Betriebliches Eingliederungsmanagement: Das leistet das BEM

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient dazu, länger erkrankte Mitarbeiter wieder in den Betrieb zu integrieren. In diesem Sinne ist das BEM ein Instrument für gleich 2 Dinge: Fachkräfte, die in den meisten Unternehmen händeringend gesucht werden, können weiterhin bei ihrem bisherigen Arbeitgeber arbeiten. Auf der anderen Seite können sich kranke und/oder nicht mehr zu 100 Prozent leistungsfähige Mitarbeiter darüber freuen, ihren Arbeitsplatz behalten zu können. Was das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelnen bedeutet und wie der gewöhnliche Ablauf ist, erfahren Sie hier.Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sitzt eine Mitarbeiterin am Arbeitsplatz auf einem ergonomischen Stuhl

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Was ist das überhaupt?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Instrument, um länger erkrankte Beschäftigte zu unterstützen. Die gesetzlichen Grundlagen des BEM finden sich im § 167 Absatz 2 SGB IX. Dort ist zu lesen, dass Arbeitgeber zum BEM verpflichtet sind. Nämlich dann, wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank ist – entweder am Stück oder immer wieder für kurze Zeit.

Im Rahmen des BEM soll dann geklärt werden, wie der Mitarbeiter wieder gesund oder arbeitsfähig werden kann und ob er dazu die Hilfe des Arbeitgebers benötigt. Eine derartige Hilfe könnte zum Beispiel ein ergonomischer Arbeitsplatz oder gar ein ganz anderer Arbeitsplatz im Unternehmen sein, den der Mitarbeiter nach einer Umschulung ausüben kann.

Wie das betriebliche Eingliederungsmanagement konkret abzulaufen hat, ist dagegen im Gesetz nicht vorgesehen. Damit möchte der Gesetzgeber den Unternehmen den nötigen Freiraum geben, um individuelle Hilfe zu bieten. Denn nicht alle Maßnahmen eignen sich für alle Unternehmen und alle Arbeitnehmer gleichermaßen.

Daher ist nur das Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements, den Mitarbeiter sofern irgend möglich im Unternehmen zu halten, im Gesetz vorgegeben.

In diesen Fällen müssen Arbeitgeber das BEM anbieten

Wie bereits angesprochen richtet sich das betriebliche Eingliederungsmanagement an Mitarbeiter, die innerhalb von 12 Monaten mehr als 42 Kalendertage krankheitsbedingt fehlen. Unabhängig davon, ob es sich jeweils um die gleiche Erkrankung handelt oder der Mitarbeiter aus unterschiedlichen Gründen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Sobald er mehr als 42 Tage krank ist, muss der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement starten.

Dabei ist es unerheblich, ob der Beschäftigte in Voll- oder Teilzeit arbeitet. Alle Mitarbeiter des Unternehmens haben einen Anspruch auf das BEM, also auch:

Allerdings lautet die Voraussetzung, dass der betreffende Mitarbeiter länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein muss, also die Probezeit bereits hinter sich hat.

BEM Ablauf: So gestaltet sich das Verfahren

Das betriebliche Eingliederungsmanagement beginnt damit, dass der Arbeitgeber die nötigen Daten erhebt. Über diese Datenerhebung muss der Arbeitnehmer natürlich informiert werden und ihr zustimmen.

Im nächsten Schritt informiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den geplanten Ablauf des BEM und die Ziele, die damit verfolgt werden. Unter Umständen geht es zunächst nur darum, die Fehlzeiten zu verringern und entsprechende Maßnahmen anzuschieben.

Ob der Mitarbeiter schriftlich oder mündlich über das geplante betriebliche Eingliederungsmanagement informiert wird, ist zunächst nebensächlich. Bei häufig oder sehr lang erkrankten Mitarbeitern bietet sich jedoch eine schriftliche Einladung an. Einfach aus dem Grund, weil die Mitarbeiter nur selten im Unternehmen sind und daher nur schwierig mündlich über das geplante BEM informiert werden können.

Danach muss der Arbeitgeber abwarten, was der erkrankte Beschäftigte zu dem Vorschlag sagt. Denn das BEM kann nur durchgeführt werden, wenn der Mitarbeiter dazu bereit ist und seine Zustimmung erteilt. Mitarbeiter sollten sich an dieser Stelle jedoch sehr genau überlegen, ob sie sich dem betrieblichen Eingliederungsmanagement verweigern. Denn gerade länger oder häufig erkrankte Beschäftigte sollten ein Interesse daran haben, ihren Arbeitsplatz zu behalten oder einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu bekommen. Verlieren sie stattdessen den Job, werden sie vermutlich große Probleme haben, einen neuen Arbeitgeber zu finden. Schließlich stellen nur die wenigsten Arbeitgeber gerne Mitarbeiter ein, die gerade krankheitsbedingt gekündigt wurden.

