Typische Führungsfehler: So vermeiden Sie Fallstricke als Führungskraft

Vorgesetzte sind auch nur Menschen – und machen Fehler. Viele davon sind allerdings vermeidbar, weil es sich um typische Führungsfehler handelt. Wer sie kennt, kann ihnen gezielt vorbeugen. Hier erfahren Sie, welche Führungsfehler Sie vermeiden sollten, um Ihr Team langfristig zu motivieren.  

Führungsfehler von Vorgesetzten: Welchen Schaden sie anrichten können

Niemand macht im Job immer alles richtig. Manche Fehler wiegen allerdings stärker als andere. Das trifft auch auf Führungsfehler von Vorgesetzten zu. Sie sind ein verbreitetes Problem, das ernst zu nehmende Konsequenzen nach sich ziehen kann. Führungsschwächen haben nicht immer sofort sichtbare Folgen, auf lange Sicht können sie aber großen Schaden anrichten. Häufig spielen sie eine Rolle, wenn das Betriebsklima schlecht ist, die Mitarbeiter ihr Potenzial nicht ausschöpfen oder der Unternehmenserfolg ausbaufähig ist.

Fehler in der Führung, beispielsweise in Form von unklarer Kommunikation, mangelnder Wertschätzung oder fehlender Unterstützung, können das Teamgefühl schwächen und die Unternehmenskultur negativ beeinflussen. Wenn Führungskräfte die Bedürfnisse und Eigenheiten ihrer Mitarbeiter nicht verstehen oder aber ignorieren, können sie diese nicht optimal führen. Oft fühlen sich Beschäftigte dann nicht gesehen, das Vertrauen leidet oder es entsteht sogar Misstrauen. Das Engagement von Arbeitskräften nimmt häufig ab – ebenso wie die Mitarbeiterzufriedenheit. Führungsfehler machen eine höhere Fluktuation wahrscheinlicher.

Auch im Hinblick auf Innovation und Kreativität können Führungsfehler problematisch sein. Wenn Führungskräfte Mitarbeiter nicht ausreichend fördern oder ständig in ihre Arbeit eingreifen, berauben sie sie der Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und sich weiterzuentwickeln.

Die Folgen von Führungsfehlern betreffen nicht nur das Arbeitsumfeld der Mitarbeiter. Sie gefährden langfristig auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. In den nächsten Abschnitten stellen wir Ihnen typische Führungsfehler im Detail vor und zeigen auf, welche Auswirkungen sie auf die Leistungen und das Wohlbefinden von Mitarbeitern haben können. 

Führungsfehler # 1: Kommunikationsprobleme

Kommunikationsprobleme gehören zu den häufigsten Führungsfehlern – und sie können besonders großen Schaden anrichten. Eine mangelnde oder unklare Kommunikation kann zu Missverständnissen, Verunsicherung oder Konflikten führen. Führungskräfte, die nicht klar formulieren, was sie von den Mitarbeitern erwarten, oder ihnen nicht die nötigen Informationen an die Hand geben, schaffen damit die Basis für Probleme.

Kommunikationsprobleme könnten zum Beispiel so aussehen, dass eine Führungskraft eine Aufgabe im Team erledigt haben möchte, aber niemandem die Verantwortung dafür zuweist – so wissen die Mitarbeiter nicht, wer sie übernehmen soll. Oder vielleicht wird eine wichtige Deadline nicht kommuniziert. Beschäftigte sind dann womöglich nicht rechtzeitig fertig. 

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, was sie tun sollen, können sie ihren Job auch nicht gut erledigen. Dasselbe gilt, wenn ihnen wichtige Informationen fehlen. Beschäftigte sollten nicht ihrem Vorgesetzten hinterherrennen müssen, um bestimmte Dinge in Erfahrung zu bringen. Es ist vielmehr Aufgabe der Führungskraft, von sich aus alle relevanten Infos bereitzustellen.

Unklare oder mangelnde Absprachen sorgen für Frust, sie können aber auch die Produktivität hemmen. Auch Fehler werden dadurch wahrscheinlicher. Problematisch ist auch, wenn die Beschäftigten kein (konstruktives) Feedback bekommen. Hilfreiche Rückmeldungen können ihnen hingegen helfen, sich weiterzuentwickeln und gute Leistungen zu erbringen.

