Kündigung nach der Elternzeit: Rechtliche Regelungen & Tipps für Arbeitnehmer

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Elternzeit kann rechtliche Fragen aufwerfen. Viele Eltern fragen sich, wie der Kündigungsschutz nach der Elternzeit geregelt ist. Hier erfahren Sie, welche Regelungen für solche Fälle gelten und was Sie tun können, wenn eine Kündigung im Raum steht.

Zurück in den Job nach der Elternzeit: Was ist mit dem Kündigungsschutz?

Die Elternzeit ist für die meisten Eltern ein willkommenes Angebot: Sie ermöglicht es Müttern und Vätern, sich intensiv um ihren Nachwuchs zu kümmern, ohne komplett auf ein Einkommen verzichten zu müssen. Das Elterngeld ersetzt das reguläre Gehalt zumindest teilweise. Wenn die Elternzeit nach einigen Monaten oder Jahren endet und die Rückkehr in den Job ansteht, ist das für viele Eltern ein bedeutsamer Moment.

Dabei kann die Unsicherheit groß sein: Nicht nur, dass sich der Alltag auf einmal wieder komplett ändert. Die Sorge vor dem Wiedereinstieg kann auch die Frage betreffen, wie es im Job laufen wird, ob man berufliche Herausforderungen meistern wird und nicht zuletzt, ob die eigene Position eigentlich sicher ist.

Auch die Angst vor einer Kündigung kann den Wiedereinstieg in den Job nach der Elternzeit begleiten. Während der Elternzeit sind Mütter und Väter gesetzlich verstärkt vor einer Kündigung geschützt. Beschäftigte sollen nicht benachteiligt werden, weil sie sich primär um ihre Familie kümmern wollen. Der besondere Kündigungsschutz entsteht nicht erst in der Elternzeit, sondern schon vom Zeitpunkt, an dem die Elternzeit beantragt wird. Eine Kündigung nach der Elternzeit ist aber grundsätzlich denkbar. Wie groß ist das Risiko – und wie sind die rechtlichen Grundlagen?

Der Kündigungsschutz nach einer Elternzeit entspricht dem regulären Kündigungsschutz von Arbeitnehmern. Beschäftigte sind also ebenso vor einer Kündigung geschützt wie es auch ohne die Elternzeit der Fall gewesen wäre. Es ist für Arbeitnehmer wichtig, die eigenen Rechte zu kennen – so können sie sich besser mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen, falls eine Kündigung tatsächlich im Raum stehen sollte. Mit dem nötigen Wissen und etwas Vorbereitung auf die Rückkehr in den Job können Sie zuversichtlich an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit

Mütter und Väter, die sich in Elternzeit befinden, sind in Deutschland besonders vor einer Kündigung geschützt. Das soll verhindern, dass Eltern sich um ihre berufliche Existenz sorgen müssen, wenn sie sich für die Familie eine Auszeit vom Job nehmen. Der besondere Kündigungsschutz während der Elternzeit beginnt genau genommen schon davor, nämlich vom Zeitpunkt der Beantragung an, allerdings frühestens acht Wochen vor dem geplanten Beginn.

Schon jetzt tritt ein umfassendes Kündigungsverbot in Kraft, welches bis zum letzten Tag der Elternzeit dauert. Es umfasst alle Formen der Kündigung von der betriebsbedingten über die verhaltens- bis zur personenbedingten Kündigung. Dieser besondere Schutz vor einer Kündigung gilt auch dann, wenn Eltern noch in Teilzeit arbeiten.

Der Kündigungsschutz während der Elternzeit ist weitreichend, das heißt jedoch nicht, dass eine Kündigung in jedem Fall ausgeschlossen wäre. In Ausnahmefällen kann eine Kündigung trotz der Elternzeit denkbar sein. Das setzt jedoch voraus, dass die zuständige Behörde einer Kündigung zugestimmt hat. Ohne eine solche Genehmigung ist eine Kündigung während der Elternzeit in aller Regel nicht rechtens.

