Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was Sie als Arbeitnehmer wissen müssen

Wie viele Urlaubstage hat man als Arbeitnehmer bei einer Kündigung? Wie ist das Thema Resturlaub bei Kündigung rechtlich geregelt? Und was gilt für den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung in der Probezeit? Hier erfahren Sie alles, was rund um das Thema Urlaubsanspruch bei Kündigung wichtig ist.

Grundlagen des Urlaubsanspruchs: Was Arbeitnehmern zusteht

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen gesetzlich verankerten Anspruch auf Erholungsurlaub. Maßgeblich ist das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG. Der Mindesturlaub liegt demnach bei 24 Werktagen im Jahr. Wichtig zu wissen: Als Werktage gelten alle Tage von Montag bis Samstag. Viele Arbeitnehmer arbeiten allerdings nur fünf Tage in der Woche – der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch reduziert sich damit auf 20 Tage im Jahr. Das entspricht vier Wochen Urlaub.

Bei Teilzeit verringert sich der Urlaubsanspruch anteilig; entscheidend ist die Zahl der Arbeitstage pro Woche. Auch hier entspricht der Mindesturlaub vier Wochen im Jahr. Wer also etwa drei Tage pro Woche arbeitet, hat noch zwölf Urlaubstage. Wer in Teilzeit dennoch fünf Tage pro Woche arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch wie vollzeitbeschäftigte Kollegen – mindestens 20 Tage im Jahr.

Der Urlaubsanspruch bezieht sich grundsätzlich auf ein Kalenderjahr, also den Zeitraum zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember. Urlaub muss in diesem Zeitraum genommen werden und darf nur ausnahmsweise aufs nächste Jahr übertragen werden. Übertragene Urlaubstage müssen in der Regel bis spätestens zum 31. März genommen werden. Wird der Urlaub nicht rechtzeitig genommen, kann er verfallen.

Der gesetzliche Mindesturlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz ist ein Minimum, das Arbeitgeber nicht unterschreiten dürfen. Viele Beschäftigte haben jedoch mehr Urlaubstage, die der Arbeitgeber entweder freiwillig oder aufgrund von tariflichen oder betrieblichen Regelungen gewährt. Der Arbeitsvertrag gibt Aufschluss darüber, wie viel Urlaub Beschäftigten pro Jahr zusteht.

Wovon der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung abhängt

Die wenigsten Arbeitsverhältnisse enden zum Ablauf eines Jahres. Wenn eine Kündigung im Laufe eines Jahres wirksam wird, ob nach einer Eigenkündigung von Mitarbeitern, einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder weil eine Befristung ausläuft, stellt sich die Frage, wie es mit dem verbleibenden Urlaub bei Kündigung aussieht. Der Urlaubsanspruch nach einer Kündigung hängt maßgeblich davon ab, wann jemand aus dem Unternehmen ausscheidet. Eine Rolle spielt auch, wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung schon bestand.

Für den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 1. Halbjahr des Jahres, also bis zum 30. Juni, gilt: Arbeitnehmer haben nur einen anteiligen Urlaubsanspruch. Die Zahl der Urlaubstage bemisst sich gemäß Bundesurlaubsgesetz an der Zahl der gearbeiteten Monate. Pro vollem Monat der Betriebszugehörigkeit entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter also etwa zum 31. März und hätte er regulär Anspruch auf 20 Urlaubstage, umfasst dieser Anspruch im Fall einer Kündigung nur ein Drittel davon, also fünf Tage.

Was für eine Kündigung in der zweiten Jahreshälfte gilt

Anders sieht es mit dem Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 2. Halbjahr eines Jahres aus. Wenn das Arbeitsverhältnis vorher schon mindestens sechs Monate lang bestand, ergibt sich ab dem 1. Juli der volle gesetzliche Urlaubsanspruch für das gesamte Jahr. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Monate jemand tatsächlich noch arbeitet – es entsteht ein voller Urlaubsanspruch bei einer Kündigung im 2. Halbjahr. Durch diese Regelung soll verhindert werden, dass Beschäftigte im Fall einer Kündigung spät im Jahr benachteiligt werden.

