Mitarbeiterbindung: Diese Methoden führen zu einer langen Mitarbeiterbindung

Für Arbeitgeber ist es wichtig, gute Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Eine gute Mitarbeiterbindung kann das ermöglichen. Worauf kommt es an, wenn man Mitarbeiter binden möchte? Welche Fehler sollte man vermeiden? Und wie findet man heraus, wie es gegenwärtig um die Personalbindung im Unternehmen bestellt ist? Das und mehr erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was ist Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung – was bedeutet das genau? Die Mitarbeiterbindung drückt aus, wie stark sich Beschäftigte an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Dabei sind nicht vertragliche Regelungen ausschlaggebend, sondern wie bereit ein Arbeitnehmer wäre, den Job zu wechseln. Ist die Mitarbeiterbindung hoch, heißt das, dass ein Mitarbeiter kein oder nur ein geringes Interesse daran hat, sich nach einem anderen Job umzusehen. Es kann sogar sein, dass er Jobangebote ablehnt, die an ihn herangetragen werden, etwa von Headhuntern.

Ein Mitarbeiter mit hoher Bindung an den Arbeitgeber wird seinen Job nicht leichtfertig kündigen, wenn es mal Probleme geben sollte. Ist die Mitarbeiterbindung insgesamt hoch, mindert das die Fluktuation im Unternehmen. Fachkräfte bleiben dem Arbeitgeber eher über längere Zeit erhalten. Wenn sie doch von sich aus kündigen, hat das oft persönliche Gründe und deutet nicht zwingend auf Unzufriedenheit mit dem Job oder dem Arbeitgeber hin.

Gute Mitarbeiter als Kapital von Unternehmen

Gute Mitarbeiter sind essenziell für Arbeitgeber. Ob Arbeitgeber fähige Fachkräfte anlocken können, entscheidet darüber, wie hoch die Produktivität in der Firma ist und wie gut die Ergebnisse sind. Die Qualität des Personals entscheidet über das Potenzial, aber auch den Ruf einer Firma. Je besser die Mitarbeiter, desto zufriedener werden in der Regel auch die Kunden sein. Das stärkt das Ansehen – und ist damit ein Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Fähiges Personal zu haben ist aus Arbeitgebersicht ein Vorteil gegenüber den Mitbewerbern. Gute Geschäftsideen reichen nicht – es braucht auch Menschen, die sie optimal umsetzen können. Hat man einmal gute Mitarbeiter gefunden, gilt es, sie im Unternehmen zu halten. Dabei spielt die Mitarbeiterbindung eine entscheidende Rolle. Ist sie hoch, braucht sich ein Arbeitgeber wenig Sorgen zu machen, dass seine Fachkräfte abwandern könnten. Ist sie hingegen niedrig, läuft der Arbeitgeber Gefahr, die eigenen Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren.

Wie Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit zusammenhängen

Eine hohe Mitarbeiterbindung geht mit einer hohen Zufriedenheit der Beschäftigten einher. Zufriedene Mitarbeiter sind meist automatisch motivierter und engagierter, sie machen mehr freiwillig und bringen sich oft stärker ein. Auch davon profitieren Firmen unmittelbar. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit stärkt zudem den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber, also die Arbeitgebermarke. Das wiederum hilft, neue Fachkräfte anzulocken. Auf diese Weise können Arbeitgeber aus einem größeren Pool an fähigen Beschäftigten schöpfen.

Sind die Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Job und dem Arbeitgeber, fallen sie meist auch seltener krankheitsbedingt aus. Das ist auch für das Betriebsklima gut, zumindest, wenn die Zufriedenheit der Beschäftigten strukturelle Ursachen wie beispielsweise gute Arbeitsbedingungen und eine hohe Wertschätzung hat. Durch ein gutes Betriebsklima kann sich die Mitarbeiterbindung weiter erhöhen.

Gute Mitarbeiterbindung: Worauf es ankommt

Was beeinflusst, wie es um die Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen bestellt ist? Hierauf können sich verschiedene Faktoren auswirken. Grundsätzlich lässt sich sagen: Die Mitarbeiterbindung ist abhängig von der Mitarbeiterzufriedenheit. Dementsprechend sind alle Aspekte relevant für die Mitarbeiterbindung, die die Zufriedenheit der Beschäftigten beeinflussen können.

