Wettbewerbsverbot: Für wen gilt es und welche Voraussetzungen gibt es?

Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber gegenüber zur Treue verpflichtet. Das bedeutet auch, dass sie nicht nebenher für einen Konkurrenten arbeiten dürfen – das könnte dem eigentlichen Arbeitgeber schaden. Wettbewerbsverbote sollen eine Konkurrenztätigkeit verhindern. Aber wann gelten sie eigentlich – und für wen? Und wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam? Hier erfahren Sie es.

Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer: Was bedeutet das und wer ist davon betroffen?

Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber nicht nur ihre Arbeitskraft, die mit dem Gehalt kompensiert wird. Sie haben auch eine Treuepflicht und müssen sich loyal gegenüber dem Arbeitgeber verhalten. Das bedeutet auch, dass sie nicht parallel für eine andere Firma tätig sein dürfen, die zur Konkurrenz des eigentlichen Arbeitgebers gehört. Dies könnte dem Arbeitgeber schaden und ist deshalb prinzipiell nicht erlaubt.

Dieses gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt grundlegend für alle Arbeitnehmer. Es führt nicht dazu, dass eine Nebentätigkeit bei einem Wettbewerber immer verboten wäre. Die Zulässigkeit bemisst sich vielmehr am Einzelfall und der Frage, ob die Tätigkeit auf Gewinn ausgerichtet ist. Einfache Arbeiten wie Dokumentation oder Buchführung können etwa erlaubt sein – auch, wenn der Arbeitnehmer damit den Konkurrenten des eigentlichen Arbeitgebers unterstützt.

Arbeitgeber müssen einer Nebentätigkeit zustimmen

Das Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer gilt nicht, wenn der Arbeitgeber einer entsprechenden Nebentätigkeit seines Mitarbeiters zustimmt. Die Zustimmung des Arbeitgebers muss grundsätzlich eingeholt werden, auch, wenn es sich bei einem Nebenjob nicht um eine Tätigkeit bei einem unmittelbaren Konkurrenten des Arbeitgebers handelt. Der Arbeitgeber kann nicht nur sein Veto einlegen, wenn er einen Schaden für sein Unternehmen befürchtet. Auch, wenn die Erholung des Arbeitnehmers durch die Zweittätigkeit zu kurz käme, wäre das ein Grund, ein entsprechendes Gesuch des Mitarbeiters abzulehnen.

Neben dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot, das universell gültig ist, gibt es Wettbewerbsverbote, die sich aus den individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Ob ein solches Wettbewerbsverbot besteht, geht aus dem Arbeitsvertrag hervor. Es ist auch als nachvertragliches Wettbewerbsverbot bekannt und bezieht sich nicht auf den Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis besteht. Vielmehr dürfen Arbeitnehmer auch nach dessen Ende nicht bei der Konkurrenz arbeiten.

Welche Strafen drohen, wenn ein Wettbewerbsverbot verletzt wird?

Wer ein Wettbewerbsverbot ignoriert oder versucht, ein Wettbewerbsverbot zu umgehen, dem drohen schwerwiegende Konsequenzen. Wird dem Arbeitgeber eine Tätigkeit des ehemaligen oder gegenwärtigen Mitarbeiters bei der Konkurrenz bekannt, kann er nicht nur fordern, dass der Arbeitnehmer diese Tätigkeit sofort beendet. Er kann den Arbeitnehmer auch abmahnen, sofern dieser noch für ihn tätig ist, oder ihm sogar die Kündigung aussprechen.

Dem Arbeitgeber steht bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot möglicherweise Schadensersatz zu, den er vom Arbeitnehmer einfordern kann. Das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber auch juristisch durchsetzen, indem er auf Unterlassung des Wettbewerbs klagt.

Falls Sie mit einer Nebentätigkeit liebäugeln, holen Sie deshalb unbedingt die Zustimmung des Arbeitgebers ein. Falls sich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aus dem Arbeitsvertrag ergibt, ziehen Sie einen Anwalt hinzu. Viele solche Klauseln sind unwirksam.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit es wirksam ist?

