Zwei-Faktor-Theorie Herzberg: Definition und Bedeutung

Die Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg erklärt, was darüber entscheidet, ob Beschäftigte im Job zufrieden und damit motiviert sind. Was genau besagt das Modell, welche Faktoren beeinflussen die Arbeitsmotivation? Hier erfahren Sie, was hinter der Zwei-Faktor-Theorie steckt, wie Arbeitgeber sie nutzen können und welche Kritik es an der Theorie gibt.

Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg: Was ist das?

Die Zwei-Faktor-Theorie ist auch bekannt als Zwei-Faktoren-Theorie, Zweifaktorentheorie und Motivation-Hygiene-Theorie. Sie geht auf den US-amerikanischen Professor für Arbeitswissenschaft und klinische Psychologie Frederick Herzberg zurück. Die Theorie aus den 1950er Jahren ist ein Modell, das erklärt, wie Motivation im Allgemeinen und Arbeitsmotivation im Speziellen entsteht.

Dabei dreht sich, wie der Name schon sagt, alles um zwei grundlegende Faktoren, die Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitern haben: Zufriedenheit und Nicht-Unzufriedenheit. Beide Zustände sind voneinander unabhängig. Einfluss auf die Zufriedenheit von Beschäftigten haben demnach sogenannte Motivatoren, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen. Sie können die Zufriedenheit von Arbeitnehmern fördern und sich so auch positiv auf ihre Leistungen auswirken. Je nachdem, wie es um diesen Faktor bestellt ist, können die Betroffenen zufrieden oder nicht zufrieden sein.

Die andere Seite der Medaille sind Hygienefaktoren. Dahinter verbergen sich Faktoren, die im Arbeitsumfeld vorhanden sein müssen, damit die Mitarbeiter nicht unzufrieden werden. Sie steigern zwar nach Herzberg nicht aktiv die Zufriedenheit, mindern oder verhindern aber Unzufriedenheit. Inwieweit Motivatoren und Hygienefaktoren vorhanden sind, bestimmt nach der Zwei-Faktor-Theorie über die Arbeitsmotivation und grundsätzliche Zufriedenheit von Beschäftigten. So ergänzen sich nach Herzberg positive Faktoren – die Motivatoren – und die Abwesenheit von negativen Aspekten – Hygienefaktoren. Entscheidend ist die Balance aus beidem.

Motivatoren und Hygienefaktoren sind individuell

Dabei ist wichtig zu wissen, dass Zufriedenheit nach der Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg nicht schon dann gegeben ist, wenn jemand nicht unzufrieden ist. Fehlen hingegen Motivationsfaktoren, die Zufriedenheit auslösen könnten, heißt das auf der anderen Seite auch nicht automatisch, dass jemand unzufrieden sein muss.

Was ein Motivator sein kann und welche Hygienefaktoren gegeben sein sollten, ist dabei immer individuell und hängt vom Kontext ab. Dabei verlaufen die Grenzen zwischen beiden Faktoren mitunter fließend: Ein Motivator kann ein Hygienefaktor werden und umgekehrt. So könnten zum Beispiel bestimmte Motivationsfaktoren für jemanden selbstverständlich werden. Ihr Vorhandensein trägt dann nicht zu mehr Zufriedenheit bei, aber zu Nicht-Unzufriedenheit. Ebenso können Hygienefaktoren, die bislang nicht fehlen, zu Motivatoren werden.

Motivatoren: Diese Aspekte können Arbeitnehmer zufriedener machen

In der Zwei-Faktor-Theorie unterscheidet Herzberg Motivatoren und Hygienefaktoren. Motivatoren sind dabei Motivationsfaktoren, die die Zufriedenheit von Menschen steigern können. Sie sind als positive Anreize zu verstehen.

Um einige Beispiele für mögliche Motivatoren im Sinne der Zwei-Faktor-Theorie zu nennen:

• spannende Aufgaben
• eigenverantwortliches Arbeiten
• Verantwortung übernehmen können
• Lob und Wertschätzung durch den Arbeitgeber
• berufliche Aufstiegsmöglichkeiten
• persönliche Weiterentwicklung
• Anerkennung
• Erfolg im Job

Zur Verdeutlichung, wie das konkret aussehen könnte, stellen wir uns das folgende Beispiel vor: Ein Arbeitnehmer mag seinen Job. Er fühlt sich im Team wohl, hat immer wieder neue Herausforderungen, die er bewältigen kann und die ihn zufriedenstellen. Außerdem hat er gute Aufstiegschancen. All das sind Motivatoren, die sich nach Herzbergs Modell positiv auf seine Zufriedenheit und Arbeitsmotivation auswirken.