Problematisch wäre auch, wenn Führungskräfte Kommunikation als Einbahnstraße sehen: Sie geben Informationen oder Feedback weiter – das war’s. Dabei haben Mitarbeiter oft wertvolle Rückmeldungen, die Vorgesetzten dabei helfen können, ihr Führungsverhalten zu verbessern. Das setzt voraus, dass sie offen für Feedback sind – und bereit, sich zu ändern.

Führungsfehler # 2: Mangelnde Wertschätzung

Ein weiterer zentraler Führungsfehler ist mangelnde Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern. Wenn Arbeitskräfte sich nicht gesehen fühlen oder das Gefühl haben, dass sie ihrem Arbeitgeber eigentlich egal sind, ist das frustrierend und demotivierend. In einer solchen Situation kann das Engagement der Beschäftigten leiden. Wenn die mangelnde Wertschätzung mit schlechten Arbeitsbedingungen, anstrengender Arbeit oder einem niedrigen Gehalt kombiniert ist, kann sie die Fluktuationsrate erheblich erhöhen.

Es ist wichtig, dass Führungskräfte gute Leistungen und den Einsatz ihrer Mitarbeiter ausreichend würdigen. Ebenso wichtig ist es, Interesse an ihrem Wohlergehen zu zeigen. Dazu gehört es, auf die Bedürfnisse der Beschäftigten einzugehen, zum Beispiel nach Work-Life-Balance oder flexiblen Arbeitszeiten.

Es gibt viele Wege für Führungskräfte, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Ein Aspekt sind die Arbeitsbedingungen, darunter das Gehalt, Urlaubstage, Überstunden, Benefits. Auch Gesten wie ein Lob oder Dank können viel bewirken und tragen zu einem positiven Arbeitsumfeld bei.

Wenn Führungskräfte nicht oder nicht ausreichend auf die Mitarbeiter eingehen, signalisieren sie damit eine gewisse Gleichgültigkeit. Das ist besonders dann problematisch, wenn sich Beschäftigte bei ihrer Arbeit reinhängen und sehr engagiert sind. Wer das Gefühl hat, dass dieser Einsatz nicht gewürdigt wird, überdenkt sein Engagement womöglich.

Fatal ist es, wenn Führungskräfte gute Leistungen als selbstverständlich betrachten. Wenn sie Mitarbeiter dafür nicht würdigen, sondern stattdessen immer mehr von ihnen verlangen – egal, wie es den Arbeitskräften damit geht –, zeigen sie, dass ihnen am Wohlergehen der Mitarbeiter wenig gelegen ist. Die häufige Folge: Mitarbeiter fühlen sich verheizt, verringern ihren Einsatz – oder suchen sich einen neuen Arbeitgeber, der sie mehr zu schätzen weiß.

Führungsfehler # 3: Mikromanagement

Viele Führungskräfte möchten alles bis ins kleinste Detail kontrollieren – oder gleich selber machen. Das ist auch als Mikromanagement bekannt und kann für Mitarbeiter sehr frustrierend sein. Wer das Gefühl hat, dass sein Chef in alles eingreift, ist davon womöglich genervt. Er denkt vermutlich, dass der Vorgesetzte ihm nicht vertraut oder ihn überwachen möchte – eine Annahme, die häufig zutrifft.

Führungskräfte neigen zu übermäßiger Kontrolle, weil sie oft der Meinung sind, dass sie es selbst am besten können. Durch Mikromanagement behalten sie die Fäden selbst in der Hand – und übersehen dabei, wie sehr sie die Beschäftigten damit stören und dass sie meist nicht zu einer höheren Qualität beitragen.

Ein Beispiel für Mikromanagement ist ein Vorgesetzter, der seinen Mitarbeitern einen detaillierten Plan gibt, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen. Dabei verfolgt er jeden Schritt genau. Er lässt seinen Mitarbeitern keinen Freiraum und gibt ihnen nicht die Möglichkeit, selbst Verantwortung zu übernehmen und in einem gewissen Rahmen Entscheidungen zu treffen.

Mikromanagement kann weitreichende Folgen haben. Die Mitarbeiter fühlen sich wenig wertgeschätzt und können ihre Arbeit als monoton oder erdrückend erleben. Die Mitarbeiterfluktuation kann steigen, wenn sich Beschäftigte nach einem Arbeitsumfeld sehnen, das ihnen mehr Gestaltungsspielraum lässt.

