Verdachtskündigung: Dann können Sie auf Verdacht gekündigt werden

Eine Kündigung ist nur nach mehreren Abmahnungen möglich, glauben viele Arbeitnehmer. Aber das stimmt so nicht. Es gibt Situationen, in denen Arbeitnehmer ganz ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden können. Das ist aber noch nicht alles. In einigen Fällen reicht es sogar aus, wenn der Arbeitgeber nur den Verdacht einer Pflichtverletzung seines Arbeitnehmers hat. Verdachtskündigung nennt man es im Arbeitsrecht, wenn der Arbeitnehmer weder Beweise noch Zeugen braucht, um Beschäftigte zu kündigen. Welche Voraussetzungen hierfür vorliegen müssen und was Arbeitnehmer dagegen tun können, erfahren Sie im Folgenden.Ein Angestellter erhält eine Verdachtskündigung von seinem Chef

Verdachtskündigung: Was ist das überhaupt?

Wenn Arbeitnehmer gekündigt werden, weil der Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe anführt, nennt man das eine betriebsbedingte Kündigung. Der Chef kann aber auch dann kündigen, wenn der Beschäftigte seine Arbeit – beispielsweise aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung – nicht mehr ausüben kann. Das nennt man dann personenbedingte Kündigung. Wer sich als Arbeitnehmer dagegen ständig danebenbenimmt und auch auf Abmahnungen nicht reagiert, kann eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen. Diese 3 Kündigungen gehören zu den ordentlichen Kündigungen, weil dabei die gesetzliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Bei ganz krassen Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag ist dagegen auch eine außerordentliche, (meist) fristlose Kündigung denkbar. Arbeitszeitbetrug oder Diebstahl am Arbeitsplatz sind zum Beispiel Gründe für eine derartige Kündigung.

Es gibt aber noch eine 3. Form der Kündigung: die sogenannte Verdachtskündigung. Dabei kündigt der Arbeitgeber, weil er den dringenden Verdacht hat, dass der Mitarbeiter eine Straftat begangen hat. Beweise für diese Straftat fehlen dem Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung jedoch.

Die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Das klingt zunächst etwas abenteuerlich. Der Arbeitgeber soll seinen Beschäftigten nur aus Verdacht kündigen können? Unter bestimmten Voraussetzungen ist aber genau das möglich:

  1. Konkrete Tatsachen: Zwar heißt diese besondere Form der Kündigung Verdachtskündigung, dennoch sind dabei klare Voraussetzungen zu erfüllen. Der Arbeitgeber muss Kenntnis von konkreten Tatsachen haben, die darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat. Der Klassiker ist zum Beispiel fehlendes Geld in der Kasse. Hatte nur der gekündigte Mitarbeiter Zugriff auf die Kasse, in der Geld fehlt, muss der Arbeitgeber davon ausgehen, dass besagter Mitarbeiter das Geld an sich genommen hat. In diesem Fall reicht der dringende Verdacht aus. Zeugen braucht der Arbeitgeber nicht, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Aber Vorsicht: Wenn 2 oder mehr Mitarbeiter Zugriff auf die Kasse hatten, darf der Arbeitgeber nicht mehrere Verdachtskündigungen aussprechen. In diesem Fall sind die Tatsachen eben nicht konkret genug.
  2. Vertrauensverlust: Für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis ist gegenseitiges Vertrauen essenziell. Fällt das weg, weil der Arbeitgeber dringend vermuten muss, dass sein Beschäftigter sich nicht regelkonform verhalten hat, kann das eine Verdachtskündigung rechtfertigen.
  3. Verhältnismäßigkeit: Verhältnismäßigkeit in diesem Sinne bedeutet, dass der Arbeitgeber kein milderes Mittel hat (beispielsweise eine Abmahnung) als die Kündigung. Durch den Vertrauensverlust könnte das Verhältnis derart belastet sein, dass nur noch die Kündigung als Option bleibt.
  4. Interessenabwägung: Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit sind Voraussetzungen bei jeder Kündigung – daher auch bei einer Verdachtskündigung. Bei der Interessenabwägung werden die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen. Der Arbeitnehmer hat ein Interesse daran, seinen Job zu behalten, während der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen möchte. Damit die Verdachtskündigung gerechtfertigt ist, müssen die Interessen das Arbeitgebers schwerer wiegen.
  5. Frist: Auch bei einer Verdachtskündigung gibt es bestimmte Fristen, an die sich der Arbeitgeber halten muss: Innerhalb von 2 Wochen, nachdem er erstmals den Verdacht hatte, muss er die Kündigung aussprechen. Meist muss innerhalb dieser 2 Wochen noch eine andere Frist eingehalten werden. Denn der Arbeitnehmer muss die Chance bekommen, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Regelmäßig geht man davon aus, dass der Beschäftigte dazu 1 Woche Vorbereitungszeit bekommen muss.
  6. Anhörung: Wie bereits angesprochen muss der Arbeitnehmer zur Sache angehört werden. Unter Umständen kann er bei dieser Anhörung nämlich die Vorwürfe gegen ihn aus der Welt schaffen und damit die Verdachtskündigung verhindern. So soll vermieden werden, dass unschuldige Mitarbeiter eine Verdachtskündigung erhalten. Bei dieser Anhörung muss der Arbeitgeber alle Verdachtsmomente darlegen. Im nächsten Schritt muss der Mitarbeiter die Chance bekommen, sich dazu zu äußern. Außerdem ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, alles zu unternehmen, um den Verdacht aufzuklären. Auch der Betriebsrat – sofern es einen im Unternehmen gibt – ist anzuhören.