Hygienefaktoren: Diese Aspekte sollten gegeben sein

Entscheidend ist nach Herzbergs Zwei-Faktor-Theorie nicht nur, welche Motivatoren vorhanden sind. Es kommt auch darauf an, wie es um die Hygienefaktoren steht. Hygienefaktoren sind nach Herzberg keine expliziten Anreize und damit nichts, was die Motivation von Beschäftigten steigern könnte. Nichtsdestotrotz haben sie eine wichtige Funktion, denn sie bilden die Grundlage für Zufriedenheit und Arbeitsmotivation, wenn entsprechende Motivatoren vorhanden sind.

Für sich genommen können Hygienefaktoren nach Herzberg lediglich darüber entscheiden, ob jemand unzufrieden oder nicht unzufrieden ist. Es handelt sich dabei um Aspekte, die man als selbstverständlich erachtet, aber vermissen würde, wenn sie fehlen würden.

Hier einige Beispiele für mögliche Hygienefaktoren in Herzbergs Motivationstheorie:

• die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes
• ein angenehmes Betriebsklima
• physische Sicherheit an der Arbeit
• Work-Life-Balance
• Einfluss der Arbeit auf das Privatleben
• Entlohnung
• akzeptable Arbeitsbedingungen
• ein gutes Arbeitsklima
• grundlegende Wertschätzung durch den Arbeitgeber
• der Führungsstil von Vorgesetzten
• eine gute Beziehung zum Arbeitgeber und den Kollegen
• der eigene Status

Auch hierfür ein Beispiel zur Verdeutlichung: Ein Arbeitnehmer mag seine Arbeitstätigkeit – eigentlich. Unzufrieden macht ihn an seinem Job, dass es Probleme mit dem Chef gibt und er ständig Überstunden machen muss, wodurch er zu wenig Freizeit hat. Außerdem erhält er ein niedriges Gehalt, obwohl der Arbeitgeber hohe Anforderungen hat. Es mangelt auch an Wertschätzung durch den Arbeitgeber.

Arbeitsmotivation und Zufriedenheit: Diese Szenarien sind nach der Zwei-Faktor-Theorie möglich

Anhand der Zwei-Faktor-Theorie lassen sich Arbeitsmotivation und Zufriedenheit in einer Tabelle darstellen, und zwar abhängig davon, inwieweit Motivatoren und Hygienefaktoren jeweils ausreichend vorhanden oder nicht vorhanden sind. Wir erinnern uns: Hygienefaktoren sind wichtig, damit jemand nicht unzufrieden ist. Motivatoren müssen vorhanden sein, damit jemand zufrieden und dadurch motiviert ist.

Durch die Kombination aus Unzufriedenheits- und Zufriedenheitsfaktoren sind vier Variante möglich. Das bestmögliche Szenario sieht so aus: Hygienefaktoren und Motivatoren sind ausreichend vorhanden, so dass der Mitarbeiter zufrieden und motiviert ist. Es kann aber auch bei einem der Faktoren Mängel geben, zum Beispiel bei den Hygienefaktoren. Sind Motivatoren vorhanden, aber keine Hygienefaktoren, führt das gemäß der Zwei-Faktor-Theorie dazu, dass jemand im Job motiviert, aber unzufrieden ist.

Ebenfalls nicht optimal ist es, wenn Hygienefaktoren vorhanden sind, aber Motivatoren nicht. Der Mitarbeiter ist dann nach Einschätzung von Herzberg zufrieden, aber nicht motiviert. Wenn weder Motivatoren noch Hygienefaktoren in ausreichendem Maße gegeben sind, sind Beschäftigte unzufrieden und nicht motiviert.

Zufriedenere und motiviertere Mitarbeiter: Wie Arbeitgeber die Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg nutzen können

Arbeitgeber können die Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg nutzen, um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und sie zu guten Leistungen zu motivieren. Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber wichtig, Aspekte wie die Zufriedenheit und Motivation ihrer Beschäftigten ernst zu nehmen. Zwar wünscht sich sicherlich jeder Arbeitgeber engagierte, leistungsstarke Mitarbeiter, aber längst nicht jeder Arbeitgeber tut auch genügend, um die Basis dafür zu schaffen.

