Leistungsgerechte Vergütung: Beispiele, Möglichkeiten und Tipps

Eine leistungsorientierte Vergütung kann ein gutes Mittel für Arbeitgeber sein, ihre Mitarbeiter zu guten Leistungen zu motivieren. Mit Boni, Prämien oder Provisionen kann die Vergütung leistungsgerecht gestaltet werden. Dabei ist es wichtig, ein faires System zu entwickeln. Hier erfahren Sie mehr darüber, welche Möglichkeiten es dabei gibt.

Was bedeutet leistungsgerechte Vergütung?

Wenn es um die Entlohnung ihrer Mitarbeiter geht, haben Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten. Sie können ihnen einen Stundenlohn oder ein pauschales monatliches Gehalt zahlen. Oder sie können sich für eine leistungsgerechte Vergütung entscheiden. Synonym ist auch von leistungsbezogenen und leistungsorientierten Vergütungen die Rede.

Was ist das genau? Eine leistungsgerechte Vergütung bedeutet, dass Arbeitskräfte zumindest zum Teil nach ihren Leistungen bezahlt werden. Die Höhe ihres Gehalts ist ein Stück weit variabel: Je besser die Ergebnisse ihrer Arbeit sind, desto mehr können sie verdienen.

Eine vollständige leistungsorientierte Vergütung ist dabei meist nicht möglich oder gewollt. Stattdessen erhalten Beschäftigte im Normalfall ein pauschales Grundgehalt. Variable Entgeltbestandteile, die von den Leistungen der Beschäftigten abhängen, kommen hinzu.

Das Gehalt von Beschäftigten teilweise von ihren Leistungen abhängig zu machen, kommt praktisch nur in Jobs infrage, in denen die Leistungen der Mitarbeiter nach objektiven Kriterien gemessen werden können. Andernfalls kann eine leistungsorientierte Vergütung als willkürlich empfunden werden – und das auch tatsächlich sein.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitern leistungsgerechte Vergütungen zahlen, erhoffen sich davon Vorteile in der Mitarbeiterführung. Sie möchten die Beschäftigten zu guten Leistungen antreiben, was die Produktivität erhöhen kann. Zugleich dient eine leistungsbezogene Vergütung als Mittel, um gute Leistungen zu belohnen und damit die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Leistungsorientierte Vergütung: Beispiele

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Vergütung leistungsgerecht zu gestalten. Hier finden Sie beliebte Varianten im Überblick.

Boni

Mitarbeiter, die Boni erhalten, bekommen einmalig, periodisch oder regelmäßig mehr Geld, und zwar abhängig von ihren Leistungen. Boni können gewährt werden, wenn ein Beschäftigter bestimmte Ziele erreicht oder sich durch besondere Leistungen auszeichnet. In ihrer Höhe können Boni fest oder variabel sein. Typischerweise müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, die eng mit vereinbarten Zielen oder Meilensteinen verbunden sind.

Prämien

Auch Prämien kommen als leistungsbezogene Komponente zum Grundgehalt dazu. Sie können wie Boni einmalig oder wiederkehrend gezahlt werden, wenn jemand bestimmte Leistungen erbringt. Sie sind typischerweise an Aufgaben, Vorhaben oder Projekte gebunden. So kann ein Arbeitgeber Mitarbeitern etwa eine Prämie als Belohnung für einen erfolgreichen Projektabschluss zahlen. Im Vergleich zu Boni fallen Prämien häufig in der Höhe geringer aus.

Provisionen

Bei einer Provision handelt es sich um einen variablen Vergütungsbestandteil. Wer sie bekommt, erhält damit einen Anteil an erzielten Umsätzen oder Gewinnen. Typisch sind Provisionen im Verkauf und in der Beratung. Ein Versicherungsvertreter erhält beispielsweise Provisionen für abgeschlossene Verträge. Verglichen mit Boni und Prämien sind Provisionen für Beschäftigte oft ein fester, wenn auch in der Höhe variabler Bestandteil ihres Arbeitsentgelts.

Prämienlöhne

Zu den leistungsorientierten Vergütungen zählen auch Prämienlöhne, die in bestimmten Branchen und Arbeitsfeldern üblich sein können. Die Mitarbeiter erhalten dabei einen pauschalen Grundlohn. Hinzu kommen Prämien für überdurchschnittliche Leistungen. Typischerweise bemessen sich Prämienlöhne an bestimmten Einheiten oder Zielen. Jemand erhält dann etwa in der Produktion pro Stück einen bestimmten Zuschlag zum Lohn. Andere Grundlagen können Verkäufe oder andere messbare Leistungen sein.

