Gender Pay Gap: Bedeutung, Gründe & Lösungsansätze

Hängt es vom Geschlecht ab, was jemand verdient? Entscheidend sein sollten Qualifikationen und Erfahrung, doch der Gender Pay Gap ist real. Frauen verdienen im Schnitt weniger als Männer, und das auch dann, wenn strukturelle Faktoren für die Lohnungleichheit herausgerechnet werden. Woran liegt das – und wie könnte die Differenz beseitigt werden?

Gender Pay Gap: Definition und Werte in Deutschland und anderen Ländern

Gehälter können sehr unterschiedlich ausfallen: Gärtner verdienen im Schnitt weniger als Ärzte, Menschen mit Berufserfahrung mehr als Berufseinsteiger und große Unternehmen zahlen oft besser als kleine Firmen. Unterschiede im Lohnniveau können auch mit dem Geschlecht von Beschäftigten zusammenhängen. Im Schnitt verdienen Männer in Deutschland (und den meisten anderen Ländern) besser als Frauen. Das ist auch als Gender Pay Gap bekannt. Der Begriff bezeichnet das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern.

Dass es Unterschiede bei den Gehältern von Frauen und Männern gibt, ist kein subjektives Gefühl vieler Betroffener. Es ist statistisch nachgewiesen. Seit dem Jahr 2022 wird der Gender Pay Gap in Deutschland anhand einer monatlichen Verdiensterhebung berechnet. Zuvor basierten die Werte auf der Verdienststrukturerhebung VSE.

Beim Gender Pay Gap ist wichtig, zwischen zwei Werten zu differenzieren: dem unbereinigten und dem bereinigten Wert. Die realen Lohnunterschiede drücken sich im unbereinigten Gender Pay Gap aus. Hier werden die tatsächlichen Gehälter ohne weitere Einordnung gegenübergestellt. Dass es mitunter gute Gründe für Gehaltsdifferenzen gibt, wird bei diesem Wert nicht berücksichtigt.

Gender Pay Gap in Deutschland: Bereinigter Wert ist aussagekräftiger

Aussagekräftiger ist beim Gender Pay Gap der bereinigte Wert. Er bezieht strukturelle Faktoren mit ein, die Lohnunterschiede teilweise erklären. Es kann zum Beispiel sein, dass jemand geringer qualifiziert ist und deshalb schlechter verdient. Oder dass er in einem Bereich arbeitet, der grundsätzlich schlechter bezahlt ist. Der bereinigte Gender Pay Gap vergleicht damit Werte, die tatsächlich vergleichbar sind: Es geht um Menschen mit vergleichbaren Tätigkeiten und einem ähnlichen Hintergrund. Dieser Wert ist geringer als der unbereinigte Wert.

Neben dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap gibt es noch einen dritten Wert: den Gender Gap Arbeitsmarkt. Er berücksichtigt zusätzlich die Unterschiede in der bezahlten Arbeitszeit und der Erwerbstätigenquote.

Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell unbereinigt bei 18 Prozent, während der bereinigte Wert 6 Prozent beträgt. Frauen verdienten also zuletzt 18 beziehungsweise 6 Prozent weniger als Männer pro Stunde. Der Gender Gap Arbeitsmarkt beträgt 39 Prozent.

Gender Pay Gap: Statistiken in anderen Ländern

Je nach Region kann der Gender Pay Gap in Deutschland sehr unterschiedlich ausfallen. So gibt es etwa größere Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Während der Gender Pay Gap in Ostdeutschland bei 5,8 Prozent lag, war er in Westdeutschland mit fast 20 Prozent mehr als dreimal so groß.

