Holokratie: Selbstorganisation statt Hierarchie

Statt auf klassische Hierarchien setzt die Holokratie auf klar definierte Rollen und dezentralisierte Entscheidungen. Erfahren Sie hier mehr über die Merkmale der Holokratie, wie sie funktioniert und welche Vor- und Nachteile mit dem Modell verbunden sein können.

Was ist eine Holokratie?

Bei der Holokratie handelt es sich um eine moderne Organisationsform, bei der Entscheidungen und Machtstrukturen anders gestaltet werden. Anders als in klassischen Hierarchien wird Verantwortung in einer Holokratie bewusst dezentralisiert. Nicht Führungskräfte sind es, die alle zentralen Entscheidungen treffen, sondern Befugnisse werden anhand von Rollen und Teams verteilt. Jeder Mitarbeiter hat eine Rolle mit klaren Tätigkeiten und Entscheidungsbefugnissen. Dadurch werden Entscheidungen dort getroffen, wo sie tatsächlich relevant sind. Eine Holokratie kann zu mehr Flexibilität, Effizienz, aber auch Transparenz führen.

Verglichen mit traditionellen Hierarchien, wie sie nach wie vor in vielen Unternehmen üblich sind, spielen Vorgesetzte in einer Holokratie keine so stark kontrollierende Rolle. Weil in steilen Hierarchien alles zentriert und gebündelt wird, kann das Entscheidungen verlangsamen und für effizientes Arbeiten hinderlich sein. Diese Nachteile sollen in einer Holokratie vermieden werden: Es entscheidet derjenige, der sich auch unmittelbar mit der Aufgabe befasst.

Damit unterscheidet sich eine Holokratie auch von flachen Hierarchien, wo es zwar auch darum geht, Bürokratie abzubauen und Entscheidungen zu beschleunigen. Eine Holokratie entwickelt diesen Ansatz jedoch weiter, weil auch flache Hierarchien Probleme nach sich ziehen können. Macht und Einfluss verbleiben oft trotzdem bei bestimmten Personen.

Die Unterschiede zwischen Holokratie und Soziokratie

Im Gegensatz dazu setzt die Holokratie auf ein transparentes System von Rollen, Prozessen und Kreisen. Jeder Beteiligte weiß, was seine Rolle umfasst und wo seine Verantwortlichkeiten, aber auch die Grenzen seiner Befugnisse liegen. Dieses System wird regelmäßig überprüft, um es fortlaufend zu optimieren.

Holokratie ähnelt auf den ersten Blick der Soziokratie stark, es gibt aber wichtige Unterschiede. Bei beiden Herangehensweisen geht es darum, Macht und Entscheidungen transparenter und fairer zu verteilen und Hierarchie abzubauen. Das Konzept der Soziokratie stammt ursprünglich aus den 1940er-Jahren und betont die Gleichwertigkeit aller Mitglieder (oder Mitarbeiter). Entscheidungen sollten gemeinschaftlich und im Konsens getroffen werden.

Holokratiewurde als Konzept wesentlich später entwickelt, nämlich erst kurz nach der Jahrtausendwende. Zugleich bildete Soziokratie die Basis des neuen Ansatzes. Während die Soziokratie jedoch ein partizipatives Modell ist, bei dem Gruppen gemeinsam Entscheidungen treffen, handelt es sich bei der Holokratie stärker um ein formalisiertes System, bei dem Verantwortung in Form von Rollen verteilt ist und Entscheidungen dorthin verlagert werden, wo jemand auch das Know-how dafür mitbringt.

Kernprinzipien und Elemente der Holokratie

Bei der Holokratie handelt es sich um ein Organisationsmodell, bei dem Entscheidungen und Verantwortung bewusst dezentralisiert werden. Im Kern dreht es sich um Rollen und Kreise. Sie sorgen dafür, dass Aufgaben klar verteilt sind und Unternehmen flexibel und effizient arbeiten können.

In einer Holokratie hat jeder Mitarbeiter nicht nur eine bestimmte Position im Unternehmen, sondern ihm wird auch (mindestens) eine Rolle zugewiesen. Sie beschreibt präzise, welche Aufgaben jemand hat, wofür er verantwortlich ist und welche Entscheidungen er trifft und treffen kann. Diese Rollen sind verglichen mit formalen Positionen ein Stück weit flexibel. Sie können bei Bedarf verändert, aufgelöst oder neu geschaffen werden, wenn sich die Rahmenbedingungen, Anforderungen oder Ziele verändern. Das soll Organisationen handlungsfähiger machen.

