Bundesurlaubsgesetz: Regelung & Anspruch auf Urlaubstage

Urlaub – für viele die schönste Zeit des Jahres. Jedem Arbeitnehmer in Deutschland steht dabei ein Mindestkontingent an Urlaubstagen pro Jahr zu. Genaueres regelt das Bundesurlaubsgesetz, das sich außerdem mit weiteren Rechten von Beschäftigten beim Thema Urlaub befasst. Die wichtigsten Regelungen finden Sie hier im Überblick.

Bundesurlaubsgesetz: Was regelt es?

Das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG, gilt seit dem Jahr 1963. Offiziell heißt es „Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer“, was auf eine der wichtigsten Regelungen des BUrlG schließen lässt: Es legt fest, wie viele Urlaubstage Arbeitgeber ihren Mitarbeitern pro Jahr mindestens gewähren müssen. Das ist aber nicht alles, was im Bundesurlaubsgesetz geregelt wird.

Es geht im BUrlG darüber hinaus um verschiedene weitere Vorgaben dazu, wie Erholungsurlaub ausgestaltet werden kann und muss und welche Ansprüche Arbeitnehmer in diesem Kontext haben. Dabei gilt das Bundesurlaubsgesetz nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Arbeitnehmerähnliche Personen sind unter anderem selbständige Unternehmer, die sich in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit von ihrem Arbeitgeber befinden, etwa Handelsvertreter.

Nicht betroffen von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sind Jugendliche, Beamte, Richter und Soldaten. Das heißt nicht, dass ihr Urlaubsanspruch nicht gesetzlich festgelegt wäre – für diese Gruppen gelten allerdings andere Rechtsgrundlagen beim Thema Urlaub.

Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz: Das steht Arbeitnehmern zu

Eine der wichtigsten Regelungen des BUrlG ist die Definition des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Das Bundesurlaubsgesetz legt einen Mindesturlaub pro Jahr fest, den Arbeitgeber nicht unterschreiten dürfen. Freiwillig können Firmen ihren Beschäftigten aber mehr Urlaubstage gewähren. Dazu können sie auch durch einen geltenden Tarifvertrag gezwungen sein. Ansonsten gelten die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes.

Diese Regelungen sehen vor, dass Arbeitnehmern pro Jahr 24 Tage Mindesturlaub zustehen. Diese Zahl bezieht sich allerdings auf eine Sechs-Tage-Woche; die meisten Arbeitnehmer arbeiten nur fünf Tage pro Woche. Das führt dazu, dass sich die Zahl der Mindesturlaubstage auf 20 pro Jahr reduziert. Anders ausgedrückt: Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr, und zwar bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber muss seinen Mitarbeitern somit den üblichen Lohn während ihres Urlaubs weiterhin zahlen.

Wenn jemand in Teilzeit arbeitet, bleibt es bei vier Wochen Mindesturlaub im Jahr. Bei Teilzeit ist der minimale Urlaubsanspruch gesetzlich wie folgt geregelt:

• Vier-Tage-Woche: mindestens 16 Urlaubstage pro Jahr
• Drei-Tage-Woche: mindestens 12 Urlaubstage pro Jahr
• Zwei-Tage-Woche: mindestens 8 Urlaubstage pro Jahr
• Ein Tag pro Woche: mindestens 4 Urlaubstage pro Jahr

Es spielt damit keine Rolle, wie viele Stunden jemand pro Tag arbeitet. Für den Urlaubsanspruch kommt es nur darauf an, wie viele Tage er pro Woche an der Arbeit ist.

Bundesurlaubsgesetz: Urlaubsanspruch in der Probezeit

Das Bundesurlaubsgesetz sieht für neue Arbeitsverhältnisse eine Einschränkung vor: Den vollen Urlaubsanspruch gemäß BUrlG haben Beschäftigte erst, wenn die Wartezeit erfüllt ist. Nach § 4 BUrlG sind das die ersten sechs Monate im Betrieb. Dieser Zeitraum entspricht in vielen Fällen der Probezeit, die Arbeitgeber mit neuen Mitarbeitern vereinbaren können.

Viele Arbeitnehmer scheuen sich, während der Probezeit nach Urlaub zu bitten. Dabei ist es jedoch ein Mythos, dass Beschäftigten in den ersten sechs Monaten im neuen Job keinen Urlaubsanspruch hätten. Ihr Urlaubsanspruch ergibt sich laut BUrlG vielmehr anteilig: Für jeden Monat, den sie in der Firma sind, gibt es mehr Urlaubstage.