Auch in vielen anderen Ländern verdienen Frauen im Schnitt weniger als Männer. Der Gender Pay Gap in Europa lag zuletzt bei 13 Prozent. Zu den Mitgliedstaaten mit den größten Lohnunterschieden gehörten Estland, Österreich und Tschechien, gefolgt von Deutschland, der Slowakei und Ungarn. Am geringsten waren die Unterschiede bei der Bezahlung von Frauen und Männern in Luxemburg, Italien, Rumänien und Belgien. Der Gender Pay Gap in den USA ähnelt den Durchschnittswerten der EU: Frauen verdienten hier zuletzt durchschnittlich 16 Prozent weniger als Männern. Pro Dollar, den Männer erhielten, bekamen Frauen im Schnitt nur 84 Cent.

Der Gender Pay Gap nach Branche und Beruf

Wie viel mehr ein durchschnittlicher Mann im Vergleich zu Frauen verdient, kann sich von Branche zu Branche zum Teil stark voneinander unterscheiden. Besonders groß war das Lohngefälle nach Angaben des Portals kununu in der Telekommunikationsbranche – dort lag der Unterschied bei 23 Prozent, genau wie in der Finanzbranche. Weit oben auf der Liste der Branchen mit den größten Lohnunterschieden zwischen den Geschlechtern war auch der Bereich Versicherung mit 21 Prozent.

Ebenfalls weit vorne vertreten: Medizin/Pharma (19 Prozent), Beratung/Consulting (19 Prozent), Textil (18 Prozent) und Forschung/Entwicklung, Banken, Elektro/Elektrotechnik und Energie mit einem Gender Pay Gap von je 17 Prozent. 

In anderen Branchen sieht es in Sachen Lohngleichheit hingegen deutlich besser aus: Im Bereich Transport/Verkehr lag das Lohngefälle nur bei 6, in der öffentlichen Verwaltung bei 8 und in Marketing und Werbung bei 11 Prozent.

Wie groß der Unterschied im Durchschnittslohn von Männern und Frauen ist, hängt neben der Branche auch vom konkreten Beruf ab. Während Erzieherinnen und Erzieher laut kununu nur einen Lohnunterschied von 2 Prozent verzeichneten und auch männliche und weibliche Softwareentwickler mit 4 Prozent ähnliche Gehaltsniveaus hatten, lag die Differenz im Vertrieb bei 22 Prozent und im Projektmanagement bei 18 Prozent. Im Mittelfeld lagen Berufe wie Kfz-Mechatroniker (9 Prozent), Lagerist (9 Prozent) oder Elektroniker (10 Prozent).

Unterschiedliche Bezahlung von Männern und Frauen: Welche Ursachen hat sie?

Dass Frauen und Männer im Schnitt unterschiedlich verdienen und Frauen dabei häufig den Kürzeren ziehen, mag unfair sein. Die unbereinigten Lohnunterschiede lassen sich jedoch durch bestimmte Faktoren zumindest zum Teil erklären. Die folgenden Aspekte spielen dabei eine wichtige Rolle.

Beruf und Tätigkeitsfeld

Was jemand verdient (und verdienen kann), hängt von seinem Beruf und dem Tätigkeitsfeld ab. Auch die Branche spielt eine Rolle. Dass Frauen häufig ein geringeres Gehalt haben als Männer, liegt zum Teil daran, dass sie vielfach schlechter bezahlte Berufe ergreifen. Die Mehrzahl der Beschäftigten in vielen Niedriglohnbereichen sind Frauen. Das gilt etwa für die Bereiche Erziehung, Pflege und Reinigung. Umgekehrt finden sich in vielen gut bezahlten Bereichen vergleichsweise wenige weibliche Beschäftigte, etwa im Ingenieurwesen oder dem Maschinenbau.

Unterschiede in der Erwerbsbiografie

Welches Gehalt möglich ist, hängt auch vom Lebenslauf ab. Frauen, die Kinder bekommen, legen häufig eine längere Job-Pause ein oder treten beruflich generell kürzer. Dadurch haben sie oft schlechtere Chancen; bestimmte Positionen können ihnen verwehrt bleiben. Über das gesamte Erwerbsleben hinweg können sich durch Unterbrechungen und Teilzeitarbeit beträchtliche Unterschiede beim Gehalt ergeben.