Wie wichtig die Mitarbeiterzufriedenheit ist, wird deutlich, wenn man sich ihre Auswirkungen vor Augen führt. Mehr Zufriedenheit auf Seiten der Beschäftigten sorgt dafür, dass sie engagierter sind. Dadurch erbringen sie wahrscheinlich auch bessere Leistungen. Sie sind tendenziell motivierter, loyaler gegenüber dem Arbeitgeber und weniger geneigt, den Job zu wechseln. Womöglich leisten sie auch mehr freiwillig und bringen sich stärker proaktiv ein. All das wirkt sich unmittelbar auf die Produktivität von Firmen und damit auf ihren Erfolg aus.

Mit den Mitarbeitern sprechen

Es kann ein nützliches Gedankenexperiment für Arbeitgeber sein, Herzbergs Motivationstheorie auf ihre eigene Firma zu übertragen. Wie sieht es für die Beschäftigten im Unternehmen aus: Welche Motivatoren können sie zu guten Leistungen antreiben? Inwieweit sind Hygienefaktoren wie die weiter oben genannten Aspekte erfüllt? Anders gefragt: Welche Bedingungen bietet ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern – bei ihren Aufgaben und in ihrem Arbeitsumfeld?

Die Antwort auf diese Fragen kann sich von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterscheiden, weil jeder Beschäftigte andere Bedürfnisse und Wünsche hat. Daher spricht viel dafür, ruhig aktiv bei den Beschäftigten nachzufragen, wie zufrieden oder unzufrieden sie im Job sind. Das kann bei einem guten Vertrauensverhältnis durch direkte Gespräche – auch abseits von formellen Mitarbeitergesprächen – geschehen, aber auch durch anonyme Mitarbeiterbefragungen. Wenn die Beschäftigten ehrlich antworten, erfahren Arbeitgeber, was gut läuft und wo es noch Luft nach oben gibt.

Kritik an der Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg

An der Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg gibt es einige Kritikpunkte. Es fängt bei den verwendeten Begriffen Zufriedenheit und Unzufriedenheit an. Hierfür gibt es keine klaren Definitionen, weshalb die Begriffe objektiv nicht messbar sind. Wie schwer Motivatoren und Hygienefaktoren wiegen, ist außerdem subjektiv und hängt auch von den individuellen Erwartungen an die Arbeit ab. Hinzu kommen die Unterschiede von Person zu Person: Was den einen motiviert, kann den anderen demotivieren – zum Beispiel, im Job viel Verantwortung zu tragen.

Herzberg leitet aus dem gleichzeitigen Vorhandensein von Motivatoren und Hygienefaktoren eine hohe Motivation ab. Ob Zufriedenheit, die die Zwei-Faktor-Theorie letztlich misst, aber zwingend Motivation schafft, sei dahingestellt. Oft mag das der Fall sein, aber nicht jeder zufriedene Beschäftigte ist automatisch hochmotiviert und sonderlich engagiert in seinem Job. Die von Herzberg angenommene kausale Wirkung von Arbeitszufriedenheit auf die Leistung von Beschäftigten kann empirisch nicht bestätigt werden. Die Zwei-Faktor-Theorie ist damit wissenschaftlich nicht überprüfbar.

Hygiene- und Motivationsfaktoren lassen sich außerdem oft nicht so klar trennen wie von Herzberg vorgesehen. Ein Beispiel ist Wertschätzung durch den Arbeitgeber: Wenn ein Mitarbeiter sich grundsätzlich wertgeschätzt fühlt, kann das ein Hygienefaktor nach Herzberg sein: Der Mitarbeiter ist dadurch vielleicht nicht motiviert, aber es würde ihm negativ auffallen, wenn die Wertschätzung fehlen würde. Ebenso kann diese Wertschätzung Beschäftigte aber auch zu guten Leistungen motivieren – dann wäre sie ein Motivator.

Studien legen darüber hinaus nahe, dass Hygienefaktoren die Zufriedenheit von Arbeitnehmern erhöhen können – laut Herzberg dürfte das gar nicht möglich sein. Ebenso deuten Studienergebnisse darauf hin, dass fehlende Motivatoren zu Unzufriedenheit führen können, was nach Herzberg ebenfalls ausgeschlossen wäre.

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