Genaueres regelt § 5 BUrlG: Pro Monat der Betriebszugehörigkeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel ihres eigentlichen Jahresurlaubs. Ein Rechenbeispiel: Hätte ein Arbeitnehmer 20 Urlaubstage pro Jahr, wären es nach dem ersten Monat 1,66, nach dem zweiten Monat 3,33 Urlaubstage. Durch die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach X Monaten können sich ungerade Zahlen ergeben. Dann ist es so, dass Bruchteile von Urlaubstagen aufgerundet werden müssen, wenn sie mindestens einen halben Tag ausmachen.

Ist der Arbeitgeber an Urlaubswünsche von Beschäftigten gebunden?

Über die Verteilung des Jahresurlaubs gibt es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wieder Diskussionen. Das liegt meist daran, dass der Mitarbeiter den Urlaub nicht so aufs Jahr verteilen kann, wie er gerne würde, weil der Arbeitgeber ein Veto einlegt. Darf der Chef das? Wie groß ist sein Einfluss auf den Zeitraum, in dem ein Mitarbeiter Urlaub nimmt?

Auch das regelt das Bundesurlaubsgesetz, und zwar in § 7 BUrlG. Demnach müssen Arbeitgeber Urlaubswünsche ihrer Beschäftigten vorrangig behandeln. Im Klartext bedeutet das: Den Urlaubszeitraum, den sich ein Mitarbeiter wünscht, sollte der Arbeitgeber auch ermöglichen.

Nun kann es sein, dass es gute Gründe dafür gibt, den Urlaubswunsch eines Mitarbeiters zu verwehren. Laut Bundesurlaubsgesetz dürfen Arbeitgeber einen Urlaubswunsch verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Es kann auch sein, dass andere Beschäftigte aus sozialen Gründen vorrangig behandelt werden. Ein Klassiker sind Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern, die nur in den Schulferien verreisen können. 

Darf man als Arbeitnehmer mehrere Wochen Urlaub am Stück nehmen?

Manche Arbeitnehmer verteilen den Jahresurlaub gerne gleichmäßig aufs Jahr, andere haben lieber möglichst lange Urlaub am Stück. Welche Rechte haben Arbeitnehmer in dieser Hinsicht – dürfen sie im Zweifel ihren ganzen Jahresurlaub am Stück nehmen? § 7 BUrlG gibt vor, dass Erholungsurlaub zusammenhängend gewährt werden muss. Allerdings kann es sein, dass betriebliche Gründe dem langen Urlaub eines Mitarbeiters im Weg stehen. Es können auch Kollegen im Urlaub sein, durch die ein langer, zusammenhängender Urlaub nicht möglich ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, seinem Mitarbeiter dessen Jahresurlaub am Stück zu gewähren.

Das heißt im Umkehrschluss nicht, dass Arbeitnehmer gar keinen Anspruch auf einen etwas längeren Urlaub hätten. Nach dem Bundesurlaubsgesetz müssen es mindestens einmal zwei Wochen am Stück sein (zwölf aufeinanderfolgende Werktage je von Montag bis Samstag). Diese Regelung setzt allerdings voraus, dass ein Beschäftigter mehr als zwölf Werktage Urlaub im Jahr hat, was bei manchen Teilzeitjobs nicht der Fall ist.

Resturlaub aufs nächste Jahr übertragen: So ist die gesetzliche Regelung

Eigentlich ist die Sache klar: Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern bezieht sich immer auf ein Kalenderjahr. Das heißt, dass der Erholungsurlaub, der einem Beschäftigten pro Jahr zusteht, auch in dem betreffenden Jahr genommen werden muss. Manchmal ist das jedoch nicht möglich – zum Beispiel, weil im Betrieb zu viel los ist und der Arbeitnehmer nicht freinehmen kann. In anderen Fällen werden Mitarbeiter krank und können deshalb keinen Erholungsurlaub nehmen. Was ist dann mit dem verbleibenden Urlaub – kann er aufs Folgejahr übertragen werden?

Ja, in einem gewissen Rahmen kann Resturlaub auf das darauffolgende Jahr übertragen werden. Es muss dann aber bis zum 31. März gewährt und genommen werden, sonst kann er verfallen. Eine Übertragung von Resturlaub auf das Folgejahr ist zudem nur möglich, wenn es dringende persönliche oder betriebliche Gründe gab, durch die der Urlaub nicht früher genommen werden konnte. 

Nicht genommener Urlaub kann verfallen, allerdings liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter über den drohenden Verfall der Urlaubstage aufzuklären. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) kürzlich klargestellt: Resturlaub aus dem Vorjahr darf demnach nicht mehr einfach so verfallen. Arbeitgeber müssen nun nachweisen können, dass sie betroffene Mitarbeiter angemessen über den drohenden Verfall der Urlaubstage aufgeklärt haben. Sie müssen ihre Beschäftigten explizit auffordern, ihren Urlaub zu nehmen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Das Kontingent an Jahresurlaub bezieht sich auf ein ganzes Jahr. Wenn nun ein Mitarbeiter mitten im Jahr das Unternehmen verlässt, wie wirkt sich das auf seinen Urlaubsanspruch aus? In diesem Fall haben betroffene Beschäftigte weiterhin einen Urlaubsanspruch. Es kommt darauf an, ob jemand im ersten oder zweiten Halbjahr des Jahres aus der Firma ausscheidet.

