Änderungskündigung: Was ist das und wie kann man darauf reagieren?

Will der Arbeitgeber die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses ändern, kann er seinem Mitarbeiter eine Änderungskündigung vorlegen. Nimmt der Beschäftigte das Angebot an, wird das Arbeitsverhältnis unter veränderten Voraussetzungen fortgeführt. Hier erfahren Sie, was eine Änderungskündigung ist, wann sie infrage kommt und wann sie wirksam ist. Außerdem geben wir Ihnen Tipps, wie Sie auf ein Angebot zur Änderungskündigung reagieren können.

Eine Frau sitzt am Tisch und betrachtet den Vorschlag einer Änderungskündigung

Änderungskündigung: Was ist das?

Wie ein Arbeitsverhältnis ausgestaltet wird, ist durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Darin steht etwa, wo der Beschäftigte eingesetzt wird, welchen Tätigkeiten er nachgeht und wie viele Stunden er pro Woche arbeitet. Grundsätzlich gelten die im Arbeitsvertrag fixierten Regelungen für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Manchmal ergibt sich jedoch die Notwendigkeit, bestimmte Aspekte des Arbeitsvertrags zu verändern. Arbeitgeber stehen in solchen Fällen vor einem Problem: Ein Arbeitsvertrag kann nur als Ganzes gekündigt werden, Teilkündigungen sind nicht erlaubt.

Wenn bestimmte Bedingungen der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verändert werden sollen, bedarf es deshalb eines neuen Vertrags. Das lässt sich einerseits erreichen, indem sich die Vertragspartner auf die Änderung verständigen und einen Änderungsvertrag schließen. Das setzt die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus. Nicht jede Veränderung, die Arbeitgeber anstreben, ist für Beschäftigte jedoch eine Verbesserung – im Gegenteil, meist führen entsprechende Gesuche zu schlechten Konditionen für Arbeitnehmer.

Viele Arbeitgeber stimmen einem Änderungsvertrag, der für sie mit Nachteilen einhergehen würde, nicht zu. Der Arbeitgeber hat dann nur noch die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn er seinen Mitarbeiter zugleich im Unternehmen halten möchte, kann mit der Kündigung das Angebot einhergehen, die Zusammenarbeit unter geänderten Voraussetzungen fortzuführen. Das ist als Änderungskündigung bekannt.

In diesen Situationen kommt eine Änderungskündigung in Betracht

Die Regelungen des Arbeitsvertrags bilden die Grundlage für die Ausgestaltung eines Arbeitsverhältnisses. Sie geben den Rahmen vor, in dem eine Zusammenarbeit möglich ist. Vieles ist im Arbeitsvertrag geregelt. Dagegen dürfen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer verstoßen. Gleichzeitig findet sich nicht zu jedem Sachverhalt, der sich im Arbeitsalltag ergeben könnte, eine Vorgabe im Arbeitsvertrag. Das ist in vielen Situationen nicht weiter schlimm, denn der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht. Das Weisungsrecht erlaubt es ihm, seinen Mitarbeitern vorzugeben, wie sie arbeiten sollen, welche Verhaltensregeln im Betrieb gelten oder wo sie eingesetzt werden.

Von ihrem Weisungsrecht können Arbeitgeber jedoch nur Gebrauch machen, solange sie damit nicht gegen andere Regelungen verstoßen – zum Beispiel die des Arbeitsvertrags. Es kommt immer wieder vor, dass grundlegende Details eines Beschäftigungsverhältnisses geändert werden müssen oder sollen. Meist ergibt sich der Anpassungsbedarf aus Sicht des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter etwa nicht einfach anweisen, künftig statt der vertraglich fixierten 40 Stunden nur noch 25 Stunden zu arbeiten oder umgekehrt. Sofern die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist, darf davon nicht abgewichen werden. Ein Änderungsvertrag kann nötig werden, um die Arbeitszeit rechtssicher zu verändern.

Falls der Arbeitgeber einen Mitarbeiter an einem anderen Ort einsetzen möchte, ist dafür ebenfalls häufig eine Änderungskündigung erforderlich. Das gilt dann, wenn eine Versetzung den Bestimmungen des alten Arbeitsvertrags zuwiderlaufen würde.

Änderungskündigung bei neuen Tätigkeiten oder Kurzarbeit

Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten nicht anweisen, inhaltlich völlig andere Tätigkeiten auszuführen als vertraglich vereinbart. Auch das kann zu einer Änderungskündigung führen. Sie kann nicht nur nötig werden, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Überlegungen andere Pläne für seinen Angestellten hat. Auch, wenn der Beschäftigte nicht mehr so arbeiten kann oder will wie vertraglich vorgesehen, können sich beide Seiten auf eine Änderung des Arbeitsvertrags oder eine Änderungskündigung einigen.