Das Betriebsklima

Ein wichtiger Aspekt ist zum Beispiel das Betriebsklima. Es sagt viel aus, denn es ist ein Spiegel der Arbeitsbedingungen und der Kommunikation untereinander. Ist das Betriebsklima gut, deutet das auf eine grundlegende Zufriedenheit beim Personal hin. Ist es hingegen schlecht, gibt es womöglich strukturelle Probleme. Vielleicht mangelt es an Wertschätzung, das Gehalt ist mies oder die Arbeitszeiten sind unattraktiv.

Sowohl bei der Mitarbeiterzufriedenheit als auch bei der Mitarbeiterbindung lassen sich oft Muster erkennen: Oft ist sie grundsätzlich gut oder grundsätzlich niedrig. Das hängt dann mit strukturellen Aspekten zusammen. Es kommt eher selten vor, dass es in Unternehmen zwischen der Zufriedenheit beziehungsweise Mitarbeiterbindung der einzelnen Beschäftigten starke Unterschiede gibt, vor allem innerhalb derselben Abteilung.

Die Mitarbeiterführung

Wie der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern umgeht, hat einen starken Einfluss darauf, wie stark diese sich an den Arbeitgeber gebunden fühlen. Behandeln die Führungskräfte in der Firma ihre Beschäftigten mit Respekt und Wertschätzung, wirkt sich das positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Mangelt es hingegen an Wertschätzung, sind viele Arbeitnehmer eher geneigt, sich nach einem anderen Job umzusehen. Die Art der Mitarbeiterführung hat damit einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung.

Die Aufgaben

Wie stark sich ein Beschäftigter an seinen Job gebunden fühlt, hängt natürlich auch damit zusammen, wie zufrieden er mit seiner Tätigkeit an sich ist. Macht sie ihm Spaß oder empfindet er sie als langweilig, fühlt er sich unter- oder überfordert? Das hat großen Einfluss darauf, inwieweit er geneigt wäre, sich nach einem anderen Job umzusehen. Die Aufgaben sollten zu den Qualifikationen des Mitarbeiters passen. Optimalerweise empfindet der Beschäftigte seine Tätigkeit als sinnhaft und bereichernd.

Die Entwicklungsmöglichkeiten

Nicht allen, aber vielen Arbeitnehmern ist Karriere wichtig. Für solche Beschäftigte ist es wichtig, dass sie bei ihrem Arbeitgeber eine Perspektive haben. Das heißt, es muss spannende Aufstiegsmöglichkeiten geben. Fehlt eine solche Perspektive, kann es sein, dass jemand kündigt, obwohl er mit seinem Job und dem Arbeitgeber eigentlich zufrieden ist.

Die Rahmenbedingungen

Auch die Rahmenbedingungen einer Tätigkeit sind wichtig für die Mitarbeiterbindung. Das betrifft zum Beispiel die Arbeitszeiten und den Arbeitsplatz, die Arbeitsmittel und die Ausstattung. Auch das Betriebsklima und die Arbeitsatmosphäre wirken sich darauf aus. Nicht zuletzt das Gehalt inklusive möglicher Bonuszahlungen ist ein Aspekt, der einen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben kann.

Bedürfnisse der Mitarbeiter

Nicht zuletzt kommt es für die Mitarbeiterbindung darauf an, inwieweit die Bedürfnisse der Beschäftigten erfüllt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice besteht oder wenn die Arbeitszeiten flexibel gestaltet werden können. Auch Vertrauensarbeitszeit kann eine Rolle spielen. Zudem können sich weitere Faktoren auswirken, die sich von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterscheiden können. Für Arbeitgeber beziehungsweise Führungskräfte ist es somit wichtig, zu wissen, was die Mitarbeiter sich wünschen. Ihre Bedürfnisse können dann gezielt erfüllt werden, um Beschäftigte im Unternehmen zu halten.

Mitarbeiterbindung messen: Welche Möglichkeiten gibt es?

Für Arbeitgeber stellt sich beim Thema Mitarbeiterbindung die Frage: Gibt es Handlungsbedarf? Bedarf es zusätzlicher Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung? Dazu müssen die Verantwortlichen wissen, wie es um die Mitarbeiterbindung in ihrem Unternehmen bestellt ist. Wie findet man das heraus? Gefragt sind an dieser Stelle Führungskräfte. Sie sollten ihre Mitarbeiter genau beobachten und sensibel für deren Stimmungen und das Klima in ihrer Abteilung sein. Falls etwas im Argen liegt, kann das einem aufmerksamen Chef schon früh auffallen. Das gibt den Verantwortlichen die Gelegenheit, rechtzeitig gegenzusteuern, bevor die Beschäftigten so unzufrieden sind, dass sie das Unternehmen verlassen.