Mikromanagement suggeriert fehlendes Vertrauen in die Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten. Es führt häufig dazu, dass Arbeitskräfte sich weniger einbringen und weniger eigene Ideen entwickeln. Häufig haben sie die Erfahrung gemacht, dass mitdenken gar nicht erwünscht ist und ihre Vorschläge nicht willkommen sind.

Auch für Unternehmen kann Mikromanagement schädliche Auswirkungen haben. Ressourcen werden dabei ineffizient genutzt: Führungskräfte erledigen Aufgaben, für die eigentlich andere Mitarbeiter bezahlt werden. Dadurch bleibt ihnen weniger Zeit für strategische Entscheidungen. Zugleich mangelt es oft an Innovation, wenn die Mitarbeiter keine Freiräume haben, um kreative Lösungen zu entwickeln. Damit ist Mikromanagement sowohl für die Mitarbeiter als auch für Unternehmen hinderlich.

Führungsfehler # 4: Mangelnde Fairness

Auch mangelnde Fairness kann ernst zu nehmende Folgen haben: Sie kann das Betriebsklima negativ beeinflussen und die Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten verringern. Wenn nicht jeder die gleichen Chancen hat und nach denselben Maßstäben behandelt wird, kann das zu Spannungen und Konflikten führen.

Ein Beispiel für mangelnde Fairness: Ein Vorgesetzter lädt einem Mitarbeiter mehr auf als seinen Kollegen, weil er ihn für leistungsfähiger hält. Oder er ist ungerecht, wenn es um die Urlaubsplanung geht: Eine Mitarbeiterin zieht immer wieder den Kürzeren, indem ihre Wünsche übergangen werden. Auch unfaire Beurteilungen sind ein Problem, ebenso Bevorzugungen, weil ein Chef einen Mitarbeiter mehr mag als andere.

Die nicht sachlich begründete Ungleichbehandlung von Mitarbeitern kann weitreichende Folgen haben. Auf Ebene der Mitarbeiter führt sie häufig zu Frust und dem Gefühl, nicht gewürdigt zu werden. Die Beschäftigten verlieren unter diesen Umständen häufig an Motivation, außerdem können Konflikte mit der Führungskraft entstehen. Auf der Ebene von Teams kann mangelnde Fairness ebenfalls für Spannungen sorgen, wenn sich Mitarbeiter untereinander vergleichen und gegeneinander arbeiten, statt an einem Strang zu ziehen.

Auf lange Sicht kann mangelnde Fairness die Zusammenarbeit unter Kollegen beeinträchtigen und sich negativ auf die Unternehmenskultur auswirken. Die Produktivität leidet darunter häufig, zugleich steigt die Fluktuation, wenn Fachkräfte zu einem anderen Arbeitgeber wechseln.

Führungsfehler # 5: Angst vor Entscheidungen

Welcher Weg ist der richtige? Manche Führungskräfte sind sich nicht sicher – und vertagen wichtige Entscheidungen immer wieder oder lassen den Zufall entscheiden und geben gar nichts vor. Angst vor Entscheidungen und die damit verbundene mangelnde Entscheidungsfreudesind ein weiterer typischer Führungsfehler.

Wenn ein Vorgesetzter sich mit Entscheidungen schwertut, kann er seine Mitarbeiter verunsichern. Sie wissen womöglich nicht, woran sie sind oder was von ihnen erwartet wird – es fehlt an Orientierung und einer klaren Richtung. In der Folge kann die Arbeit der Beschäftigten so gehemmt werden, dass sie ineffizienter und unproduktiver arbeiten.

Angst vor Entscheidungen bei Führungskräften kann zum Beispiel so aussehen, dass ein Vorgesetzter offensichtlich nicht weiß, wie er vorgehen soll. Er zeigt sich beeinflussbar und wankelmütig, schiebt eine endgültige Entscheidung auf – und erzeugt damit einen Stillstand, der die Beschäftigten in ihrer Arbeit behindert.

Wenn Führungskräfte entscheidungsfreudig sind, kann das verschiedene Folgen haben. Auf einer individuellen Ebene kann dieser Umstand dazu führen, dass Mitarbeiter das Vertrauen in ihren Chef oder ihre Chefin verlieren. Sie haben womöglich das Gefühl, dass der Vorgesetzte nicht in der Lage ist, Verantwortung zu übernehmen. Das kann Unsicherheit für das ganze Team bedeuten, unter der die Zusammenarbeit womöglich leidet. In einer solchen Situation können Konflikte entstehen, weil die Mitarbeiter die Richtung unter sich aushandeln müssen.

