Direktionsrecht: Das bedeutet das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ermöglicht es dem Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern bestimmte Aufgaben und Pflichten aufzutragen. Denn kaum ein Arbeitgeber ist so weitsichtig, dass alle eventuellen Möglichkeiten und Arbeitsgebiete schon im Arbeitsvertrag festgehalten werden können. Um den Betriebsablauf zu steuern, kann der Arbeitgeber daher das Direktionsrecht benutzen. Allerdings kann er dieses Recht nicht nur zu seinem Vorteil nutzen, sondern muss sich dabei an die geltenden Regelungen und Gesetze halten.

Ein Mann mit farbigen Aktenordnern

Weisungsrecht: Was bedeutet das?

Das Direktionsrecht legt fest, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bestimmte Weisungen und Aufgaben erteilen darf. Der Arbeitgeber kann somit über

  • den Ort,
  • die Zeit
  • und den Inhalt

der Arbeitsleistung bestimmen.

Allerdings darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nicht missbrauchen, um willkürlich Aufgaben anzuordnen oder Dinge zu beschließen. Das Direktionsrecht muss sich immer nach geltenden Vorschriften und Regelungen richten und ist diesen untergeordnet.

Das Direktionsrecht im Überblick

Das Direktionsrecht ergibt sich aus verschiedenen gesetzlichen Vorschriften. Grundlage für die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers ist der Paragraf § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und der Paragraf § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Das Direktionsrecht ist ein Instrument, um das Unternehmen handlungsfähig zu halten. Denn natürlich können nicht alle Eventualitäten im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Aus diesem Grund benötigt der Arbeitgeber ein wenig Gestaltungsfreiheit im Hinblick darauf, was er seinem Arbeitnehmer auftragen darf. Grundsätzlich darf er dabei – bis zu einem gewissen Grad – folgende Dinge:

  • Anfang und Ende der Pausen festlegen
  • Kleiderordnung im Unternehmen bestimmen
  • Arbeitsanweisungen für betriebliche Abläufe anordnen
  • Schichtpläne aufstellen
  • dem Arbeitnehmer einen bestimmten Arbeitsplatz zuweisen

Arbeitszeit

Häufig existieren Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, die den wöchentlichen Umfang der Arbeitszeit bestimmen. Auch in den meisten Arbeitsverträgen ist geregelt, wann und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen soll.

Unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fällt dabei jedoch der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit – sofern diese nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Steht im Arbeitsvertrag jedoch, dass dienstags bis freitags von 8 bis 12 Uhr gearbeitet wird, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres anordnen, dass die Arbeitnehmer an einem Montag oder an einem Samstag erscheinen. Der Grund: Der Arbeitsvertrag steht rechtlich höher als das Direktionsrecht.

Auch Pausenzeiten und die konkrete zeitliche Ausgestaltung im Schichtbetrieb fällt in die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Etwas problematischer sieht es allerdings bei der Frage nach Überstunden aus.

Wenn diese bereits im Arbeitsvertrag festgelegt sind, kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter in gewissem Rahmen zur Mehrarbeit verpflichten. Unter Umständen muss jedoch der Betriebsrat zustimmen.

Arbeitsinhalt

Beim Arbeitsinhalt geht es um die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer bei seiner täglichen Arbeit ausüben muss. Auch hier ist in erster Linie entscheidend, was im Arbeitsvertrag steht.

Ist dort beispielsweise ganz explizit festgehalten, was Sie machen sollen und was nicht, wird es schwierig für Ihren Chef, Ihnen andere Arbeitsaufgaben zuzuweisen.

Beispiel: Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass Sie als Verkäufer in der Herrenabteilung eines großen Kaufhauses eingesetzt werden, kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht ohne weiteres für die Damenabteilung einteilen. Anders ist es jedoch, wenn im Arbeitsvertrag lediglich steht, dass Sie als „Verkäufer“ eingestellt sind. In diesem Fall kann Ihr Chef Sie sehr wohl in einer beliebigen Abteilung einsetzen.

Übrigens gehört zum Inhalt der Arbeit nicht nur die konkrete Tätigkeitsbeschreibung, sondern auch das Erscheinungsbild des Mitarbeiters. Innerhalb bestimmter Grenzen hat der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht auch darauf einen Einfluss.

Allerdings sorgt gerade dieser Punkt Grund für viele Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So kommen Gerichte regelmäßig zu dem Schluss, dass Mitarbeiter mit Kundenkontakt auf ein bestimmtes Erscheinungsbild achten müssen.

Arbeiten Sie zum Beispiel als Verkäufer von Luxusuhren oder teuren Autos, kann Ihr Chef von Ihnen verlangen, dass Sie sich entsprechend kleiden und nicht im legeren Freizeitlook am Arbeitsplatz erscheinen.