Eine Änderungskündigung kann eine Alternative zu einer regulären Kündigung sein. Der Arbeitgeber diktiert dann die Bedingungen der weiteren Zusammenarbeit. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, endet das Arbeitsverhältnis. Mit einer Änderungskündigung kann etwa Kurzarbeit durchgesetzt werden oder sie kann dazu führen, dass bisher gewährte Boni wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld künftig nicht mehr gezahlt werden.

Kürzungen des Gehalts oder Lohns sind über eine Änderungskündigung in aller Regel nicht durchsetzbar. Viele Arbeitgeber versuchen trotzdem, das Gehalt auf diese Weise zu senken. Eine Änderungskündigung kann auch dazu führen, dass geldwerte Vorteile wie Firmenwagen künftig nicht mehr genutzt werden können. Ebenso können Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung einen veränderten Umgang mit Überstunden durchsetzen.

Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung

Bevor Sie sich entscheiden, wie Sie mit dem Angebot zur Änderungskündigung Ihres Arbeitgebers umgehen, sollten Sie prüfen, ob die Änderungskündigung überhaupt wirksam ist. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Änderungskündigungen vorlegen, die aus bestimmten Gründen unwirksam sind. Es kann sich lohnen, einen Fachanwalt hinzuzuziehen.

Generell gelten für Änderungskündigungen dieselben Vorgaben wie für reguläre Kündigungen. Die Voraussetzungen für eine wirksame Änderungskündigung hängen damit auch davon ab, ob in dem Betrieb das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das würde dazu führen, dass Arbeitgeber die Änderungskündigung begründen können müssen – personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt. Eine beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen muss im Sinne des Kündigungsschutzes immer sozial gerechtfertigt sein.

Die Kündigungsfrist muss auch bei Änderungskündigungen eingehalten werden

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, muss er die Kündigungsfrist wahren. Hierbei gelten die üblichen Kündigungsfristen. Außerdem muss die Änderungskündigung immer schriftlich erteilt werden; eine mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nicht rechtssicher. Falls es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss dieser vor der Änderungskündigung angehört werden. Auch eine Sozialauswahl kann erforderlich werden, wenn es betriebsbedingte Gründe für die Änderungskündigung gibt.

Die Änderungskündigung muss eindeutig und konkret formuliert sein. Das betrifft nicht nur den Teilbereich, in dem der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Auch das neue Vertragsangebot muss im Detail beschrieben werden. Eine vage Formulierung – etwa ein Hinweis darauf, dass die mündlich vereinbarten Regeln gelten – ist nicht wirksam.

Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Personen muss beachtet werden

Zu welchen Änderungen die Änderungskündigung führen darf, hängt davon ab, weshalb sie überhaupt notwendig ist. Arbeitgeber dürfen nicht einen Aspekt zum Anlass einer Änderungskündigung nehmen noch weitere Detail der Zusammenarbeit nach Belieben zu verändern. Willkürliche Änderungen der Konditionen eines Beschäftigungsverhältnisses durch eine Änderungskündigung sind nicht erlaubt.

Für bestimmte Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Das betrifft unter anderem Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit, Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitglieder. Will ein Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern eine Änderungskündigung aussprechen, muss er deren besonderen Kündigungsschutz beachten. Das kann dazu führen, dass vorab eine behördliche Erlaubnis eingeholt werden oder vor der Änderungskündigung der Betriebsrat angehört werden muss.

Auf ein Angebot zur Änderungskündigung reagieren: Diese Optionen haben Sie

Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten haben, sind oft verunsichert. Wie sollen sie am besten reagieren? Darf man eine Änderungskündigung ablehnen? Und wozu würde das führen? Grundsätzlich haben Sie mehrere Möglichkeiten, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Änderungskündigung vorlegt.

Die Änderungskündigung annehmen: Diese Optionen gibt es

Sie können das Angebot annehmen. Damit erhalten Sie Ihren Job, nehmen aber die veränderten Bedingungen hin, die mit der Änderungskündigung einhergehen.

