Fluktuation im Unternehmen – wie hoch ist normal?

Die Zeiten, in denen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber jahrzehntelang die Treue gehalten haben, sind lange vorbei. Heute bleiben viele Beschäftigte nur ein paar Jahre in einem Unternehmen, bevor sie sich nach einer neuen Stelle umsehen. Wie hoch der Durchlauf an Personal ist, drückt sich in der Fluktuationsrate einer Firma aus. Was Fluktuation ist, was sie für Unternehmen bedeutet und welche Gründe eine hohe Mitarbeiterfluktuation haben kann – hier erfahren Sie es.

Fluktuation Definition: Was bedeutet Fluktuation?

Das Wort Fluktuation stammt vom lateinischen Wort „fluctuatio“ ab, was „das Schwanken“ bedeutet. Damit kann Fluktuation alle möglichen Dinge betreffen, im Sprachgebrauch ist aber meist eine Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen gemeint. Die Fluktuation bezeichnet damit die schwankende Zahl an Mitarbeitern im Sinne eines Durchlaufs: Wie viele Mitarbeiter verlassen das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum?

Messbar ist die Fluktuation in Unternehmen anhand der Fluktuationsrate, womit der Anteil der Mitarbeiter gemessen an der gesamten Belegschaft gemeint ist, die das Unternehmen im Verlauf eines Jahres verlassen. Zur Berechnung der Fluktuationsquote können verschiedene Formeln eingesetzt werden. Die klassische Formel ist simpel: Die Zahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter wird durch die Zahl aller Mitarbeiter geteilt und dann mit 100 multipliziert. Ein Beispiel zur Verdeutlichung:

• Ein Unternehmen hat 50 Mitarbeiter, wovon zehn die Firma in einem Jahr verlassen haben. Die Fluktuationsrate liegt dann bei 20 Prozent (10/50*100).

Welche Fluktuationsrate ist normal?

Die Fluktuation kann von Unternehmen zu Unternehmen ganz unterschiedlich sein. Was ist niedrig, was normal, was hoch? Einen Anhaltspunkt bietet die durchschnittliche Fluktuationsrate in Unternehmen in Deutschland, die schon seit einigen Jahren um die 30 Prozent liegt. Im ersten Jahr der Coronapandemie ist die Fluktuationsrate leicht gesunken, von 33,1 Prozent im Jahr 2019 auf 29,8 Prozent in 2020.

Die Fluktuationsquote muss immer auch vor dem Hintergrund der jeweiligen Branche betrachtet werden. Sie kann in einer Branche typischerweise niedrig und in einer anderen hoch sein. Besonders hoch ist die Fluktuationsrate dort, wo keine besonderen Qualifikationen für Jobs nötig sind und wo die Nachfrage nach Arbeitskräften stark schwankt, aber auch dort, wo die Lage am Arbeitsmarkt gut ist. Die Fluktuationsrate war zuletzt mit 138 Prozent in der Arbeitnehmerüberlassung besonders hoch, was aus Zahlen des Statistischen Bundesamts hervorgeht, die sich auf Arbeitsmarktdaten von 2019 beziehen. Dass die Fluktuationsrate bei Leiharbeit so hoch ist, liegt natürlich auch daran, dass solche Jobs von vornherein zeitlich begrenzt sind.

Fluktuationsraten nach Branche

Weitere durchschnittliche Fluktuationsraten nach Branchen:

• Land- und Forstwirtschaft, Fischerei: 78 Prozent
• Gastgewerbe: 68 Prozent
• Information und Kommunikation: knapp 60 Prozent
• wirtschaftliche Dienstleistung: knapp 51 Prozent
• Baugewerbe: knapp 37 Prozent
• Gesundheitswesen: 24 Prozent
• verarbeitendes Gewerbe: 20 Prozent
• Finanz- und Versicherungsdienstleistungen: knapp 17 Prozent
• öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung: 14 Prozent

Auch der Ort macht einen Unterschied: In Großstädten und Ballungsräumen ist die Fluktuationsquote tendenziell höher. Wer hier wohnt, muss bei einem Jobwechsel nicht unbedingt umziehen.

