Führungsstile im Job: Welche gibt es?

Egal, ob jemand im Marketing arbeitet, im Controlling oder im Einzelhandel: In jedem Beschäftigungsverhältnis unterstehen die Mitarbeiter einem Vorgesetzten, der sie anleitet und führt. Wie Führungskräfte sich gegenüber den Beschäftigten verhalten, hängt von ihrer Persönlichkeit und dem Arbeitsumfeld ab. In der Praxis lassen sich verschiedene Führungsstile im Beruf unterscheiden. In unserem Überblick erfahren Sie, welche Führungsstile es gibt, was sie auszeichnet und mit welchen Vorteilen und Nachteilen sie einhergehen.

Verschiedene Führungsstile und ihre Bedeutung

Bei jeder abhängigen Beschäftigung haben Arbeitnehmer einen oder mehrere Chefs. Vorgesetzte leiten sie an, kontrollieren sie und stehen bei Fragen zur Verfügung. Die Art, in der Vorgesetzte sich ihren Mitarbeitern gegenüber verhalten, ist als Führungsstil bekannt. Es gibt verschiedene Führungsstile, die mit jeweils eigenen Merkmalen und Vor- und Nachteilen einhergehen.

Welcher Führungsstil genutzt wird, hängt nicht nur von der Persönlichkeit des Chefs ab. Auch die Art des Jobs, unternehmerische Ziele und die Strukturen im Unternehmen legen fest, wie Führungskräfte sich gegenüber Untergebenen verhalten sollten. Je nach Führungsstil unterscheiden sich die Rolle des Chefs und die der Mitarbeiter. Ob ein bestimmter Führungsstil passend ist, hängt nicht zuletzt von der Persönlichkeit der Mitarbeiter ab. Manche Mitarbeiter freuen sich über klare Vorgaben, andere möchten sich stärker einbringen und das Gefühl haben, etwas verändern zu können.

Der Unternehmenserfolg hängt von Führungsstilen ab

Welcher Führungsstil genutzt wird, hat weitreichende Auswirkungen – auf die Mitarbeiter und das Unternehmen selbst. Je nach Führungsstil verändern sich das Betriebsklima, die Produktivität der Mitarbeiter und deren Zufriedenheit. Ob Konflikte entstehen, hängt auch vom Führungsstil ab. Zusammen entscheiden solche Faktoren über den Erfolg des Unternehmens.

Bestimmte Führungsstile tauchen immer wieder auf. Manche davon sind als Idealbilder zu verstehen, die in ihrer Reinform nicht (mehr) vorkommen. Die Art, wie Vorgesetzte ihre Mitarbeiter führen, ist in der Regel eine Mischung aus verschiedenen Führungsstilen. Die unterschiedlichen Ansätze werden dann an die Situation im Unternehmen und die individuellen Ziele angepasst und können dadurch wirksamer sein.

Die wichtigsten Führungsstile stellen wir Ihnen in diesem Artikel vor – von klassischen Führungsstilen nach Kurt Lewin und Max Weber bis zu modernen Ansätzen der Mitarbeiterführung. Neben den jeweiligen Merkmalen geben wir Ihnen einen Überblick über die Vor- und Nachteile, die mit den unterschiedlichen Führungsstilen einhergehen.

Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin

Der deutsche Sozialpsychologe Kurt Lewin (1890-1947) hat die Art und den Effekt von unterschiedlichen Führungsstilen erforscht und eine Typologie aufgestellt. Kurt Lewin hat drei grundlegende Führungsstile unterschieden: den kooperativen Führungsstil, den autoritären Führungsstil und den Laissez-faire-Führungsstil.