Bei einer Kündigung, die in den ersten sechs Monaten eines Jahres wirksam wird, steht dem Mitarbeiter anteiliger Jahresurlaub wie in der Probezeit zu, also für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Endet das Arbeitsverhältnis nicht bis Ende Juni, erwirbt der Mitarbeiter seinen vollen Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaub auch gewähren. Nun kann es natürlich sein, dass scheidende Mitarbeiter direkt einen neuen Job haben. In diesem Fall ist es legitim, wenn der neue Arbeitgeber sich danach erkundigt, ob neue Mitarbeiter ihren Jahresurlaub schon genommen haben. Ist der Jahresurlaub verbraucht, muss der neue Arbeitgeber keinen zusätzlichen Urlaub mehr gewähren.

Darf nicht genommener Urlaub ausbezahlt werden?

Wenn Urlaubstage übrig sind, könnten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber auf die Idee kommen, den Urlaub einfach auszuzahlen beziehungsweise ausbezahlen zu lassen. Der Beschäftigte würde dann eine Urlaubsabgeltung erhalten – er hätte also Geld, aber keine Urlaubstage mehr.

Ist das erlaubt? Nein, grundsätzlich nicht. Erholungsurlaub muss „in natura“ genommen werden, da sonst seine Erholungsfunktion nicht gewährleistet wäre. Es ist also selbst im Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erlaubt, sich auf eine Auszahlung des Urlaubs zu einigen.

Es gibt allerdings eine Ausnahme, und zwar bei einer Kündigung. Auch hier sollte der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter nach Möglichkeit noch dessen Urlaubstage gewähren, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Klappt das nicht mehr rechtzeitig, darf der Urlaub jedoch finanziell kompensiert werden. So ist es in § 7 BUrlG geregelt.

Höheres Alter = höherer Urlaubsanspruch?

Haben Arbeitnehmer, die schon etwas älter sind, einen höheren Urlaubsanspruch als jüngere Kollegen? In der Regel nicht. Tatsächlich sind entsprechende Regelungen auch juristisch heikel, weil sie als Altersdiskriminierung – zuungunsten der jüngeren Beschäftigten – ausgelegt werden können und durch Gerichte immer wieder ausgelegt werden. Das ist nach den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verboten.

Es ist nur erlaubt, ältere Arbeitnehmer beim Erholungsurlaub zu bevorzugen, wenn sie aufgrund ihres Alters besonders schutzbedürftig sind. Die ungleiche Behandlung muss objektiv und angemessen sowie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Arbeitgeber könnten zum Beispiel argumentieren, dass ältere Mitarbeiter stärkeren Bedarf an Erholung haben als jüngere, die oft fitter sind.

Regelungen in Tarifverträgen, die eine grundlegende Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Alter vorsehen, können unwirksam sein. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) etwa im Jahr 2012 entschieden, dass eine Urlaubsstaffelung nach Alter, wie sie der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vorsah, nicht zulässig sei, weil sie gegen das AGG verstoße. Demgegenüber entschied das Landesarbeitsgericht Hessen, dass die Hessische Urlaubsverordnung, die einen höheren gesetzlichen Urlaubsanspruch auf 50 für Beamte vorsieht, rechtmäßig sei. Im Zweifel kommt es also darauf an, wie das zuständige Arbeitsgericht im Einzelfall entscheidet.

Krank im Urlaub: Was nun?

Es ist ärgerlich, als Arbeitnehmer im Urlaub krank zu werden. Nicht nur kann man den Urlaub bei Krankheit nicht genießen, er steht auch später nicht mehr zur Verfügung – oder etwa doch? Tatsächlich ist es möglich, die Urlaubstage zu retten, wenn Sie im Urlaub krank werden. Das regelt § 9 BUrlG.

Dazu müssen Beschäftigte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihres Arztes beim Arbeitgeber einreichen. Die Tage der Krankschreibung sind dann keine Urlaubstage, denn Urlaub dient der Erholung, während man sich bei einer Krankheit auskurieren muss und somit nicht erholen kann. Die betreffenden Tage stehen Arbeitnehmern dann zu einem späteren Zeitpunkt noch zur Verfügung und sind damit nicht verloren.

Bildnachweis: Patchanee Samutarlai / Shutterstock.com