Weniger forderndes Auftreten

Natürlich gibt es viele selbstbewusste Frauen und zurückhaltende Männer. Trotzdem stimmt das Vorurteil in vielen Fällen: Frauen treten häufig bescheidener auf, wenn es im Job ums Geld geht. Sie scheuen sich vor aggressiven Gehaltsverhandlungen und bitten seltener um eine Gehaltserhöhung. Das Problem: Wer nicht fragt, bekommt meist auch weniger. Die Verhandlungsstärke vieler männlicher Beschäftigter spielt beim Gender Pay Gap eine Rolle.

Arbeit in Teilzeit

Statistisch gesehen arbeitet jede zweite Frau in Deutschland in Teilzeit. Während 67 Prozent der Mütter einen Teilzeitjob haben, sind es bei den Vätern nur 9 Prozent. Manche Frauen würden gerne mehr arbeiten, es ist aber angesichts ihrer privaten Verpflichtungen unrealistisch. Andere geraten in die Teilzeitfalle: Sie finden nach einer längeren Teilzeit-Tätigkeit keinen Job mit mehr Stunden, obwohl sie die Zeit dafür hätten.

Benachteiligung

Die genannten Faktoren erklären, warum der unbereinigte Gender Pay Gap so hoch ist. Zieht man sie als Erklärung heran, verdienen Frauen und Männer aber trotzdem nicht dasselbe. Der Gender Pay Gap liegt bereinigt immer noch bei 6 Prozent. Das Lohngefälle erklärt sich durch bewusste oder unbewusste Benachteiligung und Diskriminierung von Frauen bei der Entlohnung. 

Die Bedeutung von Geschlechtsstereotypen im Berufsalltag

Im Lohngefälle zwischen Frauen und Männern spielen auch Geschlechtsstereotype eine Rolle. Damit sind bestimmte Vorstellungen davon gemeint, welche Eigenschaften eine typische Frau oder ein typischer Mann mitbringt. Diese Annahmen sind pauschal: Menschen werden Merkmale rein aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit (Frau oder Mann) zugeschrieben. Dass längst nicht jede Vorstellung zutrifft, versteht sich von selbst. Dennoch sind Geschlechtsstereotype weit verbreitet und haben im Berufsalltag eine nicht zu unterschätzende Bedeutung.

Geschlechtsstereotype können zum Beispiel beeinflussen, welchen Beruf jemand erlernt. Manche Berufe gelten als typisch männlich, bei anderen denkt man eher an weibliche Beschäftigte. Das kann dazu führen, dass sich junge Menschen an diesen Vorstellungen orientieren, wenn sie die Weichen für ihre berufliche Zukunft stellen. Die Folge: Der Stereotyp bewahrheitet sich. Eine junge Frau wird zum Beispiel Erzieherin, ein junger Mann studiert Physik.

Geschlechtsstereotype können auch einen Einfluss darauf haben, welche Erwartungen im Joballtag an männliche und weibliche Beschäftigte gerichtet werden. Frauen gelten vielfach als sanfter und kommunikativer, aber auch weniger durchsetzungsfähig und konfliktscheuer. Von Männern nimmt man häufig an, dass sie selbstbewusst und handlungsorientiert sind.

Unterschiedliche Erwartungen an weibliche und männliche Führungskräfte

Solche Annahmen können im Berufsleben zu ungleichen Chancen führen. Bestimmte Aufgaben werden dann etwa bevorzugt Frauen oder aber Männern zugetragen. Das Problem: Es kann zu selbsterfüllenden Prophezeiungen kommen. Was jemand über eine andere Person denkt, kann sein Verhalten verändern. In der Folge verhält sich die andere Person tatsächlich so wie erwartet.