Der kooperative Führungsstil

Einer der Führungsstile nach Lewin ist der kooperative Führungsstil, der auch als demokratischer Führungsstil bekannt ist. Er zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter an Entscheidungen relativ stark beteiligt werden, etwa über gemeinsame Zielvereinbarungen und delegierte Aufgaben. Bei Bedarf greift die Führungskraft ein, obgleich es keine starke Kontrolle der Beschäftigten gibt. Sie sollen den Fortschritt bei ihren Aufgaben vielmehr selbst im Blick haben. Gleichzeitig können sie Anregungen und Ideen äußern und so beeinflussen, wie sich ein Unternehmen entwickelt.

Vorteile:

Ein kooperativer Führungsstil kann das unternehmerische Denken der Mitarbeiter stärken und sie zu mehr Kreativität anregen. Auch eine gesteigerte Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter kann das Resultat dieses Führungsstils sein, ebenso ein verbessertes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern.

Nachteile:

Der kooperative Führungsstil kann auf der anderen Seite auch dazu führen, dass die Ideen der Mitarbeiter unreflektiert übernommen werden, obwohl es tatsächlich nicht die besten Ansätze sind. Der Chef muss kritisch abwägen, welche Vorstöße tatsächlich nützlich sind. Es kann außerdem dauern, bis Entscheidungen gefällt sind, wenn viele Personen daran beteiligt sind.

Der autoritäre Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil ist das Gegenstück zum kooperativen Führungsstil. Hier bestimmt der Chef alleine, wie vorgegangen wird. Die Abgrenzung zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern ist bei diesem Modell wichtig. Gleichzeitig ist dieser Führungstyp durch eine starke Kontrolle der Beschäftigten geprägt. Er geht mit klaren Hierarchien einher. Kritik an der Vorgehensweise von Führungskräften ist nicht vorgesehen. In der Praxis ist dieser Führungsstil inzwischen nur noch selten anzutreffen.

Vorteile:

Der autoritäre Führungsstil kann in Bereichen sinnvoll sein, in denen es auf klare Ansagen und schnelle Entscheidungen ankommt, die ohne Diskussionen befolgt werden. Das ist etwa bei der Polizei, der Feuerwehr, im Rettungsdienst oder im Militär wichtig.

Nachteile:

Für kreative Jobs eignet sich der autoritäre Führungsstil nicht, weil er jegliche Eigeninitiative der Mitarbeiter im Keim erstickt. Es kann passieren, dass die Beschäftigten unzufrieden mit der Art und Weise sind, in der Entscheidungen im Alleingang getroffen werden. Sie können die Entwicklung des Unternehmens kaum beeinflussen, was dazu führen kann, dass sie sich auf Dienst nach Vorschrift beschränken. Bei diesem Führungsstil hängt außerdem alles davon ab, wie gut die Führungskraft in ihrer Rolle ist und ob sie gute Entscheidungen trifft.

Der Laissez-faire-Führungsstil

Zu den Führungsstilen nach Lewin gehört auch der Laissez-faire-Führungsstil. Der französische Ausdruck Laissez-faire bedeutet so viel wie „Lassen Sie machen“. Das zeigt das wichtigste Merkmal dieses Führungsstils: Führungskräfte lassen ihre Mitarbeiter weitgehend autonom ihre Arbeit gestalten. Sie mischen sich selten ein und setzen darauf, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit selbst organisieren. Der Entscheidungsspielraum der Beschäftigten ist beim Laissez-faire-Führungsstil vergleichsweise groß; sie können sich ausleben und eigenständig ihrer Arbeit nachgehen. Vorgesetzte ziehen sich zurück, von ihnen kommt kaum Kritik, aber auch kaum Lob.

Vorteile:

Die große Eigenverantwortung der Mitarbeiter bei diesem Führungsstil kann ihre Zufriedenheit und Motivation erhöhen. Es kann sein, dass sie sich stärker einbringen und ihre Leistungsfähigkeit steigern.