Ist eine Verdachtskündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Verdachtskündigung ist mit einer außerordentlichen Kündigung vergleichbar. Hier wie da ist der Pflichtverstoß so groß, dass eine vorherige Abmahnung nicht nötig ist. Der Arbeitgeber muss nämlich nicht davon ausgehen, dass sich durch die Abmahnung das Verhalten seines Beschäftigten grundlegend ändern würde.

Noch dazu wird in einer Abmahnung ein Fehlverhalten abgemahnt. Bei einer Verdachtskündigung gibt es aber nur den dringenden Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten hat. Ein Verdacht kann aber nicht abgemahnt werden.

Verdachtskündigung und Tatkündigung: Die Unterschiede

Sowohl bei einer Verdachts- als auch bei einer Tatkündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat.

Bei der Tatkündigung muss der Arbeitgeber jedoch den Arbeitnehmer nicht zu den Vorwürfen anhören. Denn der Arbeitgeber ist davon überzeugt, dass der Beschäftigte die Pflichtverletzung begangen hat. Bei einer Verdachtskündigung besteht dagegen nur der Verdacht darauf.

Noch dazu kann der Arbeitgeber lückenlos nachweisen, dass sein Beschäftigter die Straftat oder den Pflichtverstoß begangen hat.

Verdachtskündigung erhalten: Das können Arbeitnehmer tun

Stellt sich die Frage, wie sich Arbeitnehmer verhalten sollen, die eine Verdachtskündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben. In der Regel bietet sich hier der gleiche Ablauf an, wie bei allen anderen Kündigungen auch:

  1. Unterstützung suchen: Vermutlich ist es eine gute Idee, sich zunächst Rechtsberatung zu suchen. In einigen Fällen kann das der Betriebsrat sein. Allerdings arbeiten im Betriebsrat nur selten ausgebildete Anwälte, sodass die juristische Beratung zu kurz kommen könnte. Wer dagegen Mitglied in einer Gewerkschaft ist, kann hier unter Umständen fachkundigen Rat von einem Anwalt für Arbeitsrecht bekommen. Auch der direkte Gang zu einem Fachanwalt kann sich lohnen. Ein Fachanwalt kann mit Ihnen ihre individuellen Optionen besprechen und das weitere Vorgehen ausloten. Denn eine Verdachtskündigung läuft in vielen Fällen auf eine Kündigungsschutzklage hinaus.
  2. Kündigungsschutzklage einreichen: Die Kündigungsschutzklage ist daher der nächste Schritt, nachdem Sie eine Verdachtskündigung erhalten haben. Um eine derartige Klage einzureichen, müssen Sie schnell sein: Nach Zugang der Kündigung bleiben Ihnen nur 3 Wochen Zeit. Danach ist die Frist abgelaufen und die Kündigung gilt automatisch als rechtskräftig. Übrigens können Sie die Kündigungsschutzklage auch ganz ohne Anwalt einreichen. In der Regel lohnt es sich jedoch, einen Anwalt damit zu beauftragen. Er kennt nicht nur die nötigen Formalitäten, sondern auch die Kniffe des gegnerischen Anwalts. Damit erhöhen sich Ihre Chancen auf einen positiven Ausgang der Klage.
  3. Abfindung erstreiten: Häufig läuft eine Verdachtskündigung auf eine Abfindung hinaus. Schließlich möchte der Arbeitgeber unter allen Umständen das Arbeitsverhältnis beenden, was Ihnen gute Aussichten auf eine Abfindung verschafft. Hinzukommt, dass eine Verdachtskündigung an klare Voraussetzungen gebunden ist. Schon ein kleiner Fehler kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam wird und das Arbeitsverhältnis dadurch nicht beendet wurde. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen am besten erläutern, wie Ihre Chancen stehen und wie hoch Ihre Abfindung ausfallen könnte. Als Daumenregel gilt: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Bildnachweis: fizkes / Shutterstock.com