Praktisch kommt diese Option nur in seltenen Fällen in Betracht. Sie braucht in jedem Fall einen guten Grund, aus dem der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen will. Das könnte etwa eine vollständige, endgültige Betriebsschließung sein oder eine schwere wirtschaftliche Notlage, zum Beispiel im Rahmen einer Insolvenz. Ebenfalls nicht vollständig ausgeschlossen ist eine Kündigung während der Elternzeit im Fall von gravierenden Pflichtverstößen seitens des Beschäftigten, durch die es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten wäre, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen. Die Hürden dafür sind jedoch hoch.

Eltern können sich daher in aller Regel während der Elternzeit beruhigt um ihre Familie kümmern, ohne sich Sorgen über eine Kündigung machen zu müssen. Ihr Job ist nur in absoluten Ausnahmefällen in Gefahr – und auch dann muss die zuständige Behörde diesem Schritt zustimmen, damit die Kündigung wirksam ist.

Wie sieht der Kündigungsschutz nach der Elternzeit aus?

Der besondere Kündigungsschutz von Müttern und Vätern gilt nur während der Elternzeit. Damit ist eine Kündigung nach der Elternzeit auch bei unbefristetem Vertrag wieder regulär möglich, und auch die Kündigungsfrist ist nach der Elternzeit dieselbe wie ansonsten üblich. Der Gedanke, dass es nach dem Ende einer Elternzeit eine Art Sperrfrist oder nachwirkenden Kündigungsschutz geben könnte, mag nachvollziehbar sein – in der Praxis gibt es einen solchen Schutz für Arbeitnehmer jedoch nicht.

Gesetzlich ist kein verlängerter Kündigungsschutz nach der Elternzeit vorgesehen. Vom ersten Tag nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz an gelten die üblichen Regeln für eine Kündigung. Das heißt für Beschäftigte, dass eine Kündigung nach der Elternzeit durch den Arbeitgeber prinzipiell vorstellbar ist – im Rahmen der Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), soweit es im Einzelfall gilt.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen für ihren Arbeitgeber tätig sind. Diese Frist ist auch als Wartezeit bekannt. Innerhalb der ersten sechs Monate bedarf es für eine Kündigung keiner Begründung, außerdem gelten verkürzte Kündigungsfristen. Ausnahmen gelten für besonders geschützte Gruppen von Beschäftigten wie etwa Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit. Zudem gilt das KSchG nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (Teilzeitkräfte zählen anteilig).

KSchG: Kündigung nur mit gutem Grund

Für viele Arbeitskräfte bieten die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes einen soliden Rahmen, der Sicherheit vor ungerechtfertigten Kündigungen bietet. Der Arbeitgeber darf Mitarbeitern nur mit gutem Grund kündigen und muss den Kündigungsgrund auch nachweisen können. Grundsätzlich muss dieser Grund mit dem Verhalten oder der Person von Mitarbeitern oder aber dem Betrieb selbst zusammenhängen.

Außerdem müssen Arbeitgeber die Interessen ihrer Beschäftigten berücksichtigen und sie gegen ihre eigenen abwägen. Die Frage ist also, was stärker wiegt: das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung oder das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Jobs. Im Fall von verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss er vor der Kündigung von Mitarbeitern angehört werden und hat die Möglichkeit, Bedenken gegen diesen Schritt vorzubringen.

Kündigung wegen Elternzeit? Was Arbeitnehmer bei dem Verdacht tun können

Die wenigsten Arbeitgeber würden es offen zugeben, aber wenn Mitarbeiter in Elternzeit gehen, ist das nicht in jedem Unternehmen gern gesehen. Daher kann es auch passieren, dass Arbeitskräfte diskriminiert werden, weil sie beruflich wegen der Familie kürzertreten. Solche Fälle zeigen sich oft indirekt, weisen aber häufig typische Muster auf.