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot erstreckt sich nur auf den Zeitraum, in dem ein Arbeitsverhältnis besteht. Das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers endet damit normalerweise, wenn dieser aus dem Unternehmen ausscheidet. Manche Arbeitgeber befürchten jedoch auch dann einen Schaden durch eine Tätigkeit bei der Konkurrenz, wenn der Arbeitnehmer bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden ist. Wenn dies vorab so festgelegt wurde, kann in solchen Fällen ein Wettbewerbsverbot nach der Kündigung bestehen. Das ist als nachvertragliches Wettbewerbsverbot bekannt.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der sich beide Seiten darauf einigen, dass der Arbeitnehmer auch nach der Kündigung für eine gewisse Zeit nicht bei der Konkurrenz arbeitet oder mit dieser zusammenarbeitet. In der Regel ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bereits im Arbeitsvertrag enthalten. Nicht immer ist dort von einem Wettbewerbsverbot die Rede. Die Begriffe Wettbewerbsklausel, Kundenschutzklausel, Kundenschutzvereinbarung oder Loyalitätsvereinbarung sind rechtlich gleichzusetzen, sofern sie denselben Zweck haben. In jedem Fall muss die Übereinkunft schriftlich fixiert werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt eine Karenzentschädigung voraus

Damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. So darf sich das Wettbewerbsverbot auf höchstens zwei Jahre nach der Kündigung erstrecken. Es kann auch ein kürzerer Zeitraum gewählt werden. Der Arbeitnehmer muss bei der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung volljährig sein. Ob eine entsprechende Klausel wirksam ist, hängt von den Umständen im Einzelfall und der jeweiligen Formulierung ab.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt den Arbeitnehmer in seiner freien Berufswahl stark ein. Mitunter entstehen ihm dadurch Nachteile. Deshalb ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn es mit der Zahlung einer Karenzentschädigung als Kompensation für den Arbeitnehmer einhergeht. Die Höhe der Karenzentschädigung beim Wettbewerbsverbot muss mindestens die Hälfte des üblichen Gehalts betragen. Mögliche Sonderzahlungen – etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Schichtzulagen, Fahrtkostenzuschüsse oder Jahrestickets – müssen dabei berücksichtigt werden.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam?

Karenzentschädigungen im Rahmen eines Wettbewerbsverbots sind einkommenssteuerpflichtig, es fallen jedoch keine Sozialabgaben darauf an. Wenn der Arbeitgeber gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, kann der ehemalige Arbeitgeber ihm die Zahlung der Karenzentschädigung verweigern.

Viele nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unwirksam, weshalb sich ein Blick in den Arbeitsvertrag oder die Zusatzvereinbarung mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber lohnt. Unwirksam kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot etwa sein, wenn die Karenzentschädigung zu gering ausfällt oder gar nicht gezahlt werden soll. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse daran hat, dass der ehemalige Mitarbeiter von einer Tätigkeit für einen Mitbewerber absieht.

Unwirksam ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch dann, wenn es das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig beschränkt. Das kann sich ergeben, wenn das Wettbewerbsverbot zu allgemein formuliert wird. Ein unzulässiges Beispiel wäre, wenn der ehemalige Arbeitgeber verhindern möchte, dass der Arbeitnehmer in Regionen für einen Konkurrenten arbeitet, die überhaupt nicht zum Tätigkeitsgebiet des Unternehmens zählen. Eine Unwirksamkeit kann sich auch durch zu hohe Vertragsstrafen ergeben. Kündigt der Arbeitgeber, kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ebenfalls ungültig werden.

Aus einem unwirksamen Wettbewerbsverbot kann sich ein unverbindliches Wettbewerbsverbot ergeben. Dann kann sich der Arbeitnehmer entscheiden, wie er vorgeht: Verzichtet er auf einen Job bei der Konkurrenz, kann er die Karenzentschädigung einstreichen. Er kann sich jedoch auch dazu entschließen, ein entsprechendes Jobangebot anzunehmen.

Wettbewerbsverbot für Freiberufler – geht das?

Freiberufler sind oft für längere Zeit für einen bestimmten Arbeitgeber tätig, ohne formell bei diesem angestellt zu sein. Auch in solchen Fällen können Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass der freie Mitarbeiter nicht nebenher oder im Anschluss an die Zusammenarbeit noch für einen Wettbewerber tätig ist. Dann kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

Ein solches Wettbewerbsverbot ist jedoch nur wirksam, wenn das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran hat und es in Schriftform festgehalten wird. Außerdem ist auch hier die Zahlung einer Karenzentschädigung in vielen Fällen zwingend.

Das Landgericht Düsseldorf hat etwa geurteilt, dass ein Freiberufler, der fast ein Jahr lang ausschließlich für einen bestimmten Kunden tätig war, von diesem wirtschaftlich abhängig war. Daraus ergibt sich aus Sicht des Gerichts eine soziale Schutzbedürftigkeit, die mit der eines Arbeitnehmers vergleichbar ist. Deshalb sei eine Karenzentschädigung zwingend, wenn der Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot durchsetzen wolle (LAG Düsseldorf, 3 O 135/03). Die Höhe der Entschädigung bemisst sich wie bei Arbeitnehmern an der Höhe der üblichen Zahlungen durch das Unternehmen.

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