteten laut Gericht auf einen Missbrauch hin. Auch die Umstände im Einzelfall müssen demnach berücksichtigt werden und wirken sich auf die Frage aus, was zulässig ist und was nicht.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass die wiederholte Befristung Ihres Arbeitsvertrags nicht rechtens ist, können Sie juristische Schritte prüfen. War die häufige Befristung unwirksam, kann das zuständige Arbeitsgericht feststellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Für eine entsprechende Klage haben Sie drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Zeit.

Befristeten Arbeitsvertrag verlängern oder nicht: Wann muss der Arbeitgeber Bescheid geben?

Oft entscheiden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, einen befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern. Das ist in der Regel möglich. Verlängert werden kann der befristete Vertrag nur innerhalb der Vertragslaufzeit. Selbst, wenn es nur um wenige Tage geht: Kommt die Verlängerung erst nach dem Ende des eigentlich vereinbarten Zeitraums zustande, handelt es sich in juristischer Hinsicht um einen neuen Vertragsschluss. Gibt es keinen Sachgrund für beide Befristungen, ist das nicht zulässig. Das würde aus dem neuen Vertrag einen unbefristeten Vertrag machen.

An eine bestimmte Frist sind Arbeitgeber bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht gebunden. Theoretisch ist dies auch noch am letzten Tag des ursprünglich vereinbarten Zeitraums möglich.

Arbeitnehmer sollten hingegen die Frist für eine möglicherweise notwendige Arbeitssuchendmeldung bei der Arbeitsagentur beachten. Sie sind verpflichtet, sich drei Monate vor dem Auslaufen Ihres Arbeitsvertrags arbeitssuchend zu melden. Unterschreiten Sie diese Frist, riskieren Sie eine Sperrzeit. Legt das Arbeitsamt eine solche Strafe fest, erhalten Sie insgesamt kürzer Arbeitslosengeld. Klären Sie deshalb möglichst frühzeitig mit Ihrem Chef, ob Sie mit einer Vertragsverlängerung rechnen können oder nicht.

Befristeter Arbeitsvertrag: Das sollten Sie beim Thema Kündigung beachten

Bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es auch in Hinblick auf eine mögliche Kündigung einiges zu beachten. Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich nicht gekündigt werden. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber kündigen möchte oder der Arbeitnehmer. Das Beschäftigungsverhältnis endet regulär erst zum vereinbarten Datum. Abweichende Regelungen können sich durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags und möglicherweise geltende Tarifverträge ergeben.

Eine außerordentliche Kündigung ist prinzipiell auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen die Voraussetzungen hierfür gegeben sein.

Ein Sonderfall ist ein Arbeitsvertrag, der nicht für eine bestimmte Zeit, sondern einen bestimmten Zweck befristet ist. Hier wissen Sie als Arbeitnehmer nicht schon lange Zeit vorher, wann Ihr Arbeitsverhältnis endet. Das kann die Jobsuche für die Zeit nach der befristeten Beschäftigung erschweren. Arbeitgeber sind im Fall von befristeten Verträgen verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem Ende eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags schriftlich darüber zu informieren.

Befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umwandeln: Was ist möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist vor allem für Arbeitnehmer häufig problematisch. Sie können nicht langfristig planen, müssen mit der damit einhergehenden Unsicherheit leben und haben meist große Probleme, für größere Anschaffungen wie ein Haus oder ein Auto einen Kredit zu bekommen. Entsprechend groß ist der Wunsch vieler befristet Beschäftigter, den befristeten Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Vertrag umzuwandeln. Dabei gibt es verschiedene Szenarien.

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen im Anschluss an das befristete Beschäftigungsverhältnis eine unbefristete Beschäftigung anbieten. Das ist häufig der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer während der Befristung bewährt hat und der Arbeitgeber ihn langfristig im Unternehmen halten möchte.

Aus einem befristeten Arbeitsvertrag kann auch dann ein unbefristeter werden, wenn er unwirksam geschlossen wurde. Das wäre etwa denkbar, wenn die Verlängerung eines befristeten Vertrags mit Veränderungen einhergeht, die sich auf mehr als den Zeitraum der Zusammenarbeit erstrecken. Rechtlich gilt ein solcher Vertrag als neuer Arbeitsvertrag. Darf dieser nicht mehr befristet geschlossen werden, wird er zu einem unbefristeten Vertrag. Auch eine zu späte Verlängerung ist unwirksam und kann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Weitere Möglichkeiten der Entfristung des Arbeitsvertrags

Zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kommt es auch, wenn der Arbeitnehmer nach dem eigentlich vereinbarten Ende der Zusammenarbeit zur Arbeit erscheint. Schickt der Arbeitgeber ihn nicht weg, sondern nimmt sein Arbeitsangebot – auch stillschweigend – an, ergibt sich daraus ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Ein befristet geschlossener Vertrag kann auch in beidseitiger Übereinkunft in einen unbefristeten umgewandelt werden. Dazu kann entweder das Ende des regulären Beschäftigungsverhältnisses abgewartet werden. Wird es darüber hinaus fortgesetzt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Alternativ kann eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vereinbart werden. Darin können beide Parteien festhalten, dass sie das Arbeitsverhältnis von einem bestimmten Datum an in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln. Ergibt sich auch bei anderen Details des Arbeitsvertrags Änderungsbedarf, kann es sinnvoller sein, einen neuen Vertrag zu schließen.

Schwangere Arbeitnehmerinnen: Was, wenn der befristete Vertrag während der Schwangerschaft ausläuft?

Es kann passieren, dass eine befristet Beschäftigte im Zeitraum des Arbeitsverhältnisses schwanger wird beziehungsweise bereits schwanger ist, wenn sie die Beschäftigung aufnimmt. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags bleibt davon jedoch unberührt.

Ein befristeter Vertrag muss wegen einer Schwangerschaft nicht in eine unbefristete Anstellung umgewandelt werden. Der besondere Kündigungsschutz für werdende Mütter hat auf die Befristung keine Auswirkungen; das befristete Arbeitsverhältnis endet wie vorgesehen. Das kann dazu führen, dass der befristete Vertrag noch in der Schwangerschaft ausläuft. Auch eine mögliche Elternzeit ändert daran nichts.

Möglicherweise fällt die engere Mutterschutzfrist, die sechs Wochen vor der Geburt des Kindes beginnt, in den Zeitraum der Befristung. Dann hat die schwangere Mitarbeiterin wie üblich Anspruch auf Mutterschaftsgeld und einen Zuschuss des Arbeitgebers, sofern die Bedingungen hierfür erfüllt sind. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht vorzeitig beenden, wenn er von der Schwangerschaft erfährt. Eine außerordentliche Kündigung wegen der Schwangerschaft ist ohne Weiteres nicht möglich. Dafür sorgt auch der besondere Kündigungsschutz während des Mutterschutzes.

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