Arbeit auf Abruf: Das sind die Möglichkeiten

Neben Teilzeit oder Gleitzeit gibt es noch weitere flexible Arbeitszeitmodelle. Eins davon ist die sogenannte Arbeit auf Abruf. Dabei arbeitet der Mitarbeiter tatsächlich nur dann, wenn ihn sein Chef braucht. Dabei gelten natürlich bestimmte rechtliche Regelungen, um den Mitarbeiter nicht unangemessen zu benachteiligen. Welche das sind, erfahren Sie.

Definition: Was ist Arbeit auf Abruf?

Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine sehr flexible Gestaltung der Arbeitszeit geeinigt haben. Bei diesem Modell arbeitet der Beschäftigte dann, wenn es bei seinem Arbeitgeber gerade mehr Arbeit gibt und er dementsprechend einen größeren Bedarf an Arbeitnehmern hat. Früher kannte man die Arbeit auf Abruf auch unter der Bezeichnung KAPOVAZ, was eine Abkürzung für „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“ ist.

Die rechtlichen Regelungen zur Arbeit auf Abruf finden sich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Konkret heißt es dort: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.“

Die Arbeitszeit des Beschäftigten richtet sich bei der Arbeit auf Abruf also nach dem Bedarf im Betrieb. Damit der Mitarbeiter nun aber nicht von früh bis spät zuhause sitzen und auf einen Anruf seines Arbeitgebers warten muss, gibt es bestimmt Rahmenbedingungen, an die sich beide Seiten bei der Arbeit auf Abruf halten müssen:

• Die Regelungen zur Arbeit auf Abruf müssen im Arbeitsvertrag oder einem anderen Vertragswerk festgehalten sein.
• Der Arbeitgeber muss eine bestimmte Ankündigungsfrist einhalten.
• Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Arbeit auf Abruf.
• Ist die genaue Arbeitszeit nicht vertraglich geregelt, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter täglich für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden beschäftigen.

Die Vor- und Nachteile des flexiblen Arbeitszeitmodells

Für Arbeitgeber hat die Arbeit auf Abruf einen ganz offensichtlichen Vorteil: Sie können ihre Beschäftigten dann anfordern, wenn der Personalbedarf im Unternehmen am größten ist. Damit können sie sich einen beachtlichen Teil der Personalkosten sparen. Hinzu kommt, dass sich mit der Arbeit auf Abruf die gesamte Personalplanung vereinfacht. Die Personalabteilung muss sich keine größeren Sorgen machen, wie Zeiten mit großen Arbeitsaufkommen abgefangen werden können. Sofern sie die Mitarbeiter, die im Modell Arbeit auf Abruf arbeiten, rechtzeitig informieren, können sie einen guten Teil des Arbeitsaufkommens mit der eigenen Belegschaft abfedern.

Auch auf Seiten der Arbeitnehmer gibt es Vorteile bei diesem Modell: Mitarbeiter, die nicht unbedingt darauf angewiesen sind, wöchentlich zu vorgegebenen Zeiten zu arbeiten, freuen sich über die größere Flexibilität, die die Arbeit auf Abruf mit sich bringt. Auf der anderen Seite ist diese größere Flexibilität mit einer gewissen finanziellen Unsicherheit verbunden. Die Mitarbeiter wissen nur selten im Voraus, wie viel sie arbeiten werden – und somit haben sie auch keinen Überblick über ihr zu erwartendes Einkommen. Beschäftigte, die sich für dieses Modell entscheiden, müssen daher gut organisiert sein. Gelingt das, kann die Arbeit auf Abruf eine gute Alternative sein, flexibel im Nebenjob ein wenig Geld hinzuzuverdienen.

Arbeit auf Abruf: Was erlaubt der Gesetzgeber?

Im Jahr 2019 hat der Gesetzgeber die Regelungen zur Arbeit auf Abruf modifiziert und damit die Rechte der Beschäftigten gestärkt. Es gilt eine Arbeitszeit von wöchentlich 20 Stunden, sofern der Arbeitsvertrag keine anderweitigen Regelungen enthält. Zuvor sah der Gesetzgeber lediglich zehn Stunden vor.

Ebenso verhält es sich mit der Anzahl der täglichen Arbeitsstunden. Nach aktueller Gesetzeslage muss der Arbeitgeber festlegen, wie viele Stunden der Mitarbeiter täglich arbeiten soll. Tut er das nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Mitarbeiter mindestens drei Stunden täglich zu beschäftigen.

Um wie viel darf die Arbeitszeit über- oder unterschritten werden?

Der große Vorteil bei der Arbeit auf Abruf ist, dass Mitarbeiter dann eingesetzt werden können, wenn der Personalbedarf am größten ist. Umgekehrt können die Arbeitgeber also auch entscheiden, wann die Arbeitskraft nicht gebraucht wird. Hier gibt es jedoch Einschränkungen, so dass der Arbeitgeber nicht komplett nach Gutdünken entscheiden kann, wann er den Mitarbeiter, der durch den Arbeitsvertrag zu Arbeit auf Abruf verpflichtet ist, einsetzt.