Besonderheiten können sich im Fall von befristeten Arbeitsverträgen oder einem Beginn der Tätigkeit im Laufe eines Jahres ergeben. Wenn die Zusammenarbeit etwa erst im April aufgenommen wird, ergibt sich der volle Urlaubsanspruch erst nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten – und damit nicht schon zum 1. Juli des betreffenden Jahres. Bei befristeten Jobs, die kürzer als sechs Monate dauern, entsteht lediglich ein anteiliger Arbeitsanspruch. Andernfalls besteht ein Anspruch auf den regulären Jahresurlaub wie bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, selbst wenn der Vertrag nach weniger als einem Jahr ausläuft.

Welchen Einfluss die Art der Kündigung auf den Urlaubsanspruch haben kann

Wie es um den Urlaubsanspruch bei einer Kündigung steht, hängt auch davon ab, unter welchen Umständen die Kündigung zustande gekommen ist. Wer gekündigt hat – ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – ist dafür jedoch unerheblich. Der Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt; es gilt, was weiter oben beschrieben wurde.

• Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung in der Probezeit ist ein Sonderfall. Der Anspruch auf Erholungsurlaub ergibt sich während der Probezeit zunächst nur anteilig. Das Bundesurlaubsgesetz sieht eine Wartezeit von sechs Monaten vor, bis der volle Urlaubsanspruch besteht. Diese Zeitspanne ist mit der Probezeit häufig identisch. Bis dahin entsteht für jeden Monat der Betriebszugehörigkeit ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Endet die Zusammenarbeit schon während der Probezeit, ist der Urlaubsanspruch also entsprechend reduziert.

• Im Fall eines Aufhebungsvertrags gelten in der Regel individuelle Regelungen zum Resturlaub. Häufig wird vereinbart, dass der Urlaub entweder noch genommen oder aber ausgezahlt wird. Der Urlaubsanspruch an sich bleibt davon jedoch unberührt; insbesondere die gesetzlichen Vorgaben zum Mindesturlaub dürfen nicht durch individuelle Vereinbarungen unterschritten werden.

• Bei einer fristlosen Kündigung bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch wie gehabt bestehen. Das heißt auch: Möglicher Resturlaub muss abgegolten werden, wenn er nicht mehr genommen werden kann, bis das Arbeitsverhältnis endet.

Wann wird Resturlaub bei einer Kündigung ausgezahlt?

Im Normalfall gilt: Urlaub muss „in natura“ genommen werden. Das heißt: Urlaubstage müssen tatsächlich frei sein. Sie dürfen nicht einfach so ausbezahlt werden – außer es geht nicht anders. Ist es nicht mehr möglich, Resturlaub zu nehmen, kann Urlaub bei einer Kündigung ausgezahlt werden.

Es kann zum Beispiel sein, dass die Kündigungsfrist zu kurz ist, um noch Urlaub zu nehmen. Oder dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt. Auch bei einer Freistellung kann noch Resturlaub vorhanden sein. Je nach Situation kann § 7 Absatz 4 BUrlG greifen. Dort heißt es:

„Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“

Diese Regelung gilt sowohl für gesetzlichen Mindesturlaub als auch vertraglich vereinbarte Urlaubstage – es sei denn, dieser Mehrurlaub ist arbeitsvertraglich ausdrücklich von einer Abgeltung ausgeschlossen.

Die Höhe einer Urlaubsabgeltung wird anhand des durchschnittlichen Gehalts oder Lohns der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses berechnet. Regelmäßige Lohnbestandteile wie Prämien oder Schichtzulagen werden dabei berücksichtigt, unregelmäßige Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht. Es wird ein durchschnittlicher Verdienst pro Tag berechnet, der mit der Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage multipliziert wird.

In steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ist eine Urlaubsabgeltung dem regulären Entgelt gleichgestellt. Somit fallen sowohl Lohnsteuer als auch Sozialversicherungsabgaben darauf an.

Was gilt für den Resturlaub bei Krankheit?