Nachteile:

Andererseits kann der Laissez-faire-Führungsstil mit einem Mangel an Führung einhergehen. Das kann für die Beschäftigten und den Unternehmenserfolg ein Nachteil sein, wenn es kaum klare Vorgaben und zu wenig Kontrolle gibt. Falls Mitarbeiter sich in eine falsche Richtung verrennen, ist das nicht förderlich für die Produktivität. Es kann auch sein, dass Mitarbeiter nicht genau wissen, was eigentlich von ihnen erwartet wird.

Führungsstile nach Max Weber

Neben Kurt Lewin hat auch Max Weber eine Typologie klassischer Führungsstile aufgestellt. Weber (1864-1920) zählt zu den berühmtesten deutschen Soziologen. Die von ihm entwickelten Führungsstile wurden früher von vielen Unternehmen genutzt, heute beschränkt sich ihre Bedeutung auf ihre Rolle als Idealtypen. In der Reinform werden Webers Führungstypen kaum noch genutzt, als Abwandlung oder Mischform finden sie sich aber noch in der heutigen Arbeitswelt.

Der patriarchische Führungsstil

Väterlich-streng, aber mit einem offenen Ohr für die Anliegen der Mitarbeiter: So ist der patriarchische Führungsstil nach Max Weber gekennzeichnet. Der Patriarch hat als erfahrene, wissende und leitende Figur eine zentrale Bedeutung für das Unternehmen. Die Beschäftigten sind an Entscheidungen nicht beteiligt und müssen sich den Vorgaben des Chefs fügen. Gleichzeitig ist die Führungskraft jederzeit für sie ansprechbar, auch für private Sorgen. Sie nimmt also ihre Fürsorgepflicht sehr ernst. Heute ist dieser Führungsstil kaum noch zu finden – am ehesten in kleinen Familienbetrieben.

Vorteile:

Ob der patriarchische Führungsstil erfolgreich ist, hängt von der Führungspersönlichkeit ab und davon, ob die Mitarbeiter sie mögen und respektieren. Dann kann diese Art der Führung gute Ergebnisse befördern.

Nachteile:

Eigene Vorschläge von Mitarbeitern sind bei diesem Führungsstil kaum erwünscht. Dadurch wird das Potenzial, dass mit den Ideen von Arbeitnehmern einhergeht, nicht ausreichend genutzt. Weil kaum Widerspruch erwünscht ist, kann dieser Führungsstil für Beschäftigte frustrierend sein. Außerdem steht und fällt der Unternehmenserfolg mit dem Handeln einer einzigen Person. Gibt sie die falsche Richtung vor, kann das gravierende Folgen haben.

Der autokratische Führungsstil

Der autokratische Führungsstil nach Max Weber entspricht weitgehend dem autoritären Führungsstil nach Kurt Lewin. Der Chef hat eine große Macht, sein Wort gilt. Es gibt einen Führungsapparat, über den alles funktioniert. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Anweisungen jederzeit gehorsam und ohne sie zu hinterfragen ausführen. Nur der Vorgesetzte hat ein Direktionsrecht.

Vorteile:

Dieser Führungsstil führt zu schnellen Entscheidungen. Er kann umstrittene Entscheidungen befördern, die kooperativ kaum durchsetzbar gewesen wären, sich jedoch als richtig erweisen.

Nachteile:

Die Mitarbeiter werden nicht eingebunden, der Chef ist für sie kaum ansprechbar. Auch hier wird Potenzial ungenutzt gelassen, das sich aus den Vorschlägen von Beschäftigten ergeben kann. Gleichzeitig ist das Frustpotenzial für Mitarbeiter groß, sie können demotiviert werden und schlechtere Leistungen zeigen als eigentlich möglich.

Der charismatische Führungsstil

Der charismatische Führungsstil nach Weber ist mit einer zentralen Führungspersönlichkeit mit strahlender Wirkung verknüpft. Mit dieser Figur, die von den Untergebenen anerkannt oder sogar angehimmelt wird, steht und fällt die Entwicklung des Unternehmens. Weil die Mitarbeiter die Führungskraft bewundern, sind sie zu einem hohen Einsatz und großen Opfern bereit, ohne dass sie dazu aufgefordert werden müssten.