Im Hinblick auf Mehr- oder Minderarbeit kommt es darauf an, was im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt ist. Im Arbeitsvertrag können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit oder eine Mindestarbeitszeit einigen. Eine Kombination aus beidem ist jedoch nicht möglich. Seit 2019 gelten bestimmte prozentuale Grenzen.

1. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf die Arbeit auf Abruf auf eine wöchentliche Mindestarbeitszeit geeinigt, darf der Arbeitgeber bis zu 25 Prozent der Arbeitszeit zusätzlich abrufen.
2. Sollte hingegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgelegt sein, darf der Arbeitgeber diese um 20 Prozent unterschreiten.

Wie schnell müssen Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheinen?

Der Chef kann natürlich nicht einfach spontan entscheiden, wann er seine Beschäftigten im Unternehmen einsetzen möchte. Er kann sich nicht morgens überlegen, dass er nachmittags Verstärkung braucht, und seinen Mitarbeiter informieren, dass dieser in einigen Stunden am Arbeitsplatz zu sein hat.

Obwohl es sich bei der Arbeit auf Abruf um ein sehr flexibles Arbeitszeitmodell handelt, muss der Beschäftigte die Möglichkeit haben, seinen Alltag zu planen. Gesetzlich ist deshalb eine sogenannte Ankündigungsfrist vorgeschrieben, innerhalb derer der Mitarbeiter über den geplanten Arbeitseinsatz informiert werden muss. Diese Frist beträgt vier Tage. Ein relativ großer Zeitraum, der daher gerade in kleineren Betrieben häufig nicht eingehalten wird. Stellt zum Beispiel der Arbeitgeber, der ein kleines Lokal betreibt, fest, dass er kurzfristig Unterstützung braucht, wird er seinen Mitarbeiter, der für Arbeit auf Abruf eingestellt ist, sehr wahrscheinlich anrufen. Wenn er ihn dann darum bittet, nachmittags oder am nächsten Tag zur Arbeit zu erscheinen, verhält sich der Arbeitgeber gesetzwidrig. Trotzdem wird dieses Vorgehen in der Mehrzahl der Fälle nicht weiterverfolgt. Der Beschäftigte wird vermutlich einfach zur gewünschten Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz erscheinen. Gerade bei kleineren, familiäreren Betrieben, fühlen sich die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber eher verpflichtet. Einen Gehaltsbonus dafür, dass er zur Arbeit gekommen ist, obwohl er juristisch dazu nicht verpflichtet war, gibt es jedoch nicht.

Arbeit auf Abruf und Betriebsrat: Wie kann der Betriebsrat mitbestimmen?

In engen Grenzen darf auch der Betriebsrat entscheiden, ob und wie die Arbeit auf Abruf im Unternehmen ein- oder durchgeführt wird. Mitbestimmen darf der Betriebsrat zum Beispiel darüber, ob Mitarbeiter, die in Teilzeit beschäftigt sind, zukünftig in die Arbeit auf Abruf übergehen sollen oder ob dieses Modell in Zukunft nicht mehr im Betrieb zu Anwendung kommen soll.

Der zweite Punkt, bei dem der Betriebsrat mitentscheiden darf, betrifft die konkrete Ausgestaltung der Arbeit auf Abruf. Gemeint ist damit, wie die einzelnen Zeiträume, zu denen Mitarbeiter zur Arbeit herangezogen werden können, ausformuliert sind. Also wie hoch die minimale und maximale wöchentliche Arbeitszeit jeweils ausfällt.

Krank während Arbeit auf Abruf: Wie ist die Entgeltfortzahlung geregelt?

Im Jahr 2019 wurde gesetzlich festgehalten, dass auch Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) besagt in § 12 Abs. 4 , dass es bei der Höhe der Entgeltfortzahlung auf die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor der Erkrankung ankommt. Ist der Mitarbeiter weniger als drei Monate im Unternehmen, bevor er krank wird, wird der Referenzzeitraum entsprechend gekürzt.

Um den Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, dürfen bestimmte Ereignisse nicht in die Berechnung des Referenzzeitraums einfließen. Dazu gehören:

• Zeiten der Kurzarbeit
• betriebsbedingte Arbeitsausfälle (z. B. Betriebsferien)
• Arbeitsversäumnisse, die der Mitarbeiter nicht selbst verschuldet hat

Arbeit auf Abruf und Minijob: genaue Regelungen festlegen

Wir erinnern uns: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine genaue Stundenanzahl im Arbeitsvertrag festgelegt haben, werden pauschal 20 Stunden pro Woche abgerechnet. Bei Beschäftigten, die einen Minijob ausüben, kann genau das zu einem Problem werden. Ab einer bestimmten Einkommensgrenze, ist der Minijob nicht mehr sozialversicherungsfrei. Durch den Mindestlohn wird diese Grenze bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden bereits überschritten.

Um das zu vermeiden, sollte die wöchentliche Arbeitszeit möglichst genau im Arbeitsvertrag geregelt sein. Außerdem empfiehlt es sich, dass Mitarbeiter sehr genau dokumentieren, wann sie gearbeitet haben. So können sie bei Nachfragen belegen, dass sie trotz Arbeit auf Abruf im Rahmen eines Minijobs beschäftigt sind.

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