Wenn Arbeitnehmer nach einer Kündigung krank werden, stellt sich die Frage, was mit dem Resturlaub geschieht. Die Sorge, dass der Urlaub verfallen beziehungsweise mit der Dauer der Arbeitsunfähigkeit verrechnet werden könnte, ist dabei unbegründet: Eine Erkrankung kann nicht dazu führen, dass der Urlaubsanspruch erlischt.

An diesem Grundsatz ändert auch eine Langzeiterkrankung nichts, wie der Europäische Gerichtshof (EuGH) durch Urteile bestätigt hat. Zwar darf Urlaub laut den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes eigentlich nur bis zum 31. März des Folgejahres aufgeschoben werden. Wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht früher genommen werden kann, kann jedoch auch eine längere Übertragung möglich sein – wenn nötig, auch bis zu 15 Monate nach dem Ende des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.

Endet ein Arbeitsverhältnis, während ein Arbeitnehmer krankgeschrieben ist, muss der Urlaub ausbezahlt werden bei Kündigung und Krankheit. In der Praxis kommt es vergleichsweise häufig zu einer Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was, wenn jemand krank wird, der während der Kündigungsfrist bereits Urlaub beantragt und genehmigt bekommen hatte? Dieser Urlaub bleibt bestehen, wenn Arbeitnehmer ein ärztliches Attest einreichen. Krankheitstage gelten nicht als Urlaubstage, denn ihr Zweck ist ein völlig anderer – in dem einen Fall geht es um Genesung, im anderen um Erholung. Urlaubstage, an denen Beschäftigte krankgeschrieben sind, müssen dann entweder noch bis zur Kündigung gewährt oder aber ausbezahlt werden.

Urlaubsanspruch bei Kündigung: Sonderfälle & Stolperfallen

Beim Thema Urlaub bei Kündigung gibt es verschiedene Sonderfälle, aber auch typische Stolperfallen, die in Arbeitsverhältnissen zu Missverständnissen und Unsicherheiten führen können. Daher ist es wichtig, zu wissen, was in bestimmten Situationen gilt – zum Beispiel bei Resturlaub oder im Umgang mit Überstunden.

Resturlaub: Übertragung ins Folgejahr und Verfall von Urlaubstagen

Grundsätzlich bezieht sich der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern auf ein Kalenderjahr und muss auch in dem betreffenden Jahr genommen werden. Eine Übertragung von Resturlaub aufs darauffolgende Jahr kann zulässig sein, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte. Das kann zum Beispiel eine längere Krankheit sein, aber auch mit personellen Ausfällen zusammenhängen.

In solchen Fällen bleibt der Urlaubsanspruch bis zum 31. März des Folgejahres bestehen, anschließend können die Urlaubstage aber verfallen. Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Mitarbeiter auf ihren verbleibenden Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall von Urlaubstagen hinzuweisen. Wenn es keinen entsprechenden Hinweis gibt, kann der Anspruch auf den Resturlaub auch länger bestehen.

Besondere Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen

Durch Arbeits- und Tarifverträge können sich besondere Regelungen ergeben. Arbeitnehmer können dadurch etwa einen höheren Urlaubsanspruch haben, Anspruch auf Sonderurlaub oder es können bestimmte Fristen festgelegt werden. Ebenso ist es denkbar, dass spezielle Bedingungen für die Übertragung von Resturlaub oder den Verfall des Urlaubsanspruchs im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag verankert sind. Gesetzliche Vorgaben, etwa zum Mindesturlaubskontingent, dürfen jedoch nicht unterschritten werden.

Resturlaub und Überstunden bei Kündigungen durch Arbeitnehmer

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer seinen Job kündigt, aber noch Resturlaub und Überstunden hat, die ausgeglichen werden müssen? Beides bleibt bestehen und muss bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb ausgeglichen werden, etwa durch einen Freizeitausgleich. Wenn das nicht mehr möglich ist, können die betreffenden Ansprüche auch finanziell abgegolten werden. Der Arbeitgeber muss im Fall einer Freistellung erklären, dass Urlaub beziehungsweise Überstunden damit abgegolten sind. Ohne eine solche Erklärung können die Ansprüche auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch bestehen.