Frauen haben seltener Führungspositionen inne als Männer. Das liegt auch daran, dass man sie vielfach für weniger geeignet als Vorgesetzte hält. Zugleich werden oft unterschiedliche Erwartungen an weibliche und männliche Führungskräfte gestellt. Wenn Frauen sich so verhalten, wie es gemeinhin mit Männern in Verbindung gebracht wird – entscheidungsfreudig und selbstbewusst zum Beispiel –, kann ihnen das negativ angelastet werden. Man hält sie dann für unsympathisch. Verhält sich eine weibliche Führungskraft hingegen „typisch weiblich“, ist sie also vielleicht besonders empathisch und kommunikativ, kann es sein, dass ihr weniger Respekt entgegengebracht wird. 

Folgen des Gender Pay Gaps

Es gibt im Berufsleben nach wie vor zahlreiche Gender-Pay-Gap-Beispiele. Das bleibt oft nicht ohne Folgen – für die Betroffenen selbst, aber auch für Firmen, die wirtschaftliche Entwicklung und die Gesellschaft.

Auf individueller Ebene sind viele Frauen durch das in vielen Bereichen vorherrschende Lohngefälle benachteiligt. Sie haben weniger Geld zur Verfügung. Auch mit Gehaltserhöhungen und Stellenwechseln hinken sie männlichen Beschäftigten in finanzieller Hinsicht oft hinterher. Auf ein ganzes Berufsleben hochgerechnet kann das zu eklatanten Unterschieden beim Einkommen führen.

Das niedrigere Einkommen ist nicht nur in dem Moment ein Problem, in dem es erwirtschaftet wird. Es wirkt sich auch auf die Rentenansprüche im Alter aus: Wer weniger verdient, bekommt auch weniger Rente. Das kann Altersarmut begünstigen. Frauen sind zudem häufiger als Männer finanziell von ihrem Partner abhängig. Das gilt in besonderem Maße für Frauen, die in Teilzeit arbeiten oder die gar keinen Job ausüben, weil sie sich um die Kinder kümmern.

Geringere Zufriedenheit mit dem Job wegen niedrigerem Gehalt

Werden Frauen und Männer ungleich bezahlt, obwohl sie ähnliche Positionen und vergleichbare Qualifikationen haben, sorgt das für Unmut bei den Betroffenen. Das ist auch ein Nachteil für Arbeitgeber, wenn die weiblichen Beschäftigten mit ihrem Job unzufrieden sind oder sich unfair behandelt fühlen. Es kann zudem ein Nachteil für Unternehmen sein, wenn Frauen aufgrund von Geschlechtsstereotypen seltener in Führungspositionen zu finden sind. Womöglich hätte ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis einen positiven Effekt auf die Wettbewerbsfähigkeit der betreffenden Firmen.

Es kann das Wirtschaftswachstum hemmen, wenn Frauen ein geringeres Gehalt bekommen. Eine mögliche Auswirkung: Frauen sind weniger zahlungsfähig und kaufen weniger. Dadurch sinkt die Nachfrage nach bestimmten Produkten und Angeboten. Auch auf die Gesellschaft im weiteren Sinne kann der Gender Pay Gap sich auswirken. Wenn Frauen weniger verdienen und/oder weniger oder gar nicht arbeiten, zahlen sie weniger in die Sozialversicherungen ein. Dadurch werden die Beiträge teurer für alle. Zugleich wäre eine höhere Beschäftigung von Frauen ein mögliches Instrument gegen den Fachkräftemangel, der in vielen Berufen herrscht.

Nicht zuletzt ist es für die Gleichstellung der Geschlechter ein Problem, wenn Frauen und Männer unterschiedlich viel verdienen. Lassen sich diese Unterschiede nicht durch strukturelle Ursachen erklären, deuten sie auf eine Benachteiligung von weiblichen Beschäftigten hin.

Den Gender Pay Gap bekämpfen: Ansätze & Möglichkeiten

Lohngerechtigkeit ist wichtig – nicht nur für die Betroffenen, sondern auch für die Gesellschaft. In diesem Sinne gilt es, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern weiter zu verringern. Gefragt sind dabei insbesondere die Politik und Arbeitgeber. Welche Maßnahmen sich eignen können, um den Gender Pay Gap zu bekämpfen, erfahren Sie in diesem Abschnitt.