Es gibt außerdem die Möglichkeit, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Diese sollten grundsätzlich anonym erfolgen, am besten digital. Die Mitarbeiter sollten nicht befürchten müssen, dass der Arbeitgeber aus ihren Angaben Rückschlüsse auf ihre Identität ziehen kann. Das kann die Ergebnisse verzerren oder verhindern, dass sich Beschäftigte überhaupt an der Befragung beteiligen. Es ist wichtig, Mitarbeiterbefragungen regelmäßig durchzuführen und sie nicht als reine Formsache zu betrachten. Verantwortliche sollten die Ergebnisse zum Anlass nehmen, über passende Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen nachzudenken.

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen nach einer Eigenkündigung verlassen, ist das eine gute Gelegenheit für Arbeitgeber, herauszufinden, was sie zu der Kündigung bewogen hat. Deshalb sollte es immer ein Abschiedsgespräch geben, in dem sich der Vorgesetzte nach den Beweggründen des Mitarbeiters erkundigt. Manchmal haben Eigenkündigungen persönliche Gründe, in anderen Fällen sind sie hingegen ein Anzeichen für Unzufriedenheit innerhalb der Belegschaft. 

Diese Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden

In vielen Unternehmen ist die Fluktuation hoch. Das kann einerseits damit zusammenhängen, dass Arbeitgeber sehr kritisch sind und ihrerseits vielen Mitarbeitern kündigen. Andererseits ist es in solchen Fällen oft so, dass eine auffällig hohe Zahl an Beschäftigten das Unternehmen verlässt. Dann ist eine mangelnde Mitarbeiterbindung schuld, die meist mit einer geringen Zufriedenheit der Beschäftigten mit ihrem Job und dem Arbeitgeber zusammenhängt.

Arbeitgeber haben unmittelbaren Einfluss auf die Mitarbeiterbindung. Gefragt sind somit geeignete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, die die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Zugleich sollten Verantwortliche bestimmte Fehler vermeiden, um die Mitarbeiterbindung nicht in Mitleidenschaft zu ziehen.

Es wäre zum Beispiel kontraproduktiv, wenn eine Firma unattraktive Arbeitsbedingungen bieten würde. Vielleicht ist die Arbeit gefährlich, die Arbeitszeiten stoßen bei den Mitarbeitern auf wenig Gegenliebe oder das Gehalt fällt gering aus. Vielleicht verwehrt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ohne guten Grund die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice oder beharrt auf starren Arbeitszeiten, obwohl flexible Arbeitszeiten machbar wären. Oder die Mitarbeiter empfinden die Arbeitsumgebung als negativ. All das kann die Zufriedenheit der Beschäftigten verringern.

Wenn Warnzeichen nicht ernst genommen werden

Ein weiterer Fehler, der sich negativ auf die Mitarbeiterbindung auswirken kann, ist ein suboptimaler Umgang von Führungskräften mit den Mitarbeitern. Wie sich der Chef oder die Chefin verhält, hat großen Einfluss darauf, wie wohl sich Mitarbeiter am Arbeitsplatz fühlen. Eine schlechte Kommunikation oder gar ernsthafte zwischenmenschliche Konflikte über verschiedene Hierarchieebenen hinweg sind diesbezüglich problematisch. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter fair und wertschätzend behandeln, sie sollten ihnen konstruktives Feedback geben und transparent mit wichtigen Informationen und Entscheidungsprozessen umgehen.

Der größte Fehler, den Arbeitgeber in Bezug auf die Mitarbeiterbindung in ihrem Unternehmen machen können, besteht darin, Warnhinweise nicht ernst zu nehmen. Falls zum Beispiel auffällig viele Mitarbeiter das Unternehmen nach kurzer Zeit verlassen, deutet das auf gravierende Probleme bei der Mitarbeiterbindung und der Mitarbeiterzufriedenheit hin. In diesem Fall sollten Arbeitgeber Ursachenforschung betreiben – und die Situation anschließend mit geeigneten Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen gezielt verbessern.

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