Verdächtig kann zum Beispiel eine Kündigung nach der Elternzeit sein, die kurze Zeit nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz ausgesprochen wird. Besonders in den ersten Wochen nach dem Wiedereinstieg kann vieles darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber seinen zusätzlichen Spielraum nach dem Wegfall des besonderen Kündigungsschutzes nutzt, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen.

Auffällig sind auch Versetzungen auf eine wesentlich schlechtere Position oder eine Stelle, die mit geringeren Qualifikationen verbunden ist. Ein weiteres Warnsignal: wenn Aufgaben an andere übertragen werden, Mitarbeiter von Projekten oder aus Teams ausgeschlossen werden oder das Gefühl haben, dass der Arbeitgeber an ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung kein Interesse mehr hat. Solche Situationen können auf eine Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihrer Elternschaft hinweisen.

Diskriminierungsverdacht: Lohnt sich eine Klage?

Kommt der Verdacht einer Diskriminierung auf, stellt sich die Frage nach der Beweislast. Hier gilt die Beweislastumkehr gemäß den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Praktisch heißt das: Die Beweislast liegt nicht bei Beschäftigten, sondern sie müssen lediglich Indizien vorbringen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen.

Das kann etwa der Zeitrahmen einer Kündigung sein, es kann auch widersprüchliche Aussagen des Arbeitgebers oder auffällige Bemerkungen betreffen. Sind diese Indizien stichhaltig, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass sein Verhalten – zum Beispiel eine Kündigung – nicht diskriminierend war, sondern ausschließlich sachliche Gründe hatte.

Für Arbeitgeber kann es in der Praxis schwer sein, zu beweisen, dass es sich bei einer Kündigung nach der Elternzeit nicht um Diskriminierung handelt. Für Arbeitnehmer heißt das, dass ihre Aussichten bei einer Kündigungsschutzklage oft vergleichsweise gut sind. Wichtig ist, sich rechtlich beraten zu lassen, aber auch, sämtliche Indizien möglichst detailliert und lückenlos zu dokumentieren. Das stärkt die Chancen vor Gericht, falls es zu einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber kommt.

Gegen den Arbeitgeber klagen? Optionen & Strategien

Bei einer Kündigung nach der Elternzeit durch den Arbeitgeber ist es für Arbeitnehmer wichtig, ihre Optionen zu prüfen – und nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen. Für eine Kündigungsschutzklage beträgt die Frist nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Da bleibt nicht viel Zeit, um die eigene Situation und rechtliche Möglichkeiten zu prüfen und gegebenenfalls juristische Schritte einzuleiten.

Läuft die Frist aus, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie in Wahrheit nicht rechtens war. Umso wichtiger ist es für Betroffene, sich unmittelbar nach einer Kündigung nach der Elternzeit rechtlichen Rat von einem Fachanwalt oder einer Fachanwältin für Arbeitsrecht zu suchen. Auch der Betriebsrat ist ein guter Ansprechpartner, ebenso eine Gewerkschaft im Fall einer Mitgliedschaft. Letztere stellt oft kostenlos Rechtsbeistand bei Differenzen mit dem Arbeitgeber.

Im Fall einer Kündigungsschutzklage prüft das zuständige Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtens war und damit wirksam ist. Dabei werden die Umstände der Kündigung genau betrachtet, der Kündigungsgrund wird geprüft und dem möglichen Verdacht einer Diskriminierung nachgegangen. Besonders bei einem Verdacht auf Diskriminierung kann sich der Rechtsweg für Betroffene lohnen: Mit überzeugenden Indizien, die darauf hindeuten, ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Der Nachweis, dass eine Kündigung rein sachlich begründet war, kann schwer zu erbringen sein.

Erfolg vor Gericht: Was jetzt?