Angst vor Entscheidungen kann einen lähmenden Effekt haben und dafür sorgen, dass Aufgaben und Projekte ins Stocken geraten. Das kann den Erfolg von Unternehmen empfindlich schmälern, vor allem, wenn es ein strukturelles Problem ist, das nicht nur vereinzelte Führungskräfte betrifft.

Führungsfehler # 6: Unzureichende Konfliktlösungskompetenz

Manchen Führungskräften mangelt es an Konfliktlösungskompetenz: Sie sind nicht gut darin, Konflikte frühzeitig zu erkennen, sich anbahnende Probleme zu entschärfen und bestehende Konflikte zu lösen. Das kann folgenreich sein, denn Konflikte lassen sich im Berufsalltag nicht völlig vermeiden. Entscheidend ist dann, wie Führungskräfte damit umgehen. Wenn Vorgesetzte Konflikte ignorieren oder keine geeigneten Lösungen dafür finden, können sich Spannungen verfestigen. Langfristig kann das dazu führen, dass die Mitarbeiter demotiviert werden oder sich eine andere Stelle suchen.

Wenn zum Beispiel die Stimmung im Team schlecht ist, der Chef oder die Chefin das aber ignoriert, kann das Problem nicht an der Wurzel gepackt werden – es bleibt also sehr wahrscheinlich bestehen. Mit der Konsequenz, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter weiter sinkt und diese immer weniger Lust auf ihren Job haben.

Oder nehmen wir an, es gibt einen Konflikt zwischen Kollegen. Schreitet der Vorgesetzte nicht ein, kann das Arbeitsklima schnell sehr schlecht werden. Die Betroffenen fühlen sich womöglich alleingelassen, die übrigen Kollegen können verunsichert sein.

Wenn Vorgesetzte nicht bereit oder in der Lage sind, Konflikte konstruktiv anzugehen, setzen sie das Vertrauen ihrer Mitarbeiter aufs Spiel. Ungelöste Konflikte rauben Zeit und Energie, sie schaden der Teamkultur und verringern die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Umso wichtiger ist es, diesen Führungsfehler als Vorgesetzter zu vermeiden.

Führungsfehler # 7: Vorbildfunktion wird nicht genutzt

Ein typischer Führungsfehler, der oft nicht bedacht wird, besteht darin, dass viele Vorgesetzte ihrer Vorbildfunktion nicht gerecht werden. Wenn Führungskräfte ihre Rolle als Vorbild nicht ernst nehmen, kann das negative Folgen für die Unternehmenskultur, aber auch für Teamdynamiken und die Entwicklung der Mitarbeiter haben.

Führungskräfte, die Werte nicht verkörpern, die sie von ihren Mitarbeitern erwarten, wirken wenig glaubwürdig. Sie büßen häufig den Respekt von Arbeitskräften ein und werden dadurch weniger ernst genommen. Wenn zum Beispiel ein Chef von seinen Mitarbeitern erwartet, dass sie immer pünktlich sind, er selbst aber ständig zu spät kommt, ergeben sich Inkonsistenzen. Ein inkonsistentes Verhalten kann die Mitarbeiter verunsichern oder verärgern, da offenbar mit zweierlei Maß gemessen wird. Wenn Führungskräfte nicht die Standards erfüllen, die sie selbst vorgeben, setzen sie das Vertrauen in ihre Autorität aufs Spiel.

Eine Vorbildfunktion, die nicht erfüllt wird, ist darüber hinaus ein Verlust für die Entwicklung von Teams und einzelnen Beschäftigten. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern fachlich, aber auch moralisch Orientierung bieten, helfen ihnen damit bei ihrer Weiterentwicklung. Fehlt ein solches Vorbild, wissen Arbeitskräfte oft nicht, wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten sollen.

Wenn der Eindruck entsteht, dass Führungskräfte nicht mit gutem Beispiel vorangehen, sinkt die Bereitschaft von Mitarbeitern, selbst Verantwortung zu übernehmen. Das ist ein Problem, das sich negativ auf die Leistungen der Beschäftigten auswirken und die Mitarbeiterbindung verringern kann. Viele Arbeitnehmer wünschen sich ein Arbeitsumfeld, in dem sie das Gefühl haben, dass ihre Werte und Standards geteilt werden – auch von Führungskräften. Ist das nicht der Fall, handelt es sich um einen Führungsfehler, der eine innere Kündigung zur Folge haben kann.