Transparente Gehälter

Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen können ungerecht sein, manchmal haben sie aber auch einen guten Grund. Wie Unterschiede beim Lohn auf die Betroffenen wirken, hängt davon maßgeblich ab. Mit transparenten Kriterien bei der Entlohnung können Arbeitgebern Frust bei Beschäftigten mit geringeren Gehältern vorbeugen. Für die Mitarbeiter wird dadurch klar, dass der Arbeitgeber die Gehälter nicht nach Gutdünken festlegt, sondern systematisch vorgeht. Wenn es entsprechende Kriterien in Firmen gibt, wird eine Benachteiligung unwahrscheinlicher.

Quoten

Frauen verdienen auch deshalb im Schnitt weniger als Männer, weil sie seltener Führungspositionen innehaben. Quotenregelungen können helfen, das zu ändern. Manche Unternehmen sind bei bestimmten Posten ohnehin dazu verpflichtet, auf die Einhaltung von Frauenquoten zu achten. Für andere Firmen sind Quoten freiwillig. Sie können viel zur Lohngerechtigkeit beitragen und beeinflussen, wie zufrieden die Beschäftigten mit dem Arbeitgeber sind. Deshalb bieten sich freiwillige Verpflichtungen an. 

Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Dass es nach wie vor hauptsächlich Frauen sind, die sich um Kinder und Haushalt kümmern, trägt zu Lohnungleichheiten bei. In diesem Sinne kann eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben zur Angleichung der Lohnniveaus beitragen. Wenn zum Beispiel Frauen durch eine gute Kinderbetreuung – vielleicht sogar im Unternehmen selbst – nach der Geburt eines Kindes schneller wieder arbeiten, können sie auch mehr verdienen. Förderlich sein können auch Homeoffice-Angebote und flexible Arbeitszeiten, Zuschüsse vom Arbeitgeber zur Kinderbetreuung und realistische Anforderungen an Beschäftigte.

Fördermöglichkeiten für Frauen

Wenn Frauen ein geringeres Gehalt haben als Männer, kann das an ihren Qualifikationen liegen. Dann können Weiterbildungsangebote und Fördermöglichkeiten helfen, das Lohngefälle zu verkleinern. Arbeitgeber sollten die Entwicklung ihrer weiblichen Beschäftigten im Blick behalten und ihnen signalisieren, dass sie sie bei der Weiterbildung unterstützen.

Stärkeres Bewusstsein für Lohnunterschiede

Um den Gender Pay Gap gezielt bekämpfen zu können, muss man ihn überhaupt erst mal auf dem Schirm haben. Dafür ist es wichtig, dass eine Sensibilisierung für das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen stattfindet. Dabei kann der Arbeitgeber eine wichtige Funktion übernehmen: Er kann sich für eine faire Entlohnung in seinem Unternehmen einsetzen und bei der Entgeltgestaltung objektiv nachvollziehbare Kriterien berücksichtigen.

Fazit: Gender Pay Gap: Strukturelle Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern

• Männer und Frauen verdienen im Schnitt unterschiedlich viel. Unterschiede bei den Qualifikationen und Jobs können die Diskrepanz nur zum Teil erklären.
• Ungleichheiten im Arbeitsentgelt können je nach Branche und Beruf unterschiedlich stark ausgeprägt sein.
• Der Gender Pay Gap kann weitreichende Folgen haben – für die Betroffenen, aber auch für Arbeitgeber, Wirtschaft und Gesellschaft.
• Es ist wichtig, die Ursachen für die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern zu bekämpfen.
• Das betrifft Arbeitgeber, die genau schauen sollten, an welchen Kriterien sich das Gehalt bemisst. Auch Politik, Wirtschaft und Gesellschaft sind für ein grundlegendes Umdenken gefragt.

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