Vorteile:

Wenn Mitarbeiter eine große Einsatzbereitschaft haben, profitiert das Unternehmen davon. Die Produktivität kann steigen, was mit Wettbewerbsvorteilen einhergehen kann.

Nachteile:

Selbst, wenn es freiwillig geschieht: Beschäftigte, die sich im Job aufopfern, können gesundheitliche und psychische Schäden davontragen. Überlastung kann die Folge sein, durch die die Produktivität sinkt. Bei diesem Führungsstil besteht außerdem die Gefahr, dass der charismatische Führer Entscheidungen trifft, die nicht optimal sind. Er wird dafür kaum Widerspruch ernten und kann sich eher in einen falschen Weg verrennen.

Der bürokratische Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil zeichnet sich durch eine große Bedeutung von Strukturen und Regeln aus. Nicht die Führungsperson an sich ist entscheidend, sondern das Befolgen einer strengen hierarchischen Gliederung. Im beruflichen Alltag müssen sich die Beschäftigten an starre Vorgaben halten und werden vom Chef kontrolliert. Die Führungskraft kann bei diesem Führungsstil leicht ersetzt werden; sie hat nur einen begrenzten Einfluss auf den unternehmerischen Erfolg. Auch sie führt schließlich nur aus.

Vorteile:

Sind die Strukturen, die das Handeln der Mitarbeiter einhegen, durchdacht, kann das zu guten Ergebnissen führen. Willkür durch den Chef ist bei dieser Variante kaum ein Problem, zudem gelten für alle dieselben Regeln. Das schafft Transparenz.

Nachteile:

Auf der anderen Seite ist der bürokratische Führungsstil oft wenig effizient und sehr unflexibel. Eigeninitiative und neue Ideen der Beschäftigten sind wenig willkommen, was die Motivation der Mitarbeiter mindern und zu schlechteren Ergebnissen führen kann.

Moderne Führungsstile

Seit der Typologie von Führungsstilen durch Lewin, Weber und andere haben sich zahlreiche weitere Führungsstile entwickelt. Oft sind sie das Resultat von Lernprozessen – sie behalten Elemente früherer Führungsstile bei, die sich bewährt haben, passen aber andere Elemente an, um Schwachstellen der verschiedenen Stile auszumerzen. Besonders häufig genutzt werden der situative Führungsstil, der partizipative Führungsstil und der transformationale Führungsstil. Digital Leadership ist ebenfalls ein moderner Führungsstil.

Der situative Führungsstil

Beim situativen Führungsstil handelt es sich um einen modernen Ansatz, der sich aus den Erfahrungen idealtypischer Führungsstile entwickelt hat. Ihm liegt die Annahme zugrunde, dass es unter den Mitarbeitern Unterschiede gibt. Die Beschäftigten sind unterschiedlich erfahren. Sie unterscheiden sich deshalb im Hinblick darauf, wie gut sie ihre Arbeit ohne häufige Anweisungen und strikte Kontrolle ausüben können. Aus Sicht des situativen Führungsstils führt das dazu, dass die verschiedenen Mitarbeiter ein unterschiedliches Level an Betreuung benötigen.

Beim situativen Führungsstil unterscheidet man verschiedene Arten der Führung, die von dem Entwicklungsstand der Mitarbeiter abhängen:

• Dirigieren: Wenig erfahrene und eigenständige Mitarbeiter benötigen strenge Vorgaben und starke Kontrolle
• Sekundieren: Die Mitarbeiter können selbst schon vieles, brauchen aber noch Anleitung durch den Chef und eine gewisse Überwachung ihres Fortschritts
• Motivieren: Mitarbeiter, die großes Potenzial erkennen lassen, müssen dazu motiviert werden, ihre Leistungen zu steigern und eigenständig Entscheidungen zu treffen
• Delegieren: Die Mitarbeiter sind sehr fähig und können eigenständig arbeiten. Auch Motivation ist ausreichend vorhanden. Der Chef kann verantwortungsvolle Aufgaben an solche Mitarbeiter abgeben.