Rollen werden in einer Holokratie in sogenannten Kreisen, auch bekannt als Circles, zusammengefasst. Dabei handelt es sich um eine autonome Gruppe oder ein eigenständiges Team: Gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen arbeiten Beschäftigte auf bestimmte Ziele hin. Innerhalb des Kreises entscheidet sich, wie Mitarbeiter angesichts ihrer Rollen zusammenarbeiten und welche Aufgabenteilung sinnvoll ist. Auch die Ausgestaltung von Prozessen hängt von Kreisen und ihren spezifischen Zielen ab. Kreise können zur Absprache untereinander und einer effektiven Koordination miteinander verbunden sein, auch in einer hierarchischen Abfolge.

Ein wichtiger Baustein der Holokratie ist die doppelte Verknüpfung („Double Linking“) zwischen Kreisen. Praktisch sieht das so aus, dass mindestens zwei Personen eines Kreises zugleich einem anderen, übergeordneten Kreis angehören. So soll sichergestellt werden, dass Informationen an alle wichtigen Stellen fließen können und Entscheidungen eine verlässliche Grundlage haben. Durch die doppelte Verknüpfung können Vorschläge, Ideen, aber auch Probleme schnell weitergegeben werden, ohne dass alles von einer einzelnen Führungskraft koordiniert werden muss.

Holokratische Prozesse & Entscheidungsfindung

Im Kern geht es bei einer Holokratie darum, gute Entscheidungen zu treffen. Wie das geschieht, ist klar geregelt. Ein wesentliches Element sind verschiedene Arten von Meetings in Kombination mit einem integrativen Entscheidungsprozess. Diese Herangehensweise unterstützt die Selbstorganisation der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens.

Governance-Meetings dienen der kontinuierlichen Weiterentwicklung der Unternehmensstruktur. Hier wird regelmäßig überprüft, ob Rollen, Verantwortlichkeiten und Kreise noch zweckmäßig sind – wenn es daran Zweifel gibt, können die Strukturen flexibel geändert werden. So kann in einem Governance-Meeting zum Beispiel beschlossen werden, dass bestimmte Aufgaben neu verteilt werden. Oder dass zusätzliche Rollen nötig sind, um spezifische Ziele erreichen zu können.

Durch Governance-Meetings bleiben Organisationen handlungsfähig und können zeitnah auf veränderte Umstände und Herausforderungen reagieren. Jeder Mitarbeiter kann sich dabei einbringen und so darüber mitbestimmen, wie die Organisation künftig gestaltet wird.

Wie Entscheidungen in einer Holokratie getroffen werden

Operationelle Meetings ergänzen Governance-Meetings in einer Holokratie in Unternehmen. Hier geht es um Inhalte, also die tägliche Arbeit der Beschäftigten. Zentral ist es, Spannungen zu lösen, die im Joballtag an vielen Stellen entstehen können. In der Holokratie sind solche Spannungen als „Tensions“ bekannt.

Jede Situation, die Verbesserungspotenzial birgt oder verändert werden sollte, ist in diesem Sinne eine Spannung. In operationellen Meetings besprechen Arbeitskräfte, wie Spannungen gelöst werden können, welche Ansätze dafür infragekommen und wer in einer bestimmten Situation verantwortlich ist.

Der integrative Entscheidungsprozess ist ein weiterer wesentlicher Bestandteil der Holokratie in Unternehmen. Damit Entscheidungen gefällt werden können, müssen in einer Holokratie nicht zwingend alle beteiligten Personen zugestimmt haben. Gefragt ist eine Lösung, die Bedenken und Risiken gleichermaßen berücksichtigt. Dazu werden Einwände in einer systematischen Art und Weise zusammengetragen und integriert. Das sorgt für effektive Entscheidungen, für die sich die Beteiligten nicht in endlosen Debatten verlieren, nur um einen Konsens herzustellen.

Vorteile einer Holokratie für Unternehmen & Arbeitnehmer

Wenn eine Holokratie für Unternehmen das Mittel der Wahl ist, hängt das mit den Vorteilen zusammen, die mit dieser Organisationsform verbunden sein können. Es gibt viele Aspekte, die eine solche Struktur interessant für Unternehmen machen.

Ein wesentlicher Vorteil ist die hohe Agilität, die eine Holokratie mit sich bringt. Entscheidungen werden da getroffen, wo Wissen und Verantwortung gebündelt sind. Dadurch sind Organisationen besser dazu in der Lage, schnell auf veränderte Umstände zu reagieren. Es geht keine Zeit für lange Absprachen und Entscheidungsprozesse verloren, sondern Teams können schnell und flexibel agieren. So bleibt das Unternehmen als Ganzes reaktionsfähig und beweglich – ein zentraler Vorzug in der modernen Arbeitswelt, in der sich Rahmenbedingungen oft ständig ändern.