Falls das Gericht entscheidet, dass die Kündigung nach der Elternzeit durch den Arbeitgeber nicht rechtens war, ist sie automatisch unwirksam. Nun haben Arbeitnehmer verschiedene Optionen. Eine Möglichkeit besteht darin, den Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu nutzen. Das Arbeitsverhältnis war bei diesem gerichtlichen Ergebnis nie beendet, also kann es prinzipiell fortgeführt werden.

In der Praxis kommt das für viele Betroffene nicht infrage, weil das Vertrauen in den Arbeitgeber dahin ist. Auch Arbeitgeber haben an dieser Variante meist wenig Interesse, schließlich wollten sie sich von dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin trennen. Daher kann eine Abfindung eine vielversprechende Option sein. Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf, häufig ist sie aber das Ergebnis einer Einigung mit dem Arbeitgeber. Die Höhe einer Abfindung kann individuell vereinbart werden; sie hängt unter anderem von der Position, den juristischen Risiken für den Arbeitgeber und dessen wirtschaftlicher Situation ab.

Abgesehen von der Möglichkeit einer Klage oder der Chance, eine Abfindung auszuhandeln, haben Arbeitskräfte Rechte, die sie kennen sollten. Sie können zum Beispiel Beschwerde nach dem AGG einlegen oder Akteneinsicht verlangen. Diese Rechte stärken Betroffene und helfen ihnen dabei, eine Klage vorzubereiten.

Alternative Szenarien: Änderungskündigung & Eigenkündigung

Wenn es im Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit Schwierigkeiten gibt, mündet die Situation nicht immer in die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ähnliche Szenarien sind denkbar, die häufig nicht weniger belastend sind.

Eine Variante ist die Änderungskündigung. Arbeitgeber können diese Möglichkeit nutzen, um Beschäftigten eine weitere Mitarbeit weniger schmackhaft zu machen. Sie kündigen dabei den bestehenden Vertrag mit den gewohnten Konditionen, bieten gleichzeitig aber an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Arbeitnehmer haben dann zwei Optionen: Sie stimmen einer weiteren Mitarbeit zu, müssen dann aber mit den Bedingungen leben, die der Arbeitgeber durch die Änderungskündigung diktiert. Oder sie lehnen ab: In diesem Fall wird die Kündigung automatisch wirksam.

Gerade Mitarbeiter, die aus der Elternzeit an den Arbeitsplatz zurückkehren, erhalten solche Angebote oft mit dem Hinweis auf organisatorische Veränderungen während ihrer Abwesenheit. In solchen Fällen ist es wichtig, die Änderungskündigung nicht einfach aus Angst vor einer Kündigung anzunehmen, sondern die eigenen Möglichkeiten genau zu prüfen – zum Beispiel gemeinsam mit dem Betriebsrat oder einem Anwalt.

Gleichzeitig ist es möglich, das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt anzunehmen und parallel eine Kündigungsschutzklage anzustreben. In so einem Fall akzeptieren Arbeitskräfte die neuen Bedingungen formal, lassen aber gerichtlich prüfen, inwieweit die Handlungen des Arbeitgebers rechtens sind. Wenn das Gericht urteilt, dass die Änderungen nicht angemessen oder erforderlich waren, bleibt es bei den ursprünglichen Konditionen.

Den Job kündigen? Das sollten Arbeitnehmer bedenken

Ein anderes Szenario ist die Eigenkündigung. Wenn das Verhältnis zum Arbeitgeber belastet ist und man sich am Arbeitsplatz nicht mehr wirklich erwünscht oder wohl fühlt, kann es sinnvoll sein, als Arbeitnehmer selbst zu kündigen. Dabei sollten Betroffene bestimmte Aspekte beachten.

So kann eine ordentliche Kündigung etwa bei befristeten Verträgen ausgeschlossen sein, wenn die Möglichkeit nicht durch den Arbeitsvertrag eingeräumt wird. Das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach Ablauf der Befristung, wenn es keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung gibt. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen gelten die vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Die gesetzliche Frist liegt bei vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Durch Tarifverträge können sich abweichende Regelungen ergeben.