Die Interpretation der Fluktuationsrate eines Unternehmens sollte immer auch mit einem internen Vergleich verbunden sein: Wie hat sich die Quote im Vergleich zum Vorjahr (oder den Vorjahren) entwickelt? Wie steht die Firma im Vergleich zu direkten Konkurrenten da? Aufschlussreich ist auch, ob die Fluktuationsrate über die verschiedenen Bereiche des Unternehmens hinweg vergleichsweise konstant ist oder ob sie in einzelnen Abteilungen oder Teams auffällig hoch (oder niedrig) ist.

Was eine hohe Fluktuation des Personals für Unternehmen bedeutet

Dass Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, ist nichts Ungewöhnliches, sondern für sich genommen ein ganz normaler Vorgang auf dem Arbeitsmarkt. Auch eine Eigenkündigung durch Arbeitnehmer muss nicht bedeuten, dass es im Job Probleme gab – vielleicht suchen sie einfach anderswo eine neue Herausforderung, weil sie sich weiterentwickeln möchten.

Eine hohe Fluktuationsrate ist jedoch ein Warnsignal: Sie kann auf grundlegende Probleme bei der Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung hindeuten. Das kann für Unternehmen hohe Kosten verursachen, und zwar direkt und indirekt. Es ist auch eine Gefahr für den Geschäftserfolg.

Wenn Firmen Fachkräfte verlieren, verlieren sie mit ihnen Erfahrung und Kompetenzen. Sie müssen Ersatz finden, was mit Zeit, Aufwand und Geld verbunden ist. Es kann passieren, dass eine Stelle zwischenzeitlich unbesetzt bleibt. Damit kann nicht nur die Produktivität sinken, der fehlende Mitarbeiter kann auch mehr Arbeit für die Kollegen bedeuten, was wiederum deren Stress erhöht und ihre Leistungsfähigkeit verringern kann.

Hohe Fluktuationsraten können den Ruf von Firmen gefährden

Mit neuen Mitarbeitern fängt man wieder von vorne an: Man muss sie einarbeiten und merkt nicht sofort, wie leistungsfähig sie sind. Eingespielte Teams, die schon lange zusammenarbeiten, sind oft erfolgreicher. Eine effiziente, reibungslose Zusammenarbeit lässt sich kaum erreichen, wenn immer wieder Mitarbeiter das Team verlassen. Ein (noch) nicht voll leistungsfähiger Mitarbeiter und ein Team, das nicht optimal zusammenarbeitet, lassen Potenzial unausgeschöpft. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann auch bedeuten, dass Bearbeitungszeiten für bestimmte Aufgaben steigen – womöglich zulasten von Kunden und Geschäftspartnern, denen das negativ auffallen kann.

Eine hohe Fluktuation ist auch schlecht für den Ruf von Unternehmen, zumindest, wenn es unternehmensinterne strukturelle Ursachen dafür gibt, die sich herumsprechen. Für das Employer Branding betroffener Firmen ist das keine gute Nachricht. Auch für das Betriebsklima und die Mitarbeiterbindung bei den verbleibenden Mitarbeitern ist eine zu hohe Personalfluktuation schlecht. Wenn Kollegen gehen, mit denen die Arbeit Spaß gemacht hat, haben andere Beschäftigte womöglich weniger Grund, im Unternehmen zu bleiben.

Allerdings muss eine hohe Fluktuation nicht zwingend ausschließlich negative Effekte auf Unternehmen haben. Neue Mitarbeiter können auch ein Gewinn sein, wenn sie neue Impulse und Ideen mitbringen. Sie bringen oft frischen Wind ins Unternehmen, gehen kreativ an die Arbeit und haben nicht selten einen anderen Blick auf bestimmte Dinge.

Mögliche Ursachen einer hohen Fluktuationsquote

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, sollten Arbeitgeber versuchen, die Gründe dafür herauszufinden. Deshalb ist es immer sinnvoll, ein offenes Gespräch zum Abschied von Beschäftigten zu führen. Was hat die Mitarbeiter dazu bewogen, dem Unternehmen den Rücken zu kehren? Nicht immer sind es die Mitarbeiter selbst, die zu einer hohen Fluktuation beitragen. Manche Arbeitgeber kündigen ihrerseits überdurchschnittlich vielen Beschäftigten, zum Beispiel, weil sie unrealistische Vorstellungen haben oder bei der Bewerberauswahl nicht sorgfältig genug waren.