Leistungsorientierte Vergütungen: Erfolgreich in der Praxis

Wie gut leistungsgerechte Vergütungen funktionieren, hängt maßgeblich davon ab, wie entsprechende Vergütungssysteme geplant und umgesetzt werden. Für die Verantwortlichen ist entscheidend, durchdacht vorzugehen, um ein System zu entwickeln, das den spezifischen Anforderungen im Einzelfall gerecht wird.

Der erste Schritt besteht darin, Leistungsindikatoren und Ziele festzulegen, an denen die Leistungen der Beschäftigten bemessen werden können. Dabei können sowohl quantitative als auch qualitative Kriterien berücksichtigt werden. Beispiele hierfür sind etwa Umsatzsteigerungen, wie schnell Aufgaben erledigt werden oder eine höhere Qualität. Qualitative Kriterien können beispielsweise Ideen oder Feedback von Kunden umfassen, während quantitative Faktoren sich auf Aspekte wie Einsparungen oder Umsatzzahlen erstrecken können. Die Kriterien, die für die Beurteilung der Leistung von einzelnen Mitarbeitern relevant sind, müssen außerdem individuell gewichtet werden.

Dabei ist es wichtig, realistische Zielvorgaben heranzuziehen, damit die Mitarbeiter die Ziele auch tatsächlich erreichen können. Leistungskriterien können auf individueller Ebene festgelegt werden oder sich auf ein ganzes Team beziehen. Die Nutzung von teambezogenen Kriterien kann das Wirgefühl stärken und die Produktivität von Teams erhöhen. Diese Variante kann jedoch auch für Frust sorgen, wenn einzelne Kollegen sich weniger engagieren als andere.

Anforderungen gegenüber den Mitarbeitern kommunizieren

Geklärt werden muss auch, welche Art von leistungsgerechter Vergütung konkret herangezogen werden soll. Werden den Mitarbeitern Boni in Aussicht gestellt, wenn sie besondere Leistungen erbringen? Oder bietet es sich an, mit Provisionen zu arbeiten? Es kann lohnenswert sein, monetäre mit nicht-monetären Ansätzen zu kombinieren. Das können etwa Aufstiegsmöglichkeiten sein, Sachleistungen oder attraktivere Arbeitsbedingungen.

Es ist wichtig, dass Systeme der leistungsorientierten Vergütung transparent gegenüber den Beschäftigten kommuniziert werden. Die Beschäftigten müssen genau wissen, unter welchen Bedingungen sie welches Gehalt bekommen können. Dazu muss klar sein, nach welchen Gesichtspunkten ihre Leistungen beurteilt werden. Wenn das System objektiv fair und nachvollziehbar ist, ist die Gefahr geringer, dass es unter den Beschäftigten für Unmut sorgt. Dazu gehört auch, dass die Leistungskriterien für gleiche und ähnliche Positionen vergleichbar sind.

Die Kriterien zur Leistungsbeurteilung sollten regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Dabei ist auch das Feedback der Mitarbeiter nützlich. Es kann über persönliche Gespräche oder anonyme Mitarbeiterbefragungen eingeholt werden.

Wichtig ist darüber hinaus, dass Führungskräfte hinter dem System stehen, es verständlich vermitteln und für Rückfragen der Mitarbeiter ansprechbar sind. Wie Vorgesetzte das Vergütungssystem kommunizieren, hat Einfluss darauf, wie zufrieden die Beschäftigten damit sind.

Leistungsorientierte Vergütung: Vor- und Nachteile

Leistungsgerechte Vergütungen können Vorteile für Arbeitnehmer und -geber mit sich bringen. Ebenso können sie jedoch auch mit Nachteilen verknüpft sein. Hier finden Sie die wichtigsten Argumente für und gegen eine erfolgs- und leistungsorientierte Vergütung im Überblick.

Vorteile von leistungsbezogenen Vergütungen

• Leistungsorientierte Vergütungen können für die Mitarbeiter ein Anreiz sein, sich im Job ins Zeug zu legen und ihre Leistungen zu steigern.
• Im besten Fall sorgen sie für mehr Motivation und erhöhen damit die Produktivität im Unternehmen.
• Das ist für Unternehmen ein Wettbewerbsvorteil und kann das Geschäft rentabler machen.
• Mitarbeiter, die für gute Leistungen belohnt werden, sind häufig zufriedener. Sie können sich auch stärker an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen und weniger gewillt sein, den Job zu wechseln.