Führungsfehler vermeiden – Tipps für Vorgesetzte

Führungsfehler können gravierende Auswirkungen auf Teams und einzelne Arbeitnehmer haben. Es gibt viele Führungsfehler-Beispiele von mangelnder Entscheidungsfreude bis zu unfairem Verhalten, die die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit von Arbeitskräften verringern können. Um typische Führungsfehler zu vermeiden, ist es wichtig, dass Führungskräfte bestimmte Praktiken berücksichtigen. Hier finden Sie Tipps, die Ihnen dabei helfen, Führungsfehler zu vermeiden.

Selbstreflexion

Eine der wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft ist die Fähigkeit – und der Wille – zu regelmäßiger Selbstreflexion. Vorgesetzte sollten sich immer wieder selbstkritisch hinterfragen, um sich weiterzuentwickeln und eine bessere Führungskraft zu werden. So können sie erkennen, wo ihre Schwachpunkte liegen, und ihren Führungsstil immer weiter verfeinern.

Klar kommunizieren

Klare Kommunikation ist das A und O, wenn es um gute Führung geht. Als Führungskraft sollten Sie Ihre Vorstellungen, Ziele und Sachinformationen transparent an Ihr Team vermitteln. Eine offene Kommunikation schafft Vertrauen und hilft, Missverständnisse zu vermeiden. Nehmen wir an, Sie erwarten von einem Mitarbeiter, dass er eine Aufgabe in einer bestimmten Art und Weise bis zu einem bestimmten Datum erledigt. Dann sollten Sie sicherstellen, dass der Mitarbeiter genau diese Informationen kennt – nur dann kann er Ihre Erwartungen erfüllen.

Feedback einholen

Selbstkritisch sein als Führungskraft heißt auch, die Meinung anderer Personen zu berücksichtigen – zum Beispiel von anderen Führungskräften, aber auch von den eigenen Mitarbeitern. Es ist empfehlenswert, aktiv Feedback einzuholen, um Optimierungspotenzial aufzudecken. Machen Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern deutlich, dass ihre ehrliche Meinung erwünscht ist und dass es keine negativen Konsequenzen hat, wenn sie geäußert wird.

Vorbild sein

Seien Sie Ihren Mitarbeitern ein Vorbild: Leben Sie die Werte und Verhaltensweisen vor, die Sie von Ihrem Team erwarten. Sie können damit zu einem besseren Miteinander und einer produktiveren Arbeitsatmosphäre beitragen. Indem Sie ein Vorbild sind, können Sie Vertrauen gewinnen und die Unternehmenskultur positiv beeinflussen. 

Aktiv zuhören

Viele Menschen sind so mit sich beschäftigt, dass sie nicht so genau hinhören, wenn andere reden. Oft bemerken sie das nicht einmal. Besser ist es, Sie hören ganz bewusst zu. Nehmen Sie sich Zeit für die Anliegen Ihrer Mitarbeiter, stellen Sie Rückfragen, zeigen Sie Interesse. Das hilft nicht nur Ihren Mitarbeitern bei der Arbeit und beugt Missverständnissen vor, es zeugt auch von Wertschätzung und kann damit die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. 

Wertschätzung zeigen

Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass ihr Engagement gesehen wird, sind sie zufriedener und motivierter. Daher ist es essenziell, dass Führungskräfte den Beitrag von Mitarbeitern würdigen – und das nicht mit leeren Floskeln, sondern in Form von ernstgemeinter Anerkennung.

Wertschätzung zeigt sich auch durch die Höhe des Gehalts, durch Arbeitsbedingungen, Benefits und ein ehrliches Interesse am Wohlergehen der Mitarbeiter. Ein Beispiel: Ein Vorgesetzter bemerkt, dass seine Mitarbeiterin in den letzten Wochen besonders hart gearbeitet hat. Er könnte in einem ruhigen Moment zu ihr sagen: „Wirklich toll, was du gerade leistest – ganz herzlichen Dank für dein Engagement, ich weiß es sehr zu schätzen!“

Konflikte ernst nehmen

Konflikte, die ignoriert oder vernachlässigt werden, können außer Kontrolle geraten. Damit das nicht passiert, ist es wichtig, feinfühlig damit umzugehen und frühzeitig Lösungen zu suchen. Das setzt ein gutes Verständnis der Situation voraus. Oft finden sich die besten Lösungen, wenn die Beteiligten einbezogen werden, anstatt ihnen Entscheidungen aufzuzwängen.

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