Eine hohe Fluktuationsrate, die auf Kündigungen durch Arbeitnehmer zurückgeht, kann verschiedene Ursachen haben. Häufig sind die Arbeitsbedingungen schlecht, zum Beispiel durch diese Faktoren:

• ein schlechtes Betriebsklima
• ein niedriges Gehalt
• harte körperliche oder psychisch anstrengende Arbeit
• hoher Druck
• Überstunden und Überlastung durch zu viel Arbeit
• viel Stress
• unattraktive Arbeitszeiten, zum Beispiel bei Schichtarbeit, Arbeit nachts oder am Wochenende und an Feiertagen
• Unterforderung
• Überforderung
• langweilige oder monotone Aufgaben
• Mängel bei der Mitarbeiterführung
• fehlende Wertschätzung durch den Arbeitgeber
• mangelnde Partizipationsmöglichkeiten
• mangelnde Aufstiegschancen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen
• Konflikte im Team
• Probleme mit dem Chef

Eine Eigenkündigung von Mitarbeitern kann aber auch persönliche Gründe haben, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat – zum Beispiel, wenn ein Umzug aus privaten Gründen ansteht, ein Beschäftigter sich für die Familie eine Auszeit nehmen oder auf Teilzeit reduzieren möchte. Nicht zuletzt kann eine gute Lage am Arbeitsmarkt zu mehr Kündigungen durch Arbeitnehmer führen. Sie brauchen sich dadurch weniger Sorgen zu machen, dass sie bei einer Eigenkündigung keinen neuen Job finden. Außerdem gibt es mehr spannende Stellen, die sie von ihrem bisherigen Arbeitgeber weglocken können.

So können Arbeitgeber einer hohen Personalfluktuation entgegenwirken

Um einer hohen Fluktuation entgegenzuwirken, sind Unternehmen gefragt. Sie können viel dafür tun, die Mitarbeiterfluktuation möglichst niedrig zu halten – indem sie die Mitarbeiterzufriedenheit gezielt stärken. Welche Möglichkeiten es dabei gibt, sollte immer im Einzelfall überlegt werden. Es ist sinnvoll, zunächst herauszufinden, wie die Stimmung in der Belegschaft ist. Das kann zum Beispiel über anonyme Befragungen der Mitarbeiter geschehen, aber auch durch Rückmeldungen der Führungskräfte aus ihren Abteilungen. Aufschlussreich sind auch Bewertungsportale im Internet wie Kununu. Anhand der Berichte ehemaliger und aktueller Mitarbeiter lassen sich meist schnell grundlegende positive und negative Aspekte ausmachen.

Nach einer gründlichen Analyse sollten Unternehmen Ansätze entwickeln, um die Situation zu verbessern. Manchmal ist das Betriebsklima schlecht, weil der Führungsstil der Vorgesetzten zu wünschen übrig lässt. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern mehr Wertschätzung entgegenbringen, transparenter handeln oder besser kommunizieren sollten.

Schlechte Arbeitsbedingungen verbessern

Vielleicht ist das Betriebsklima auch schlecht, weil die Arbeitsbedingungen suboptimal sind. Dann sollte daran gezielt gearbeitet werden. Faktoren können dabei zum Beispiel eine höhere Bezahlung, veränderte Tätigkeiten und Aufgabenzuschnitte oder eine reduzierte Arbeitsbelastung der Mitarbeiter sein. Vielleicht wünschen sich die Beschäftigten andere oder flexiblere Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, (mehr) im Homeoffice zu arbeiten. Auch Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld können ein Instrument sein, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Positiv können sich auch interne Weiterbildungsprogramme und verbesserte Aufstiegschancen auf die Fluktuation auswirken. Falls es im Team Konflikte gibt, sollten diese behoben werden. Zu einer guten Stimmung im Team können auch Teamevents beitragen, die den Zusammenhalt stärken und sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken können.

Es reicht nicht, die Lage einmal zu analysieren und Veränderungen auf den Weg zu bringen. Das Streben nach einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit sollte immer als fortlaufender Prozess verstanden werden, der nie zu Ende ist. Für Arbeitgeber und ihre Führungskräfte bedeutet das auch, dass sie immer ein offenes Ohr für die Belange ihrer Belegschaft haben sollten. Dadurch können drohende Probleme und Konflikte schon frühzeitig erkannt und gezielt entschärft werden.

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