Nachteile der leistungsgerechten Bezahlung

• Wenn die Kriterien für bestimmte Boni oder Prämien nicht klar kommuniziert werden, können sie für Mitarbeiter intransparent sein.
• Das kann bei Beschäftigten für Frust sorgen. Mitarbeiter können sich ungerecht behandelt fühlen.
• Leistungsgerechte Vergütungen können ein Konkurrenzdenken unter den Mitarbeitern befördern.
• Mitunter sind die Grundgehälter zu niedrig angesetzt. Wer von seinen Einkünften leben will, muss dann ständig 110 Prozent geben – was auf Dauer eine große Belastung sein kann.
• Auch gesundheitliche Folgen sind durch hohen Stress und Druck bei der Arbeit denkbar.
• Für Arbeitgeber bedeuten leistungsorientierte Vergütungen zudem einen höheren Verwaltungsaufwand bei der Lohnabrechnung.

Risiken und Herausforderungen von leistungsgerechten Vergütungen

Wenn ein leistungsgerechtes Vergütungssystem durchdacht und gut geplant ist, kann es für Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen attraktiv sein. Eine leistungsorientierte Form der Vergütung kann jedoch auch Risiken und Fallstricke mit sich bringen. So kann es zum Beispiel eine Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis geben: Was gut klingt, muss sich praktisch nicht bewähren. Es kann unerwünschte Effekte haben, beispielsweise Missgunst unter den Beschäftigten oder Frust aufseiten der Mitarbeiter.

Ein leistungsgerechtes Vergütungssystem kann außerdem komplexer in der Umsetzung sein als eine „normale“ Form der Bezahlung von Mitarbeitern. Das gilt besonders, wenn es dabei um Ziele geht, die schwer zu messen oder zum Teil Ansichtssache sind. Es kann in solchen Fällen auch Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitskräften und Vorgesetzten geben, wenn es darum geht, ob Ziele erreicht wurden oder nicht. Beantworten Führungskräfte diese Frage zuungunsten der Beschäftigten, können diese sich ungerecht behandelt fühlen.

Quantitative Ziele bieten sich für eine leistungsorientierte Vergütung an, weil sie einfach zu messen sind. Zugleich kann es nachteilig sein, sich zu stark auf messbare Leistungen zu konzentrieren. Das könnte zum Beispiel zulasten von innovativen Ideen gehen, auf die sich die Mitarbeiter weniger konzentrieren, weil es sich nicht lohnt. Die Gefahr, falsche Anreize zu setzen, kann bei einer solchen Vergütungsform generell hoch sein. Umso wichtiger ist es, die richtigen Faktoren zu wählen.

Wenn leistungsgerechte Vergütungen diskriminierend sind

Eine Herausforderung bei der Planung und Umsetzung von leistungsgerechten Vergütungen besteht darin, Diskriminierung zu vermeiden. Mängel bei der Herangehensweise können dazu führen, dass bestimmte Leistungen oder Persönlichkeitsmerkmale höher gewichtet werden als andere. Das kann für Spannungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, aber auch innerhalb von Teams sorgen.

Riskant an leistungsgerechten Vergütungssystemen ist darüber hinaus, dass sie für Mitarbeiter viel Druck mit sich bringen können. Ihr Stresslevel kann steigen, sie können sich eher überfordert und überlastet fühlen. Das kann ihr Engagement mindern und für schlechtere Leistungen sorgen, krankheitsbedingte Ausfälle wahrscheinlicher machen und für schlechte Stimmung sorgen.

Leistungsbezogene Vergütungen richtig gestalten

• Leistungsgerechte Vergütungen in Form von Boni, Prämien oder Provisionen können für Arbeitgeber nützlich sein, um Mitarbeiter zu motivieren.
• Besonders vielversprechend kann es sein, monetäre Anreize mit nicht-monetären Ansätzen wie Weiterbildungsmöglichkeiten oder attraktiven Rahmenbedingungen zu kombinieren.
• Entscheidend ist, dass eine leistungsorientierte Vergütung ausgewogen gestaltet ist. Sie muss sich in der Praxis bewähren, was regelmäßig überprüft werden sollte. Auch das Feedback von Beschäftigten ist dabei hilfreich.
• Wie leistungsgerechte Vergütungssysteme gestaltet werden können und sollten, hängt von den Gegebenheiten im Einzelfall ab.
• Eine leistungsbezogene Vergütung kann Vorteile mit sich bringen, jedoch auch mit Risiken und Herausforderungen verbunden sein. Dazu gehört, dass solche Vergütungssysteme die Mitarbeiter unter Druck setzen können – in manchen Fällen so sehr, dass es ihr Wohlbefinden beeinträchtigt.

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