Mindesturlaub: So viele Urlaubstage stehen Ihnen zu
Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf Erholungsurlaub. Doch wie viele Urlaubstage muss der Arbeitgeber mindestens gewähren? Der Mindest-Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Hier erfahren Sie, wie viele Urlaubstage Ihnen mindestens zustehen, was mit dem Urlaubsanspruch in der Probezeit ist und für welche Beschäftigten es Sonderregelungen beim Mindesturlaub gibt.
Der gesetzliche Mindesturlaub als Untergrenze
Das Leben besteht nicht nur aus Arbeit, auch wenn es sich für manche Beschäftigten manchmal so anfühlen mag. Als Gegenpol zum Arbeitsalltag haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub. In dieser Zeit müssen sie nicht arbeiten, bekommen aber trotzdem ihren üblichen Lohn. So ist es im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG, geregelt.
Ebenfalls aus dem Bundesurlaubsgesetz geht hervor, wie viele Urlaubstage ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mindestens gewähren muss. Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern laut BUrlG entspricht damit dem zulässigen Minimum; Arbeitgeber können ihren Beschäftigten freiwillig auch mehr Urlaub gewähren.
So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass Arbeitnehmer mehr Urlaubstage haben als es gesetzlich verpflichtend wäre. Auch Tarifverträge können Regelungen zum Anspruch auf Erholungsurlaub enthalten, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Individual- und kollektivvertragliche Regelungen, die von den Vorgaben des BUrlG zum Mindesturlaub abweichen, sind damit nur zulässig, wenn dies für die Beschäftigten vorteilhaft ist.
Wer kann sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub berufen?
In § 1 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Aber wer gilt im Sinne des BUrlG eigentlich als Arbeitnehmer? Grundsätzlich gelten die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes – und damit auch dessen Vorgaben zum Mindesturlaub – für alle abhängig beschäftigten Arbeitnehmer.
Somit sind nicht nur Vollzeit- und Teilzeitkräfte gemeint. Auch Beschäftigte, die auf geringfügiger Basis arbeiten, Auszubildende, Trainees und Volontäre können sich auf die Regelungen zum gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG berufen. Für arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter gilt dies ebenfalls.
Wie viele Mindest-Urlaubstage haben Arbeitnehmer?
Der Mindesturlaubsanspruch ist für (fast) alle Arbeitnehmer gleich. Geregelt ist er in § 3 BUrlG. Daraus geht hervor, dass Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub pro Kalenderjahr haben.
Der gesetzliche Mindesturlaub bezieht sich allerdings auf Sechs-Tage-Wochen, denn als Werktage gelten alle Wochentage von Montag bis Samstag. Wer fünf Tage pro Woche arbeitet, hat damit einen etwas geringeren Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr. Das entspricht einem Jahresurlaub von vier Wochen.
Grundsätzlich stehen diese vier Wochen Urlaub rechnerisch jedem Beschäftigten zu, egal, ob er in Vollzeit, in Teilzeit oder auf Minijob-Basis arbeitet. Teilzeitkräfte haben zwar weniger Urlaubstage, müssen aber auch weniger Urlaub nehmen, um eine ganze Woche frei zu haben. Der Mindesturlaub bei Teilzeit staffelt sich analog zu den Vorgaben des BUrlG wie folgt:
- 16 Urlaubstage bei einer Vier-Tage-Woche
- 12 Urlaubstage bei einer Drei-Tage-Woche
- 8 Urlaubstage bei einer Zwei-Tage-Woche
- 4 Urlaubstage bei einer Ein-Tage-Woche
Der gesetzliche Mindesturlaub gilt für Beschäftigungsverhältnisse jedoch nur, wenn es nicht davon abweichende individual- oder kollektivvertragliche Regelungen gibt. In der Regel ist der Urlaubsanspruch individuell im Arbeitsvertrag geregelt. Er kann auch aus einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag hervorgehen.
Mindesturlaubsanspruch: Das gilt für Jugendliche und Beschäftigte mit Schwerbehinderung
Die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetz zum Mindesturlaub gelten zwar generell für alle Arbeitnehmer und Auszubildende, es gibt jedoch beim Urlaubsanspruch Ausnahmen für Jugendliche und Beschäftigte mit Schwerbehinderung.
Der Mindesturlaubsanspruch von Jugendlichen ist im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt. Aus § 19 JArbSchG ergeben sich die folgenden Mindest-Urlaubstage für jugendliche Beschäftigte:
- 30 Werktage im Jahr für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch keine 16 Jahre alt sind
- 27 Werktage im Jahr für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch keine 17 Jahre alt sind
- 25 Werktage im Jahr für Jugendliche, die zu Beginn des Jahres noch keine 18 Jahre alt sind
Wie in den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zum Mindesturlaub geht es hier um Werktage, gemeint ist also ebenso eine Sechs-Tage-Woche. Die Zahl der Mindest-Urlaubstage verringert sich also, wenn ein Jugendlicher fünf oder weniger Tage pro Woche arbeitet.
Beschäftigte mit Schwerbehinderung haben einen höheren Urlaubsanspruch als andere Arbeitnehmer. Ihnen steht nach § 208 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) jedes Jahr Zusatzurlaub zu. Das setzt einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 voraus. Beschäftigte mit Schwerbehinderung haben Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr, die wie der übrige Erholungsurlaub bezahlt sein müssen. Dieser Anspruch bezieht sich auf eine Fünf-Tage-Woche und verringert sich entsprechend bei einer Teilzeittätigkeit.
Was ist mit dem Urlaubsanspruch in der Probezeit?