Möchte der Arbeitgeber jedoch verbieten, dass seine Angestellte ein Kopftuch bei der Arbeit trägt, fällt das häufig nicht mehr unter das Direktionsrecht.

Arbeitsort

Bei Personalknappheit oder hohem Arbeitsaufkommen können Mitarbeiter auch in anderen Abteilungen eingesetzt werden, denn das fällt ebenfalls unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Durch diese Maßnahme kann der Chef dafür sorgen, dass es im Unternehmen vorangeht und Aufträge schnell bearbeitet werden.

Unter Umständen ist es sogar mit dem Weisungsrecht vereinbar, dass der Mitarbeiter in einer anderen Filiale eingesetzt wird. Bei Leiharbeitern ist das zum Beispiel schon im Arbeitsvertrag vereinbart. Denn das Geschäftsmodell beruht darauf, dass der Mitarbeiter bei verschiedenen Kunden seines Arbeitgebers eingesetzt wird.

Soll der Mitarbeiter jedoch langfristig versetzt werden, ist Rücksprache mit dem Betriebsrat zu halten. Wird dieser nicht befragt oder stimmt er der Versetzung nicht zu, kann sich der Mitarbeiter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers widersetzen.

Übrigens: Was eine Versetzung ist, ist im Paragraf § 95 III des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt. Danach spricht man von einer Versetzung, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Arbeitsbereich für voraussichtlich mehr als einen Monat arbeiten soll. Aber auch eine Änderung der üblichen Umstände führt dazu, dass man von einer Versetzung des Arbeitnehmers sprechen kann.

Bei allen Fragen rund um den Arbeitsort spielt die Zumutbarkeit eine große Rolle. Der Mitarbeiter muss schließlich ohne größere Probleme an seinen Arbeitsplatz gelangen können. Daher werden auch immer die persönlichen Umstände betrachtet und gegen das Direktionsrecht abgewogen.

Alter, Situation in der Familie (vielleicht auch Kinder) und das soziale Umfeld des Mitarbeiters spielen bei dieser Entscheidung eine Rolle und können sogar dazu führen, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinter diesen Interessen zurücktreten muss.

Die Grenzen des Direktionsrechts: Das darf der Arbeitgeber nicht bestimmen

Natürlich darf der Arbeitgeber nicht nach Lust und Laune über seine Mitarbeiter verfügen. Zum einen hört das Direktionsrecht des Arbeitgebers dort auf, wo es bereits andere geltende Regelungen gibt.

Das können Betriebsvereinbarungen, ein Tarifvertrag oder andere gültige Einzelvereinbarungen sein. Finden sich hier konkrete Formulierungen und möchte der Arbeitgeber diese Regelungen umgehen, kann er sich nicht auf sein Direktionsrecht berufen. Im Gegenteil, das Weisungsrecht muss sich höherrangigem Recht beugen.

Auch der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht bei einigen geplanten Veränderungen der Arbeitsabläufe und muss auch beim Thema Arbeitskleidung (sofern es sich um Schutzkleidung handelt) befragt werden.

Grundsätzlich muss sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers aber nicht nur nach gesetzlichen oder vertraglichen Regelungen richten, sondern auch „nach billigem Ermessen“ ausgeübt werden.

Dieser Sachverhalt ist in Paragraf § 315 I 1 BGB geregelt und besagt, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen den konkreten Einzelfall und das Interesse seines Mitarbeiters im Blick behalten muss. Vor allem die Grundrechte, die alle Menschen von Geburt an besitzen, müssen beachtet werden.

Dazu gehören:

  • Meinungsfreiheit
  • Menschenwürde
  • Religionsfreiheit
  • allgemeines Persönlichkeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber etwas anordnet, das diese Grenze überschreitet, muss der Mitarbeiter dem Direktionsrecht nicht Folge leisten – so sagt es jedenfalls das Gesetz.

Nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers abgedeckt ist Folgendes:

  • Änderung der Bezahlung oder einzelner Teile der Vergütung (sofern der Arbeitgeber dies einseitig machen möchte)
  • Zuteilung zusätzlicher Aufgaben, die nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind und auch nicht aus der Stellenbeschreibung oder dem Berufsbild abgeleitet werden können
  • einseitige Änderung der Arbeitszeit

Allerdings kann es ernste Folgen haben, sich gegen die Anweisungen des Chefs zu wehren: Eine Abmahnung oder gar eine Kündigung stehen dabei auf dem Spiel.

Daher ist es ratsam, Rücksprache mit dem Betriebsrat oder einem Anwalt zu halten, bevor man gegen die Weisung des Arbeitgebers vorgeht. Bei den nicht eindeutigen Fällen könnten andernfalls Probleme mit dem Arbeitgeber entstehen, die eine Kündigung rechtfertigen könnten.

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