Für die Holokratie als Organisationssystem spricht die Handlungsfähigkeit, die damit einhergeht. Für alle Beteiligten ist klar, wer welche Rolle innehat und mit welcher Verantwortung und Entscheidungsbefugnis das verbunden ist. Die Mitarbeiter können selbst zügig Entscheidungen treffen und werden nicht durch unnötige Bürokratie bei ihrer Arbeit behindert. Projekte lassen sich dadurch oft schneller und reibungsloser umsetzen. Zugleich herrscht maximale Transparenz, weil jede Rolle klar umrissen ist.

Die Holokratie stärkt die Stellung von Mitarbeitern. Sie können eher steuern, wohin sich ein Unternehmen entwickelt und wie Entscheidungen ausfallen. Weil sie in ihrem Tätigkeitsbereich Verantwortung übernehmen können und sollen, sind Arbeitskräfte oft motivierter und bringen sich stärker ein. Das kommt auch den Unternehmen zugute.

Nicht zuletzt spricht für die Holokratie die Rechenschaftspflicht innerhalb der jeweiligen Rollen. Für jeden Mitarbeiter ist klar, welche Aufgaben er wegen seiner spezifischen Rolle hat und was andere von ihm erwarten. Das sorgt für mehr Transparenz und Klarheit, zugleich können Missverständnisse über Zuständigkeiten vermieden werden. Das erleichtert die Zusammenarbeit im Team und darüber hinaus.

Mögliche Nachteile und Herausforderungen bei der Implementierung

Wie jede Organisationsform hat auch die Holokratie Vor- und Nachteile. Es gibt verschiedene Aspekte, die gegen dieses Modell sprechen. Trotz der Chancen, die mit dem Ansatz einhergehen, kann die Holokratie in der Praxis Herausforderungen mit sich bringen, die Verantwortliche nicht unterschätzen sollten.

Ein Nachteil ist der hohe Aufwand, der mit der Einführung einer Holokratie typischerweise verbunden ist. Die Implementation des Modells ist anspruchsvoll; sie geht in der Regel mit tiefgreifenden Veränderungen – strukturell, aber auch kulturell – einher. Mitarbeiter müssen umdenken. Sie müssen lernen, sich in ihren neuen Rollen zurechtzufinden, und neue Prozesse verinnerlichen. Es dauert, bis Beschäftigte ausreichend geschult sind, um die Holokratie effektiv leben zu können. Jegliche Umstrukturierungen und Anpassungen kosten Zeit und Energie, was vor allem für kleinere Firmen eine große Herausforderung sein kann.

Ein holokratisches System ist komplex: Es gibt zahlreiche unterschiedliche Rollen, die in Kreise eingebettet sind. Die Regeln und Strukturen, die mit einer Holokratie in der Praxis verbunden sind, können Unsicherheiten auslösen oder aufwendig und bürokratisch wirken. Arbeitskräfte wissen vor allem zu Beginn oft nicht, was genau der Arbeitgeber von ihnen erwartet, wofür sie verantwortlich sind und wo ihre Rolle beginnt und endet. Missverständnisse, Fehler und suboptimale Verhaltensweisen sind vor diesem Hintergrund wahrscheinlich.

Wenn die Mitarbeiter nicht überzeugt sind

Ein weiterer Aspekt, der an einer Holokratie problematisch sein kann, sind mögliche Widerstände innerhalb der Belegschaft. Sowohl einfache Mitarbeiter als auch Führungskräfte, die an traditionellere Hierarchien gewöhnt sind, können das neue System als verwirrend oder bedrohlich empfinden. Nicht jeder fühlt sich mit der zusätzlichen Freiheit und dem stark eigenverantwortlichen Arbeiten wohl. Manche Beschäftigte wünschen sich klare Anweisungen oder vermissen es, nicht einen einzigen Ansprechpartner in Form einer Führungskraft zu haben. Solche Probleme müssen rechtzeitig thematisiert werden, damit sie gelöst werden können.

Nicht zuletzt ist die Holokratie kein Konzept, was zu jedem Unternehmen gleichermaßen passt. Es kommt auf die Passform an: Gerade in konservativen, traditionell geprägten Bereichen, die durch klare Strukturen und bis ins Detail regulierte Abläufe gekennzeichnet sind, kann eine Holokratie an ihre Grenzen stoßen. Dasselbe kann für Unternehmen gelten, bei denen immer wieder schnelle und klare Entscheidungen durch Führungskräfte essenziell sind.