Wer eine Eigenkündigung in Erwägung zieht, sollte beachten, dass dieser Schritt Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. Aus Sicht der Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur ist eine Eigenkündigung ohne guten Grund von Arbeitskräften ohne Not selbst verschuldet. Sie führt regelmäßig dazu, dass eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängt wird. Das Arbeitslosengeld wird in diesem Zeitraum nicht bezahlt, sondern fließt erst danach. Der Betrag, der während der Sperrzeit gezahlt worden wäre, wird auch nicht nachträglich ausgezahlt – so verkürzt sich die mögliche Auszahlungssumme insgesamt. 

Kündigung nach der Elternzeit: FAQ

Rund um den Kündigungsschutz nach einer Elternzeit können sich viele Fragen ergeben. Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen.

Darf der Arbeitgeber nach der Elternzeit kündigen?

Ja, in vielen Fällen ist das prinzipiell möglich, da kein besonderer Kündigungsschutz nach der Elternzeit gilt. Arbeitgeber müssen sich allerdings an die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes halten, wenn keine Ausnahmen gelten. Sie schließen ungerechtfertigte Kündigungen aus.

Kann man nach der Kündigung Elternzeit beantragen?

Was ist, wenn man schon eine Kündigung erhalten hat – kann man trotzdem noch Elternzeit beantragen? Und falls ja, hat das eine aufschiebende Wirkung oder kann die Kündigung sogar verhindern? Zwar ist es prinzipiell auch nach dem Erhalt einer Kündigung durch den Arbeitgeber möglich, Elternzeit zu beantragen. Das ändert allerdings nichts an der Kündigung an sich. Sie wird zum entsprechenden Zeitpunkt wirksam, falls sie nicht durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage aufgehoben wird.

Was ist bei einer Kündigung nach der Elternzeit mit Resturlaub?

Häufig besteht nach dem Ende einer Elternzeit noch Resturlaub. Was, wenn unmittelbar nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz die Kündigung folgt? In diesem Fall muss der Urlaub entweder noch genommen werden, bevor das Arbeitsverhältnis endet, oder aber ausbezahlt werden.

Fazit: Kündigung nach Elternzeit – so sichern Sie sich ab

• Der Kündigungsschutz nach der Elternzeit ist für Beschäftigte mit Kindern ein wichtiges Thema. Rund um eine längere Auszeit für die Familie kann die Verunsicherung bei betroffenen Beschäftigten groß sein – wer weiß, was rechtlich gilt und welche Rechte er hat, fühlt sich oft sicherer bei der Rückkehr in den Joballtag.
• Nach der Elternzeit können sich neben einer Kündigung auch andere herausfordernde Situationen ergeben, zum Beispiel das Angebot einer Änderungskündigung oder eine eigene Unzufriedenheit im Job. So kann der Gedanke an eine Eigenkündigung aufkommen.
• Wer das Gefühl hat, dass der Arbeitgeber diskriminierend oder unrechtmäßig handelt, hat verschiedene Handlungsmöglichkeiten. Ein Gespräch mit dem Betriebsrat kann sich ebenso anbieten wie rechtlicher Beistand – Letzteres ist vor allem im Fall einer Kündigungsschutzklage essenziell.
• Wer über eine Klage nach einer Kündigung nach der Elternzeit durch den Arbeitgeber nachdenkt, muss schnell sein: Die Frist, in der das möglich ist, läuft nach nur drei Wochen ab.
• Falsche Entscheidungen oder Untätigkeit können in so einer Situation gravierende Nachteile mit sich bringen. Umso wichtiger ist es, sich umfassend zu informieren und frühzeitig Unterstützung zu suchen, um die eigenen Interessen zu sichern.

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