Außerdem können Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und eine Änderungsschutzklage erheben. In diesem Fall nehmen Sie das Angebot unter Vorbehalt gemäß § 2 des Kündigungsschutzgesetzes an. Dieser Vorbehalt bezieht sich darauf, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Weil Sie gleichzeitig eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht anstreben, besteht die Chance, dass die Änderungskündigung für unwirksam erklärt wird. Dann muss der Arbeitgeber Sie zu den alten Konditionen weiterbeschäftigen. Falls Sie vor Gericht kein Recht bekommen, haben Sie trotzdem nur bedingt etwas verloren – Sie behalten Ihren Job, weil Sie sich auf die Änderungskündigung eingelassen haben. Die veränderten Arbeitsbedingungen müssen Sie dann allerdings hinnehmen. Möchten Sie das nicht, können Sie immer noch Ihrerseits eine Kündigung aussprechen.

Die Änderungskündigung ablehnen: Mehrere Möglichkeiten für Arbeitnehmer

Eine weitere Möglichkeit: Sie können die Änderungskündigung ablehnen. Dann endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Es kann sinnvoller sein, das Angebot abzulehnen und Kündigungsschutzklage zu erheben. Ihr Arbeitgeber muss dann vor Gericht beweisen, dass die Änderungskündigung berechtigt und damit wirksam war. Entscheidet das Gericht zu Ihren Gunsten, behalten Sie Ihren Arbeitsplatz zu den alten Konditionen. Sie können mit dem Arbeitgeber auch die Zahlung einer Abfindung aushandeln, indem Sie sich im Gegenzug darauf einlassen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Verlieren Sie den Prozess, stehen Sie allerdings ohne Job da. Das macht diese Variante riskant.

Änderungskündigung: Fristen, die Arbeitnehmer beachten sollten

Bei Ihrer Reaktion auf eine Änderungskündigung müssen Sie bestimmte Fristen beachten. Falls Sie eine Änderungsschutzklage oder Kündigungsschutzklage erheben möchten, haben Sie dafür drei Wochen Zeit, nachdem Sie die Änderungskündigung erhalten haben.

Ob eine Änderungsschutzklage oder eine Kündigungsschutzklage das richtige Mittel ist, hängt davon ab, ob Sie das Angebot angenommen haben oder nicht. Nur, wenn Sie sich unter Vorbehalt auf die neuen Arbeitsbedingungen eingelassen haben, ist eine Änderungsschutzklage möglich. Haben Sie das Änderungsangebot abgelehnt, können Sie nur Kündigungsschutzklage erheben.

Eine Änderungsschutzklage setzt voraus, dass Sie die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen haben. Die Frist, um diesen Vorbehalt zu erklären, beträgt ebenfalls drei Wochen.

Was ist, wenn der Arbeitgeber seinerseits eine Frist setzt – und etwa verlangt, dass Sie innerhalb von zwei Wochen entscheiden müssen, ob Sie das Änderungsangebot annehmen oder nicht? Nach der geltenden Rechtsprechung sind kürzere Fristen als drei Wochen bei ordentlichen Änderungskündigungen nicht wirksam. Sofern Sie regulär eine Kündigungsfrist von mindestens drei Wochen haben, gilt die verkürzte Frist des Arbeitgebers nicht. Sie müssen dann nur die beschriebenen Drei-Wochen-Fristen beachten.

Änderungskündigung Muster: So kann eine Änderungskündigung aussehen

Änderungskündigung

Sehr geehrte Frau Musterfrau,

hiermit kündigen wir das bestehende Arbeitsverhältnis, welches wir am 26. Mai 2018 geschlossen haben, ordentlich zum 31. März 2021. Hilfsweise sprechen wir die Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus.

Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. April 2021 an unserem neuen Standort in Musterstadt zu ansonsten unveränderten Vertragsbedingungen fortzusetzen.

Wir bitten Sie, uns binnen einer Frist von drei Wochen mitzuteilen, ob Sie mit der genannten Änderung Ihrer Vertragsbedingungen einverstanden sind. Andernfalls endet das Beschäftigungsverhältnis zum oben genannten Zeitpunkt. In diesem Fall oder im Fall einer Ablehnung unseres Angebots bitten wir Sie, sämtliches Firmeneigentum sowie Schlüssel an Ihrem letzten Arbeitstag an uns zurückzugeben.

Außerdem weisen wir Sie darauf hin, dass Sie gemäß § 38 Absatz 1 SGB III dazu verpflichtet sind, sich frühzeitig arbeitssuchend zu melden. Sie sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit zu melden. Kann diese Frist nicht eingehalten werden, hat die Meldung binnen drei Tagen nach Kenntnisnahme über den Beendigungszeitpunkt zu erfolgen.

Freundliche Grüße

Heinz Muster

 

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