Der gesetzliche Mindesturlaub ist nicht an eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit geknüpft, sondern gilt grundsätzlich auch in neuen Beschäftigungsverhältnissen. Allerdings können Arbeitnehmer, die neu im Unternehmen sind, ihren vollen Jahresurlaub anfangs noch nicht nehmen. Erst, wenn die Wartezeit von sechs Monaten der ununterbrochenen Beschäftigung im Betrieb erfüllt ist, steht der volle Jahresurlaub zur Verfügung. Das entspricht in der Regel der Dauer der Probezeit.
Für Beschäftigte, die vor kurzem einen neuen Job angetreten haben, bedeutet das allerdings nicht, dass sie im ersten halben Jahr gar keinen Urlaub nehmen könnten. Ihr Urlaubsanspruch ergibt sich zunächst anteilig für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit. Pro Monat haben sie Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs muss ab einem halben Tag aufgerundet werden – für 1,66 Urlaubstage muss der Arbeitgeber also zwei Urlaubstage gewähren.
Urlaub muss beantragt werden
Wenn Sie Ihren Urlaub planen, sollten Sie sich eng mit dem Arbeitgeber absprechen. Sie können schließlich nicht alleine entscheiden, welche Tage Sie frei haben möchten. Um Urlaub nehmen zu können, müssen Sie ihn zuvor beim Arbeitgeber beantragt haben. Nur, wenn dieser Ihren Wünschen zugestimmt hat, können Sie sich in den Urlaub verabschieden.
Bei den Modalitäten des Urlaubsantrags sollten Sie sich nach den Gepflogenheiten im Betrieb richten. Es kann sein, dass Sie Ihren Urlaubsantrag schriftlich stellen müssen, aber es gibt auch Firmen, in denen die Urlaubsplanung etwas informeller abläuft. Dann teilen Beschäftigte ihre Präferenzen etwa mündlich oder per E-Mail mit, und der Arbeitgeber schaut, ob er sie realisieren kann.
Warten Sie immer ab, bis Sie die Erlaubnis des Arbeitgebers haben, bevor Sie Urlaub antreten. Andernfalls kann es sich um unerlaubte Selbstbeurlaubung handeln und Sie könnten sich eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung einhandeln.
Arbeitgeber verwehrt Urlaub: Darf er das?
Grundsätzlich sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitern Erholungsurlaub zu gewähren – mindestens die Mindesturlaubstage laut Bundesurlaubsgesetz. Der Arbeitgeber muss allerdings nicht jedem Urlaubswunsch zustimmen. Wenn der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnt, darf das jedoch nicht willkürlich geschehen, sondern muss gut begründet sein.
Grundsätzlich sollten Arbeitgeber versuchen, die Urlaubswünsche ihrer Beschäftigten zu ermöglichen. Es kann jedoch Umstände geben, die dem im Weg stehen. Wenn der Arbeitgeber betriebliche Gründe für die Ablehnung eines Urlaubsantrags anführt, kann das gerechtfertigt sein. Mitunter darf der Arbeitgeber sogar Urlaub streichen oder eine Urlaubssperre aussprechen. Ein Urlaubswunsch kann auch abgelehnt werden, wenn zum betreffenden Zeitpunkt bereits andere Mitarbeiter im Urlaub sein werden – zum Beispiel, weil sie ihren Urlaub früher beantragt haben oder weil sie aus sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind.
Arbeitgeber sollten stets bestrebt sein, ihre Mitarbeiter möglichst fair bei der Vergabe der Urlaubstage zu behandeln. Einzelne Beschäftigte sollten weder grundlos bevorzugt noch unangemessen benachteiligt werden. Damit es beim Urlaub gerecht zugeht, stellen viele Firmen Urlaubsgrundsätze auf. Sie können ein Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein. Dabei kann etwa geklärt werden, inwieweit Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern in der Urlaubsplanung vorrangig sind oder ob sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit auf die Priorität bei den Urlaubstagen auswirkt.
Krank während des Urlaubs: Was passiert mit den Urlaubstagen?
Viele Arbeitnehmer freuen sich schon lange Zeit im Voraus auf ihren Urlaub. Dann ist es besonders ärgerlich, wenn sie im Urlaub erkranken. Viele Beschäftigte glauben, dass ihre Urlaubstage verloren sind, wenn sie während des Urlaubs krank werden. Das ist jedoch mitnichten der Fall.
Wenn Sie im Erholungsurlaub krank werden, sollten Sie möglichst rasch einen Arzt aufsuchen und sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lassen. Die betreffenden Tage gelten dann nicht als Urlaubstage, sondern als Zeiten der Arbeitsunfähigkeit. Da Sie krank sind, können Sie sich nicht erholen, womit der Zweck des Erholungsurlaubs nicht erfüllt wird.
Die Urlaubstage, die durch das ärztliche Attest abgedeckt sind, stehen Ihnen zu einem späteren Zeitpunkt erneut für die Urlaubsplanung zur Verfügung. Das setzt voraus, dass Sie Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig eingereicht haben. Sie sollten dem Arbeitgeber außerdem frühzeitig Bescheid sagen, dass Sie krank sind.
Wann verfällt Resturlaub?
Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern gilt grundsätzlich für ein Kalenderjahr. Das bedeutet, dass Sie Ihre Urlaubstage prinzipiell im betreffenden Jahr nutzen müssen.
Nun ist das nicht immer möglich – es kann etwa sein, dass Sie im Urlaub erkranken und die wider Erwarten Urlaubstage noch übrig haben, oder dass Sie einzelne Urlaubstage aus betrieblichen Gründen nicht nutzen können. Dann kann der Resturlaub auf das darauffolgende Jahr übertragen werden. Er muss dann jedoch spätestens bis zum 31. März aufgebraucht werden – ansonsten kann der Resturlaub verfallen.
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