Für welche Unternehmen kann sich eine Holokratie eignen?

In der Praxis ist die Holokratie als Organisationsform bislang wenig verbreitet, dennoch gibt es Unternehmen, die sie versuchsweise oder dauerhaft etabliert haben. Zu den bekanntesten Holokratie-Beispielen zählen größere Konzerne wie der Online-Schuhhändler Zappos oder die Blogging-Plattform Medium. Beide Unternehmen haben eine Holokratie eingeführt, das Modell später aber an ihre spezifischen Anforderungen angepasst und dabei abgeschwächt.

Dass Holokratie in der Praxis kaum verbreitet ist, heißt nicht, dass das Modell nicht vielversprechend sein kann. Die Komplexität der Strukturen und der meist hohe Aufwand zur Einführung schrecken viele Firmen ab. Es kann sich aber lohnen, individuell zu prüfen, ob eine Holokratie sinnvoll sein könnte.

Wenn die Holokratie erwogen wird, ist es wichtig, die eigenen Anforderungen zu bedenken. Wie vielversprechend das Modell ist, hängt unter anderem vom Tätigkeitsfeld und typischen Aufgaben, der Branche und den spezifischen Zielen von Unternehmen ab.

Besonders gut eignet sich die Holokratie in Bereichen, die durch rasche Veränderungen, eine hohe Komplexität und Innovationskraft gekennzeichnet sind. So können etwa Start-ups und Tech-Firmen, Agenturen oder Beratungsunternehmen von agilen Strukturen wie bei einer Holokratie profitieren. In solchen Bereichen ist es wichtig, dass schnell die richtigen Entscheidungen getroffen werden. Das können oft diejenigen am besten, die unmittelbar mit einer Aufgabe befasst sind.

Wo eine Holokratie oft nicht die beste Lösung ist

Es gibt Branchen und Bereiche, für die Holokratie oft nicht die beste Lösung ist. Das gilt zum Beispiel für stark regulierte Branchen oder streng hierarchisch geprägte Konzerne mit klaren Regulierungen. Auch dort, wo es auf schnelle, zentrale Entscheidungen ankommt, sind holokratische Strukturen womöglich nicht optimal: Sie können zu komplex sein und Entscheidungen damit verlangsamen.

Zugleich kann der Ansatz scheitern, wenn er nicht zur Unternehmenskultur und den Wünschen der Mitarbeiter passt. Wenn Beschäftigte klare Strukturen und klassische Hierarchien bevorzugen, kann der Widerstand gegen eine Holokratie so groß sein, dass ihr Nutzen verpufft. Um das zu verhindern, sind eine transparente Kommunikation und ausreichende Einbindung von Arbeitskräften gefragt.

Fazit: Holokratie als Blaupause für die Arbeit der Zukunft?

• Holokratie ist ein innovatives Organisationsmodell, bei dem Macht und Entscheidungen bewusst dezentralisiert werden. Die Arbeit wird durch Rollen und Kreise strukturiert, während klassische Hierarchien an Bedeutung verlieren.
• Zu den elementaren Bestandteilen einer Holokratie gehören Rollen, Kreise und doppelte Verknüpfungen. In Governance-Meetings geht es um strukturelle Fragen, während operationelle Meetings dazu dienen, alltägliche Herausforderungen zu bewältigen.
• Eine Holokratie kann für Unternehmen viele Vorteile mit sich bringen, darunter Agilität, eine höhere Eigenverantwortlichkeit bei den Mitarbeitern und schnelle Entscheidungen. Entscheidungen werden da getroffen, wo das Wissen gebündelt ist. Durch Rollen ist dabei jederzeit klar, wer verantwortlich ist.
• Zugleich bringt eine Holokratie auch Herausforderungen und Risiken mit sich. Die Umsetzung ist oft aufwendig, die Strukturen komplex. Mitarbeiter könnten sich verunsichert fühlen und ziehen dann womöglich nicht mit.

Holokratie vs. Hierarchie? Diese Frage muss im Einzelfall beantwortet werden. Der Nutzen einer Holokratie hängt von den spezifischen Umständen ab. In manchen Fällen kann eine Holokratie sinnvoll sein, während sie sich für andere Unternehmen weniger gut eignet. Mit individuellen Anpassungen kann eine Holokratie einen wichtigen Schritt hin zu flexibleren Strukturen darstellen, die eigenverantwortliches Arbeiten fördern.

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