Sollte sich der Mitarbeiter also dazu entscheiden, an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen, startet das sogenannte BEM Gespräch.

Das BEM Gespräch im Einzelnen

An dem BEM Gespräch nimmt ein Vertreter aus der Personalabteilung, ein anderer vertretungsberechtigter Mitarbeiter oder sogar der Chef selbst teil. In Unternehmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, muss auch dieser beteiligt werden. Ebenfalls gesetzlich festgeschrieben ist, dass bei Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung die Schwerbehindertenvertretung an dem Gespräch teilnehmen muss.

Sofern es nötig ist, sollte außerdem der Betriebsarzt am BEM Gespräch teilnehmen. Der Arzt kann unter Umständen Hinweise darauf geben, wie die Wiedereingliederung des erkrankten Mitarbeiters am besten gelingen könnte.

Um den Arbeitgeber bei den Kosten zu entlasten, können noch weitere Stellen zum BEM Gespräch hinzugezogen werden, etwa Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt. Beide können zum Beispiel Rehabilitationsleistungen für den Mitarbeiter anbieten oder aber den Wiedereinstieg durch ganz konkrete Maßnahmen fördern.

Im Gespräch werden unter anderem folgende Fragen geklärt:

  • Wie ist es um den aktuellen Gesundheitszustand des Mitarbeiters bestellt?
  • Mithilfe welcher Maßnahmen könnte der Beschäftigte seine Arbeit wieder aufnehmen?
  • Ist es überhaupt möglich, dass der Mitarbeiter wieder in vollem Umfang arbeitet?
  • Gibt es arbeitsplatzbezogene Gründe, die dazu führen, dass der Mitarbeiter häufig (oder länger) ausfällt?

Die Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement

Um dem Mitarbeiter die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern und krankheitsbedingte Fehlzeiten zu vermeiden, können Arbeitnehmer unterschiedliche Maßnahmen ergreifen. Diese Maßnahmen sind meist recht individuell, da die Mitarbeiter und ihre Probleme es auch sind.

Dabei richten sich die Maßnahmen in erster Linie nach den Gründen für die Fehlzeiten:

  • Wird der Mitarbeiter gemobbt und fällt daher öfter wegen Arbeitsunfähigkeit aus, sollte nicht nur mit dem betroffenen Mitarbeiter allein gesprochen werden. Maßnahmen müssen sich im Gegenteil eher an diejenigen Mitarbeiter richten, die es dem Mobbingopfer schwer machen. Hier bieten sich beispielsweise Schulungen und Coachings an. Sollte das nicht helfen, kann der Arbeitgeber auch arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen und die Mitarbeiter, die mobben, abmahnen oder gar verhaltensbedingt kündigen.
  • Liegt es am Arbeitsplatz selbst, kann der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz umzubauen. Klassiker bei Bildschirmarbeitsplätzen sind Rückenprobleme. Hier kann schon ein ergonomischer Arbeitsplatz helfen, die Fehlzeiten zu verringern. Bei Mitarbeitern, die in der Produktion arbeiten und die schwere körperliche Arbeit nicht mehr leisten können, gibt es unter Umständen Hilfe durch Maschinen. Hilft das auch nicht, gibt es vielleicht die Möglichkeit, den Mitarbeiter durch eine Umschulung oder Weiterbildung an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, der weniger gesundheitsgefährdend ist. Hier sollte der Arbeitgeber Rücksprache mit dem Rehabilitationsträger halten. Unter Umständen besteht die Möglichkeit, die Qualifizierung fördern zu lassen.
  • Leidet der Mitarbeiter unter der hohen Arbeitsbelastung und damit Stress und Druck am Arbeitsplatz, kann auch hier der Arbeitgeber aktiv werden. Eine mögliche Maßnahme könnte sein, dass der Mitarbeiter seine wöchentliche Arbeitszeit reduziert oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird.

Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Gut zu wissen für Arbeitnehmer: Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorheriges BEM wird der Arbeitgeber nur schwer durchsetzen können. Allerdings ist das BEM keine zwingende Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Verweigert sich der Mitarbeiter, während der Arbeitgeber das BEM anbietet, kann er dadurch nicht seiner Kündigung entgehen.

Trotzdem sollten sich Arbeitnehmer darauf nicht verlassen und bei einer krankheitsbedingten Kündigung unbedingt mit einem Fachmann Rücksprache halten. Denn auch hier sind Fristen einzuhalten, wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden soll. Wer nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung reagiert, hat vermutlich schlechte Karten. Dann gilt die Kündigung automatisch als rechtmäßig – ob sie es tatsächlich war, ist nach Ablauf der Frist unerheblich.

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