Tipps zum Vorgehen: So regeln Sie Ihren Urlaub bei einer Kündigung

Egal, ob der Arbeitgeber kündigt oder der Arbeitnehmer seinen Job an den Nagel hängt: Es ist wichtig, frühzeitig zu klären, was mit dem verbleibenden Urlaubsanspruch passiert. Das verhindert Missverständnisse und sorgt dafür, dass Ansprüche nicht unter den Tisch fallen.

Grundlegend ist dabei wichtig, dass der Urlaubsanspruch ermittelt wird. Entscheidend hierfür ist nicht nur, wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung bereits bestanden hat, sondern auch, ob es in der ersten oder zweiten Jahreshälfte endet. Basierend darauf ergibt sich ein anteiliger oder voller Urlaubsanspruch, von dem bereits genommene Urlaubstage abgezogen werden müssen.

Wichtig ist außerdem, frühzeitig das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um zu klären, was mit dem Urlaubsanspruch nach der Kündigung geschieht. Abhängig von der Kündigungsfrist könnte der Resturlaub noch regulär genommen werden, alternativ muss der Urlaub bei einer Kündigung ausgezahlt werden.

Was tun bei Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber?

Möchten Arbeitnehmer Resturlaub nehmen, sollten sie die Urlaubstage wie gewohnt beantragen. Das muss in der Regel schriftlich passieren. Besonders im Zusammenhang mit einer Kündigung ist es sinnvoll, Absprachen mit dem Arbeitgeber sorgfältig zu dokumentieren, um im Fall von Missverständnissen oder Differenzen Nachweise zu haben.

Wenn Resturlaub bei einer Kündigung nicht mehr genommen werden kann, muss er ausbezahlt werden. In solchen Fällen ist es wichtig, sich die Höhe der betreffenden Summe schriftlich bestätigen zu lassen.

Was, wenn es Unstimmigkeiten beim Umgang mit dem Urlaubsanspruch bei einer Kündigung gibt oder der Arbeitgeber die Auszahlung von Resturlaub verweigert? Dann ist es wichtig, mit dem Arbeitgeber zu sprechen, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Hat das nicht den gewünschten Effekt, ist der Betriebsrat ein Ansprechpartner, der zwischen den Betroffenen und dem Arbeitgeber vermitteln kann. Bevor Betroffene eine Klage in Erwägung ziehen, sollten sie sich rechtlich beraten lassen – bei einem Anwalt oder einer Gewerkschaft.

Fazit: Urlaub bei Kündigung clever regeln

Ob Sie als Arbeitnehmer selbst gekündigt haben oder die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht – wenn ein Arbeitsverhältnis endet, ist es wichtig, mit dem Resturlaub bewusst umzugehen. Es lohnt sich, frühzeitig aktiv zu werden, um Nachteile zu vermeiden.

Dabei ist es essenziell, dass Sie wissen, wie viele Urlaubstage Sie noch haben. Das hängt unter anderem davon ab, wie viel Urlaub Sie schon genommen haben, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht und ob Sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Ein Blick in den Arbeitsvertrag hilft weiter. Falls ein Tarifvertrag in Ihrem Fall gilt, sollten Sie sich informieren, ob der Urlaubsanspruch bei Kündigung darin geregelt ist.

Sprechen Sie möglichst frühzeitig mit Ihrem Vorgesetzten über den Umgang mit Resturlaub und möglichen Überstunden – am besten noch bevor das Arbeitsverhältnis endet. So ist noch Zeit, Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen. Alternativ kommt eine Auszahlung in Betracht.

Es ist empfehlenswert, sämtliche Übereinkünfte mit dem Arbeitgeber schriftlich zu dokumentieren. Das schafft Klarheit und ist bei Differenzen eine wichtige Grundlage. Wenn es zu Problemen mit dem Arbeitgeber kommt – zum Beispiel, weil dieser sich weigert, Urlaub bei einer Kündigung auszuzahlen –, kann Ihnen der Betriebsrat weiterhelfen. Alternativ oder zusätzlich können Sie sich an einen Anwalt oder eine Gewerkschaft wenden.

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