Vorteile:

Die individuelle Herangehensweise des Vorgesetzten an seine Untergebenen macht den situativen Führungsstil sehr flexibel. Werden die Beschäftigten anhand ihres Entwicklungsstands optimal gefördert, kann das zu besseren Ergebnissen führen. Das Risiko sinkt, dass manche Mitarbeiter unnötig stark kontrolliert oder überfordert werden. Im besten Fall ermöglicht dieser Führungsstil eine wertvolle Unterstützung der Beschäftigten in ihrer persönlichen Entwicklung.

Nachteile:

Andererseits hat das situative Führungsmodell auch Grenzen. Es setzt voraus, dass der Chef seine Mitarbeiter gut kennt. Das ist aber besonders in Bereichen, wo eine hohe Fluktuation herrscht oder wo es kaum direkten Kontakt zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gibt, oft schwierig. Es besteht die Gefahr von Fehleinschätzungen.

Der partizipative Führungsstil

Auch der partizipative Führungsstil wird häufig eingesetzt. Bei ihm wird von den Beschäftigten erwartet, dass sie eigene Ideen einbringen und Verantwortung übernehmen. Die Führungskraft nimmt sich zurück, hat aber bei Entscheidungen das letzte Wort. Unternehmen, die auf das partizipative Führungsmodell setzen, sind meist nicht stark hierarchisch geprägt.

Vorteile:

Am ehesten kann der partizipative Führungsstil dort gewinnbringend eingesetzt werden, wo die Mitarbeiter sehr fähig und qualifiziert sind – oder dort, wo der Entscheidungsträger nur ein begrenztes Fachwissen hat. Die Mitarbeiter können sich einbringen und Entscheidungen beeinflussen, was einen Motivationsschub bedingen kann. Sie können dadurch auch produktiver werden.

Nachteile:

Die Ergebnisse bleiben hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurück, wenn Mitarbeiter sich nicht ausreichend einbringen oder ihr Fachwissen zu gering ist. Außerdem kann ein relativ großer Druck auf die Mitarbeiter entstehen, der lähmend wirken kann. Schlimmstenfalls beschäftigten sich die Mitarbeiter so lange mit der Erarbeitung von Lösungsvorschlägen, dass ihnen nicht genügend Zeit für ihre Kernaufgaben bleibt.

Der transformationale Führungsstil

Der transformationale Führungsstil vereint die Erkenntnisse aus Beobachtungen erfolgreicher Führungskräfte. Bei ihm gelten die Führungskräfte als Vorbild für die Angestellten, sie bringen eine Vision mit und motivieren ihre Untergebenen. Es ist ihre Aufgabe, die Beschäftigten zu eigenen Ideen anzuregen und ihnen mehr Verantwortung zu übertragen. Gleichzeitig bieten sie den Beschäftigten individuelle Unterstützung.

Vorteile:

Eine transformationale Führung kann unternehmerisches Denken bei den Beschäftigten fördern und zu mehr Kreativität und Innovation führen. Sie kann die Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter erhöhen, wovon wiederum das Unternehmen profitiert.

Nachteile:

Ohne klare Kommunikation und Vertrauen der Mitarbeiter in ihren Chef ist eine sinnvolle Nutzung des transformationalen Führungsstils schwierig. Das gilt besonders in Situationen, in denen zwischen den Ansichten von Mitarbeitern und der Führungskraft große Unterschiede bestehen. Auch bei geringem persönlichen Kontakt zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten kommt das transformationale Führungsmodell an seine Grenzen.

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